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绩效考核是公司改善业绩行为，促进效率改善的有效工具之一。公司目前采用的考核工具是KPI指标。KPI，即关键业绩指标，是由公司组织目标和工作任务分析层层分解得来的。通过导入KPI考核系统，公司在持续性的改善业绩行为上已经掌握了管理思路与方法，并结合实践运用在各职责部门中已得到了较充分的运用。当然，我们仍有亟待突破的几个关键点：
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第一、各职责部门要将KPI考核作为部门管理的基础性工作进一步落实。根据公司对部门考核的工作要求，首先要求本部门先对KPI考核进行自评，目的在于强化管理者的责任意识，了解并掌握本部业绩情况并加以改善。因此，自评对于管理者所辖的部门单位而言，是考核的重要环节。也有很多管理者会提出各类质疑，譬如，自评会不会一个形式、数据不详难以自评或其他原因而回避。这显然是不符合考核工作要求的。
自评是不是一个形式在于对待自评的态度与处理方式。良好的自评，将能更真实地反映工作绩效，将能准确地描述工作职责与绩效差。因此，增加这项考核环节，并非简单地
3、添置一个分值，它的艺术在于能够为更多管理者提供服务。
第二、考核流程与职责待进一步明确。人力资源部在考核工作上，所担任的是一个组织、辅导并督促改善的角色。职责部门是考核的主体实施单位。过去，人们总是片面的认为，人力资源部给我打多少分，我就拿多少分吧。其实不然。在考核的执行过程中，人力资源部经常面对的一个问题是：数据支持方（提供者）在整合数据方面比较零星，不系统，以导致人为的考核因素。事实上，考核的执行力在于制度与流程，如果我们过于单纯地用人为力量去推动执行，这就好比古代用人犁地一样，费力费时，且效果不佳。
第三、将KPI考核切实落实到每个人的工作改善与业绩提高上。公司每月中旬召开K
4、PI考核工作会议，通报各部门在上月KPI考核情况，目的在于让管理者更清楚地了解业绩情况。譬如，销售目标，有没有达到，哪些人没有达到，为什么没有达到，后期有怎样的改善措施，这些事由谁来承担完成。我们不期望如期而至的形式工作，在参加完考核会议上，有没有就具体的工作重新整合、部署，并制定计划实施，这是我们要去做的。
因此，让每个职员工了解本部的工作目标（团队目标），并让个体的工作业绩与团队目标相结合，这便要管理者明白绩效反馈的重要意义。所以，简单地来讲，管理者必须是一名帮助每个个体不断突破与取得业绩提升的教练。
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