1、
学校长管理制度
不利于校长素质的提高，另外，校长评价机构除了包含教育行政部门外，还应吸收教研、科研等部门的人员、教师、学生和家长参加，充分发挥校长专业组织对校长评价的作用是提高评价质量及效果的主要因素。评价的目的重在改善校长的工作，为校长的专业发展提供指导信息，进而促进校长的专业成长，促进学校的教学效益。考核与评价是促进校长专业发展的一种重要的手段。目前，我国针对学校及校长评估工作，原国家教委于1997年2月27日发布了《普通中小学校督导评估工作指导纲要（修订稿）》，对中小学校及其校长评估的目的、内容、评估工作的组织实施进行了规定。这是一项较为详细的评估工作的指导性纲要，重在对校
2、外评估进行规范。因此，建立自我评价制度与校内评价制度，从制度上保证评价的有效实施是完善评价制度的重要内容。
5.校长晋升激励制度在职业生涯中，职级晋升是激励个体不断追求自我职业价值的有效方式。对于专业人员，追求专业领域内的专业水平认可、获取不断提升的专业地位与社会声誉，是专业人员追求专业发展的最直接目标。科学合理的职级晋升制度是专业人员自我专业评定和组织评定的参照标准。长期以来，我国实行的是校长职务与行政级别挂钩的校长管理制度，中小学校长的职务级别与学校的行政级别挂钩，套用机关行政级别，并享受相应的干部级别待遇，这种管理制度随着教育改革及人事制度改革的推进，越来越不适应于校长队伍的
3、建设，不适于校长作为专业的学校管理者的职业发展。1993年，xx市针对中小学校长管理制度改革问题，建立了校长职级系列的改革目标，将校长的职级划分为五级十二等，详细制定了各等级校长的任职条件及评定的指标体系。1996年，xx市xx区在借鉴上海校长职级制改革成果的基础上，在区属中小学进行了中小学校长职级制的试点工作，该制度将中小学校长的职务等级分为五级十等，将校长职级与办学实绩挂钩，进一步调动了校长办学的积极性，促进了校长素质的全面提高和校长队伍的科学、规范管理。根据《教育法》规定学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度，在上海和北京校长职级制改革试点工作经验的基础上，1999年《中共中央
4、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》明确提出试行校长职级制，2001年《国务院关于基础教育改革与发展的决定》再次提出积极推进校长职级制。至此，校长职级制作为校长考核、任用与校长职业生长的管理制度具有了法律效力。根据加里.德斯勒的激励理论，对于管理人员，应实行短期激励与长期激励相结合的激励计划，而为了使管理人员更注重组织的未来发展和长远利益，应更偏重于长期激励；对于专业人员，在保证金钱激励的基础上，更应关注以满足他们成就感、归属感、荣誉感和自我实现的需要而建立的激励机制。作为从事学校教育管理的专业人员，对校长实施的激励计划应既注重保障他们的经济收入又注重从情感和精神上给予激励。中小学
5、校长既是管理者，又是对学校进行管理的专业人员，对校长的激励要充分考虑其作为专业管理人员的特殊角色。由于我国实行校长负责制，加之我国学校管理体制不具备学校股份，因此，校长职级工资是目前较为科学、合理的薪酬形式。对于中小学校长，为他们创造能发挥他们的专业才干、在办学领域内取得成就的各种条件，并对他们的成就给予及时的奖励也是校长激励体系的一部分；其次，以校长负责制为基础，在政府、教育行政机关和学校党组织、教职工的民主监督下，给校长更大的办学自主权，让校长在一定范围内独立、自主地决定学校事务也是对校长的激励；再次，由教育行政机关、校长专业组织为校长提供进行思想交流、探讨专业问题的机会，并帮助校长解决问
6、题、克服困难，使校长在专业组织和上级领导部门的关心下有归属感，增加校长勇于开拓、创新的信心和勇气，也应是校长激励计划的一项内容；最后，及时、公正地对校长工作给予评价，在指出不足的同时对校长的业绩给予肯定和奖励，满足校长自我实现的需要是一种较高层次的激励方式。
6.校长薪酬制度职业是个体在社会中用以谋生的工作，职业的专业性又要有较高的社会声誉和经济地位，因此，获得稳定而丰厚的经济收入是专业人员不断追求专业发展的基本物质保障。任何一个专业成熟度很高的职业，都有相当高的经济回报作支持，只有这样，才能吸引更多的优秀人才加入这个行业，也只有这样，才能促使从业人员不断地致力于提高专业水准，建立严格的职业伦理规范，从而提高这一职业的权威性和社会地位。合理的工资制度是激励校长不断追求专业发展与职业自我实现的一种表现。工资收入虽然是所有激励手段中最重要的激励因素，但心理学家们指出，人有各种需求，每一种需求的满足都可以对个体产生激励作用，其中包括成就感、归属感、权力和自我实
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