浅析组织领导行为理论新发展与新启示.doc

论文摘要：文章对近期领导理论作了综述，从领导成员交换理论、变革—交易理论、认知资源理论、超越式理论、胜任力模型5个角度入手，揭示了理论发展的新趋势。
    一、领导理论的新发展
    1.领导—成员交换理论
    上世纪七、八十年代，心理科学的研究边界日益拓展。领导—成员交换理论(LMX,  leader一member exchange theory)是典型之一。该理论以领导—下属形成的互动关系为研究焦点，弥补了以往领导理论只重行为表象，忽视过程机理的缺憾。提出者心理学家G, Graen认为，组织中上下级关系可视为纵向的对子间互动，互动是领导行为产生作用的前提。领导行为的内在机理即为LMX的动态过程。
    LMX理论对管理中的’‘圈内人”现象给出了理想的解释。如果下属被赋予较大的职权、自主性和信任度，即高LMX。作为回报，下属社会表现出对工作的高度认同，对领导忠诚和承诺，因而就形成圈内人。从时间维度看，领导—下属的关系表现出持续的循环性，也就是为什么圈内人越来越’‘圈内”，而圈外人则越来越”圈外”的管理现象。
    LMX理论的妙处还在于，从发展阶段角度看，包容了领导行为论:处在角色扮演期的领导行为是高度任务导向的，而在角色规范期的领导风格则基于关系导向，从而延续了领导理论的一贯性。同时，该理论在研究视角上有所创新，注重对子关系的过程性思考，而非简单的因果式研究，有助于深度理解领导行为的内在机制。
    LMX理论在管理实践中建议，领导—下属关系的建立过程存在阶段性特征，针对双方的需求特点，组织应有意识地开展培训。这样，一方面有助于下属尽快成熟，增强适应磨合的能力;另一方面，对处在角色扮演期的领导资源进行了全面概括，有助于领导者有的放矢地赋予指导，满足下属的心理需求。
    2、变革式和交易式领导
    近段时期来，领导理论的视野日益过度到行为过程机理的考察，并整合了特定的环境条件。变革式和交易式理论是其中之一。变革式领导注重开发和提升员工的承诺意识:交易式领导则是通过交易行为而达到对利益驱动体的控制和监督。提出者Downton认为，在人性假设、行为导向、工作方式、创新程度四个维度上两种模式存在差异。①交易式领导主张，人是利益驱动体，追求最大化，因而金钱激励是最好的方法;变革式领导则强调入的社会属性，注重用社会化的方法激励人，提高员工的组织认同感。②交易式领导采用明确的绩效标准设置群体的工作目标，强调任务达成的速度和效率;变革式领导认同个别化的管理风格，关注员工心理，针对个体差异进行关怀、指导和建议，属于人员导向。③从工作方式角度看，交易式领导关注过程监控、纠正下属的行为，从小抓起;变革式领导则利用宏伟的愿景激发下属，善于肢体语言的表达和激情演讲，即通过个人魅力对众人产生积极的感化。④交易式领导追求稳定可持续在固定环境中有序工作;变革式领导崇尚应对挑战和风险，大胆尝试新策略，并鼓励下属不拘一格的处事风格。
    多年的实证研究表明，变革式领导的特点决定了下属更多的满意感和承诺意识，并对工作产生内在兴趣，从而降低离职率值得注意的是，该理论的精妙之处在于，对交易和变革模式作出区分，但并不对立:现代管理实践中，管理层阶不同决定了模式的不同，高层管理者应该使用变革式，而基层监督者多采取交易式。同时，在多变复杂的经营环境下，变革创新式的领导风格往往能将企业引出困境，重返正轨;而在平稳发展中的企业，变革式的领导就可能带来偏激化的决策、重大资产并购的失败、经营判断的草率等等。由此看来，该理论的内涵带有权变色彩，是对权变理论的继承。
    3.认知资源理论

    信息时代，社会以迅雷不及掩耳之势发生巨变。工商业竞争日趋激烈、风险极度膨胀，一系列新经济的阴霆“股市泡沫、转型失败、员工失业”挥之不去。经营管理者在社会、组织、人员的多重压力下，显现出焦虑烦躁的心理应激状态，影响了身心健康，领导效能持续低下:
    认知资源理论对压力背景下，领导者认知资源与领导效能的关系作了有益的探索，该理论认为，认知资源包括智力、经验和技术，智力是指流体智力，包括知觉整合能力、反应速度、瞬时记忆和思维敏捷度，二此处的经验类似晶体智力，是在工作中不断习得的知识、日积月累的实践能力;技术即是操作技能。
    认知资源理论提出，认知资源与领导效能的关系很大程度上取决于群体过程和结果的情景控制。这些情景变量主要是指工作压力群体支持和任务特征。
    ①当情景变量处于正值(压力小，支持多)，经验与绩效呈负相关。这是因为个体会感到厌烦和失去兴趣。②情景变量为负值时，智力与绩效呈负相关。原因在于高压之下个体会感到焦虑，从而影响其认知资源的运用。③负性情景对经验的影响较小，对智力的影响较大。因为压力之下缺乏时间来思考问题。④风险决策等须高智力投人的任务特征，压力迫使智力—绩效呈负相关;⑤日常行政管理事务，压力对智力—绩效的影响不明显。⑥高智力领导者倾向于使用智力，高经验的管理者倾向于运用经验。
    认知资源理论的启示是多方面的:识别出领导者智力和经验有助于领导效能的具体条件;证实了智力和经验是领导行为的重要属性;识别了智力和经验的相互干扰作用，有助于理解智慧型领导(高智力)与资深领导失败的原因。
在实务管理中，该理论强调若要发挥智慧型人才的潜能，一种相对宽松的压力条件和较少的不确定性环境是必不可少的。基于该理论的实践策略包括两类。从个体层面来看:①利用生物反馈训练(将生物功能引人意识状态，并进行自我控制)可以提高管理者的自我控制能力;②临床研究证实，基于归因方式的认知治疗手段能成功地消除焦躁情绪。③建立支持性关系网络，其机理是通过人际沟通来排解情绪。从组织层面看:①创造和谐的组织气氛是基本条件之一;②重新设计工作情景，以减少角色冲突;③工作设计丰富化，以便克服工作单调，摆脱厌烦情绪;④职业发展系统规划，减少管理者职业生涯中的不确定性，增强归属感和承诺意识。 
    4.超越型领导理论 
    20世纪90年代，组织扁平化、专业分工网络化和电子化沟通等趋势的加剧促使团队化管理模式日益凸现。瑞典汽车制造商沃尔沃将装配流水线改为自主式管理团队(self - directed team)和工业巨头波音的交叉职能团队的尝试(cross -functional team)为团队化管理广开思路。团队化管理的超越型领导理论(super一leadership theory)由此得到盛行。 
    超越型领导比变革式领导更进一步，他们帮助下属发现潜能，提供各种可能最大限度地激发能力。通过充分授权，鼓励下级作出更大的组织承诺，因此该理论也称为超脱型领导理论。这种领导方式关键是把下级培养成自我领导者。通过自我设置目标，对自身行为进行内在强化，自我安排职务，同时进行自我批评和表扬。超越型领导本人能为下级作出自我领导的榜样，通过令人信服的行为树立形象。 
    超越型领导理论的意义在于，它指出了培养下属自我领导能力的三种途径。其一是行为训练。行为方面的训练策略是让下级进行自我行为观察、自我设置目标、控制环境中的行为场景、工作前演练工作行为、自我奖励与自我批评。其二是认知训练，将自然奖励置于工作任务之中，使工作本身成为一种自身的爱好，从中体会到胜任感、自我控制感和使命感。同时，还要通过自我控制信念、想像、内心自语等手段建立积极的思维模式。其三是团队合作技巧的培训。注重群体互动的培养和集体决策的策略开发，比如决策游戏、无领导讨论、野外合作运动等等。 

    今天，团队化管理遍布全球，以团队为基础的工作方式取得了超乎预想的效果超越型领导模式的建立对于提高运作效率、交叉使用技能、建立学习型团队、增进满意度都有显著效用:对团队管理实践具有深远的指导意义。 
    5.领导胜任力模型 
    近期，领导研究日益注重’‘由表及里”的趋势，即从过程机理进一步深人至综合素质的研究。旨在建立一套综合胜任力的模型，指导管理实践以适应多变的组织要求。领导胜任力，即管理者对于岗位要求的匹配程度。有下列特征:①综合性，胜任力是技术技能、人际技能、概念技能的总和;②针对性，胜任力是特定任务情景下的管理技能;③动态性，胜任力具有习得性和发展性;④隐含性，胜任力是一种内隐知识，体现于管理实践中。 
    Hay归结管理胜任力有9个方面的内容:①应变力;②责任感;③影响力;④概念能力;⑤多视角;⑥预见性;⑦尊重性;⑧沟通性;⑨自知之明。Kolb强调管理胜任力和工作要求、环境要求的有效匹配，提出现代组织的胜任力模型:①行为胜任力维度，在不确定性条件下的主动性和承担责任的能力，包括需求机会、对目标的承诺、决策和目标设置;②知觉胜任力维度，指收集和组织信息，预见不同的组织系统的情景能力;③情感胜任力维度，理解他人、解决分歧冲突的能力，包括影响和领导他人、协同共事、指导授权;④思维胜任力维度，指组织系统管理的能力，包括计划制定、新颖思考、创新行为、定量分析、设计实验、模型构建等内容。 
    胜任力模型是领导问题研究的新课题。总结有关胜任力模型的研究成果，胜任力不再局限于传统的计划、组织、控制的职能化范畴，关系管理技能、团队管理技能、时间管理技能、学习能力开始受到重视。这一趋势几乎成为研究的共性。特别是学习和团队管理技能，在IBM公司的成功实践中完美体现，自从开展基于网络的学习型团队管理，领导素质便以一种诚信亲和、多才多艺的“高手形象”展现在世人眼前。对于实践的总结和预见，毫无疑问胜任力模型体现出与时俱进的特色。 
　　二、结语 
    在过去20余年，领导理论随着时代的变迁和管理趋势的变革，出现了多种理论观点。保持理论延续性的同时，在内容、方法、视角以及实践意义上，有了新突破，成为新世纪组织管理中，组织领导行为的行动指南。