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高校教师绩效考评问题探析
　　[摘要]高校教师绩效考评工作是高校师资队伍建设的重要内容之一。文章从高校教师绩效考评体系设计,考评误差,对考评方法和技术的选择和使用不够科学,人事部门主导与相关部门、教师主动参与之间的协调,考评结果的反馈乏力、结果运用单一五个方面,分析了高校教师绩效考评现状中存在的主要问题,以期引发对如何科学合理的开展高校绩效考评工作的思考。
　　[关键词]高校教师 绩效考评 问题
　　[作者简介]李丽(1977- ),女,江苏连云港人,南京特殊教育职业技术学院讲师,硕士,主要从事教育管理研究。(江苏 南京 210038)
　　[中图分类号]G645[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)27-0037-02
　　教师的绩效考评工作是高校师资队伍建设的重要内容。2006年,国家对事业单位工作人员收入分配制度进行了改革,将事业单位的职务工资体系转变为岗位工资体系,提出了绩效工资的概念,指出绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献,要求高等学校要健全内部绩效评价机制,并将评价结果作为绩效工资发放的主要依据,充分发挥绩效工资的激励导向作用。随着人事制度改革的不断深入,越来越多的高校希望通过开展教师绩效考评活动,提高教育质量,推进师资队伍管理的科学化进程。构建科学合理的绩效考评体系已成为高校人事分配制度改革的重点和难点。
　　人事部、教育部《关于印发〈高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见〉的通知》(国人部发[2007]59号文件)指出,“高等学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别”。“高校专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位,其中教师岗位是专业技术主体岗位”。本文拟就高校教师岗位绩效考评问题进行分析,以期引发对如何提出应对策略,科学、合理地开展高校教师绩效考评工作的思考。
　　一、关于高校教师绩效考评
　　绩效考评来源于企业的目标管理,它是20世纪50年代出现于美国,以泰罗的科学管理和行为科学理论为基础形成的一套管理制度。关于绩效考评的概念,不同的人有不同的看法。A.Longsner认为,绩效考评是客观考察员工的能力、工作状况和适应性,对员工的个性、资质、习惯和态度以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价,包括评价的程度、规范和方法的总和。R.C.Smith认为,绩效考评是对组织中成员的贡献进行排序。E.B.Flippc认为,绩效考评是对员工现任职务状况的出色程度以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的并且尽可能客观的评价。松田宪二则认为绩效考评是人事管理系统的组成部分,由考评者对被考评者的日常职务行为进行观察、记录,并在事实基础上,达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。
　　高校教师绩效考评,是对高校日常工作中的教师进行系统、全面、客观的评价,根据事实和职务工作要求,考核该教师对组织的实际贡献,同时强调教师的特殊性,并在对教师进行评价的过程中,配合对教师的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动,以提高组织绩效,实现组织目标。
　　二、高校教师绩效考评存在的主要问题
　　1.高校教师绩效考评体系设计不够合理,导致绩效考评遭到教师的抵触。高校教师绩效考评体系设计程序复杂,难以做到尽善尽美。其问题具体体现在以下四个方面:
　　第一,指标设计的全面性与关键性之间的矛盾协调问题。对于考核指标,有的人支持绩效考评指标需要全面化,另一些人则认为过分强调指标的全面性实际上是绩效管理执行效果差的关键原因所在。在教师绩效考评时存在如何确定考评指标权重的问题。可观测的指标常常具有相互冲突的多维特性,过于强调某一方面的特性又可能会产生不适当的激励作用。现行的某些教师考核指标体系实行科研和教学任务统一定量考核,忽视了教师在帮助学生树立正确的人生观和价值观方面的作用,忽视了高校承担的社会责任,容易引发“重科研轻教学、重数量轻质量、重个人轻团队”的不良效应,在一定程度上挫伤了广大教师的积极性、主动性和创造性。
　　第二,考评指标的稳定性与组织发展的运动性之间的协调问题。教师绩效考评指标在一个考评周期内要保持稳定,但在实施过程中,由于高校组织结构调整、市场变化等内外部因素的变化(例如专业招生人数的变化),使得组织的战略目标需要进行相应调整,因此由战略目标分解而来的部门和个人业绩指标也要发生相应的变化。我们需要在实践中具体把握如何处理好稳定性与灵活性的关系,以适应组织发展和外部环境变化的需要。
　　第三,考评标准的刚性与教师个人感受的柔性之间的协调问题。高校文化崇尚民主、自由、追求真理,更强调精神层面的追求。高校教师有较强的创新能力,拥有良好的知识结构,有较高的独立性,其教学科研工作过程中的困难和工作结果也不易测量。为了保证公平性,绩效标准需要具备刚性特点,确保客观公正,同时教师的承受能力有限,压力过大必然导致其不满,但是又不能通过降低标准来赢得教师的满意。
　　第四,实施频率高与低之间的协调问题。现阶段,大部分高校将年度考核作为绩效考评。年度考核基本上都是根据国家人事部1995 年颁布的《事业单位工作人员考核暂行规定》,由上级教育行政部门统一布置在每年年终进行,所有高校统一步调,考核时间上以点带面,缺乏对平时工作的绩效考评。这种做法难免会出现以教职工的近期工作成绩作为年度考核依据的“近因效应”,也可能出现因被考核者某一时的言行影响年度考核评判的“晕轮效应”,从而使年度考核失真,导致其结果不能全面反映被考核者的真实绩效。
　　因此,要使定期考核与平时考核相结合,加大平时考核的比重。可采用学期考核、聘期中考核、聘期满考核、年度考核等多种形式,努力做到全面、准确、客观地了解每一个教师德、能、勤、绩等情况。通过设置绩效考核目标,将高校的组织目标分解成每个岗位的目标,使教师的日常工作与绩效考核结果联系起来,与学校的总体目标联系起来。然而在实践中,有的平时不考核,在年底考核时只能凭借主观感觉对教师平时的工作进行考核;而平时考核的,也容易加大考评者的工作量和考评难度,甚至往往难以认真开展,最后只能敷衍了事。
　　2.容易产生考评误差。由考评者主观因素导致考评误差的制约因素有分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应等。不同的考评人对定性指标所给出的分数相差很大,或者同一考评人所给的分数“趋中”的现象。这是因为管理者的背景差异等造成对定性指标的理解不同,他们对考核的尺度没有达成一致。
　　3.对考评方法和技术的选择和使用不够科学。每一种评估方法都存在一定缺陷。目前在对高校教师的绩效考评过程中,基本上是把360度考核法和关键绩效指标法结合起来,尽可能地把定量和定性结合起来。但从考评结果来看,绩效考评运用的基本上都是排名法,引起了一些人的不满,起不到鼓励和导向的作用,考评方法和技术选择的局限性以及使用的不恰当对考评的效果产生了影响。
　　4.人事部门主导与相关部门、教师主动参与之间的协调问题。将绩效考评的任务过多地划归人事部门,会导致其他管理者置身事外,而人事部门疲于应付。而由工作部门和教师主导绩效考评则使考评过程易受主观因素的干扰。如何把握人事部门、相关部门和教师在主导权上的参与程度值得我们关注。
　　5.考评结果的反馈乏力,结果运用单一。高校教师绩效考评的最终目的是帮助教师发现自身需改进的问题,寻找改进绩效的方向和措施,进而实现组织目标。而实际上许多高校在考评结束后,往往直接向全校教职工张榜公布考核结果,根本不做任何反馈面谈。这一方面没有使教师明确其工作绩效是否达到预期绩效的要求,起不到改善的作用;另一方面忽视了教师的心理因素,严重损伤了得分较低或绩效不良教师的自尊,无法达到解决问题和提高绩效的目的考评结果的反馈力度不够还表现在高校未能将考评结果与收入分配和岗位竞聘联系起来,导致考评成为除一次性奖励外的无关痛痒的形式,难以发挥绩效考核的激励作用。
　　三、结语
　　绩效考评是绩效管理的一个环节,它具有激励、协调、认知功能。科学合理的绩效考评能够调动教师积极性、主动性和创造性。高校可以根据不同时期的工作重点,因实就需,结合考评体系更好地把握和协调各个时期工作的趋向,而通过考评内容,可以充分发掘教师的潜力,帮助教师自我发展,同时也能有效地实现学校的目标。要提高高校教师绩效考评的信度和效度,必须树立正确的教师绩效考评观,设计合理的绩效考评方案,运用科学的绩效考评方法,把考评结果同教师自身的发展联系起来。本文仅仅分析了高校教师绩效考评存在的问题,而如何在绩效考评过程中尽量避免或减少这些问题,则仍需要进行深入探讨。
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