面试时自我介绍的技巧.doc

一、了解面试（一）面试的内容 1.仪表风度 面试是比较正式的场合，需要给自己进行适当的形象设计。大学毕业生穿着不能太随便，但也不必太讲究，穿着符合学生的身份，整洁、大方、得体即可，而用不着投资购买名牌服装。 在面试时，招聘者通常在面试开始的几分钟就对应聘者做出了判断。在85的案例中，招聘者在面试开始前，就已经对应聘者做出了判断。其根据是应聘者的申请表和个人仪表，爱美之心，人皆有之，应聘者得体的服装，优雅的风度，大方、自然的表现，会使考官们的精神为之一震。不管考官们愿不愿意承认外表会影响他的取向，事实上却是如此。服装和精神状态是一种无声的语言，从某种程度上来讲，外表装束更能反映一个人的心态，应聘者是否是一个积极向上的人、是否精力充沛，有时这比应聘者的自我陈述提供的信息更真实。2.专业知识和实践经验 面试时，招聘者通常会与应聘者一起谈论应聘者所学过的课程，借以考察应聘者的专业知识；招聘者也会根据应聘者的简历、自我陈述提出一些关于专业方面的问题，考察应聘者的专业知识基础是否牢固。对专业知识的考察往往只占面试内容较少的时间，一般有经验的招聘者更多关注的是应聘者的经历，对于没有工作经历的应届毕业生，人力资源经理更愿意关注他的社会实践经历，多参加社会实践的学生往往动手能力强，具有创新意识，而且往往有积极向上的人生观和处世态度，在一个充满竞争的社会，企业更愿意接受具有社会意识的人才，而不是一个读死书的人。 应聘者陈述自己的实践经验的最好方法是按照时间顺序，强调曾经做过的工作和以及相关的成果，招聘者并不看重那些只重视头衔和职位的应聘者，他们常常关注的是应聘者做出过什么样的业绩。 3表达能力 良好的表达不仅是一门学问，也是一种艺术，不懂得这门艺术，即使有再强的能力，也难免遭到落聘的厄运。 对于求职者来说，要想如愿以偿地谋得一份理想的职业，第一关就是如何面对考官，展现自我。应聘者能否充分发挥自己的表达能力，需要做一些必要的准备。首先，尽可能全面地了解所应聘单位的情况，并最好结合自己所具有的知识，对该单位的相关情况做出适度的评价，这不仅能传达出你对该单位的重视和好感，同时，也有利于缩短你与招聘者的心理距离。其次，对招聘者可能提出的问题、自己希望了解的问题做到心中有数，以便届时能有条不紊地传达给对方。越来越多的例子证明正确的心态对取得成功的重要作用，因此在面试之前不要过多地去考虑成败，充分的准备、平常心态，才有利于在面试时充分表现自我点评：考查应聘者对自己的评价，是在测试他的表达能力和思维能力；五年以后如何定位，是看他做事情的目的性；问对公司是否了解，在于了解他是否对公司真正了解、真心感兴趣。如果不了解这个公司，应聘者最好去都不要去。很多应聘者把面试过程看得很紧张，就是不了解所应聘的企业。如果你了解这个企业，你完全可在面试中变被动为主动。不用了解很深，只要在面试时表现出对这个企业的兴趣就可以了。要把握一个平衡，不要以辞藻来堆砌才能，而要通过故事来表达此意。最后一点，面试时不紧张是好的，但也不能自由得无拘无束。一位从很好的学校毕业的MBA，技能和知识都足够，但他从进门的第一分钟到出门的最后一刻，都是双手抱肩，头后躺在椅子上，这种表现没办法让用人单位接受。下面是某企业的模拟面试：应试者：应聘某人才网站销售人员的一位男士面试官：某人才网站CEO 面试过程： 问：请用三句话来介绍自己，评价自己。 答：1干劲冲天；2一定给你挣钱；3善于和同事合作。 问：五年内对个人制定的目标是什么? 答：做一个职业经理人。 问：对我们公司了解吗? 答：在上学的时候经常上这个网，我感觉是人力资源网站里做得最好的。 4决策和逻辑分析能力 决策能力是衡量应聘者综合能力的非常重要的指标之一。当今，如果不知道某位应聘者是否具有材料收集、数据分析和逻辑推理能力的话，企业是不会聘用这个人的，因为在实际工作中，每个人既需要有团队合作精神，同时更需要独立完成自己的工作。有经验的招聘者在面试过程中，都会提出一些开放式的问题，用以考察应聘者这方面的能力。 比如： 你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉?请根据你的经历来谈谈你的体会。 举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析，周密考虑。请说说你做决定的过程。 如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢? 这些问题考察应聘者的逻辑能力和决策能力，在回答这些问题时，招聘者向个人价值取向会影响他对应聘者回答情况的评价，但是如果能以严密的逻辑分析能力和自信的态度做出回答，也将会给招聘者留下深刻的印象。 5灵活性、适应能力和应变能力 灵活的员工有高超的交际沟通能力，他们在维持个人和公司利益的同时，知道如何随时调整他们的办事方式和方法。同时也要知道，人和人之间是有很大区别的，为了把工作做好，管理者必须使用不同的办法来使得下属们相互配合协作。 每个公司都在不断变化发展的过程中，企业当然希望它的员工也是这样。企业希望得到那些希望并欢迎变化的人，因为这样的员工明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中的重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，当他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之，而对于工作中遇到一些意想不到或不合常理的突发事件和危机，也能迅速地采取有效措施并找出解决办法，缓解矛盾，变害为利，体现应变和危机处理能力。 应聘者的灵活性和应变能力也向来为招聘者所重视，请注意思考下列一些问题，比如： 讲讲你曾经改变方法来应付复杂情况的经历。 如果你的上司让你承担非你本职工作的任务，而接下这个任务的话，你就无法按时完成自己的本职工作。在这种情况下，你是怎样办的? 如果某件事总是没有结果，你该怎样做? 假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，你发现，即使干上三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形?为什么? 6人际交往能力团队意识和团队协作被当今的企业所重视，在企业工作中，任何一位员工都不可能独自完成一项工作，更多的是依靠团队中各个成员的相互团结协作。团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一种都不具备，因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力，导致整个团队工作目标难以实现，这是任何企业都不愿意见到的结果。常见面试题：请讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的?请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方?为什么?请告诉我你在什么情况下工作最有效率?你认为什么样的人最难在工作中一起共事?在这种情况下，你用什么方法和这样的人成功共事?某企业的模拟面试应试者：一位从事技术工作的女士 面试官：某著名企业人力资源部副总裁 面试过程： 问：你以前在哪里工作? 答：我在一家公司做技术支持。 问：为什么想进入本公司? 答：喜欢技术支持，因为我具有这个能力。 问：你有什么成绩呢? 答：做了上海的一个方案，且在各个部门有很好的协调能力。 问：周围的同事朋友怎么评价你呢? 答：待人诚恳。 反问：您问我这个问题的目的是什么呢? 答：看你在工作中的沟通能力做技术支持的，当然应该有技术方面的能力，但合作是最重要的一点。像上面那样一句话概括，不能令人信服，印象也不会深刻。 7工作态度 工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极主动的人往往具有不断探索新办法来解决问题的精神，在追求不断进步的过程中，会尽心尽力地追求富有创新性的新项目。这类员工还会给企业和员工带来崭新的思维和方法，以解决企业存在的难题，为企业的长远发展做出贡献。下面的问题暗藏招聘者对应聘者工作的态度的考核： 说出你曾经干过的分外工作的经历。你为什么要承担那么多的分外工作?你最后一次违反规定是什么时候?(这时的回答不要说你没有违规过，说一个无关紧要的情况，并说出能够让应聘者会心一笑的理由。) 哪些经历对你的成长最有用?你怎样确保在这儿也会有同样的经历?8个性和职业兴趣人与人之间的差异性体现在每个人所具有的个性上。在职业环境中，不同的人有不同的职业适应范围，不同的职业对应聘者的个性有不同的要求。个人从事的职业与其个性相吻合时，就容易有所成就；反之，可能导致其才能的浪费，或者必须付出更大的努力才能成功。个性与岗位的匹配和事业的成功没有绝对的公式。求职者在择业过程中，辩证地看待职业选择中的“个性”作用。职业选择中，并非人人都能如愿，许多人在自己不喜欢的职业领域中平凡地工作。其实，一个人最好从事与自己性格相符的职业，但人的个性并不能决定他的社会价值与成就水平。当发现你的个性与职业的匹配度不高时，可以通过个人努力来弥补自身不足。但兴趣、性格等是一个人在选择职业时首先要考虑的问题，也是招聘者要考察的内容，对应聘者个人职业兴趣的考察，会使招聘者衡量应聘者是否适合所申请的工作。比如，招聘者会问：你的专业课程中，哪些课程最让你感兴趣? 我想知道，你在大学时遇到的最有挑战性的事情是什么?为什么你认为那件事对你最具有挑战性? 介绍一下你的课外活动。你为什么愿意从事那些课外活动?通过那些课外活动，你都学了些什么? 9学习能力 当今是知识日新月异的时代，一个人已经掌握的技能可能很快就过时了。任何工作的优秀应聘者都是那些不断更新自己知识和技能的人。主动自我学习的人，是那些想不断提高自己的人。在面试中，招聘者会从各个角度考察应聘者是否是一个具有自我学习能力的人。 例如，会有像下面一类问题来考察应聘者是否具备这方面素质： 请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么? 讲一个这样的经历：发生了一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明，你从这个糟糕的事件中学到了很多。 过去12个月里，你投资多少钱和时间用于自我发展?你为什么要这样做? 为了干这个工作，你都做了哪些准备? 10求职动机 分析一个人的求职动机目的就是要从个体行为动机的角度判断个体的事业心、敬业精神等。求职动机影响着应聘者未来的工作态度以及在企业工作的时间长短，求职动机也会表现出求职者在价值观、心态等方面的情况。很多应聘者把他们的能力、价值观和技术等说得绘声绘色，其实，为了评估该应聘者工作的适任情况，招聘者常常考察应聘者的目标究竟是什么，然后再看看公司的职位是否有利于他的目标的实现。下面的问题就是为了评估应聘者的求职动机的，比如： 你为什么对我们的工作职位感兴趣? 请说说，对你来说，什么样的工作氛围才是非常适宜的?在什么情况下你才不会离开你现在的工作岗位?（二）面试的形式非结构性面试：在非结构性面试中，面试的内容、程序等都没有明确的规定，招聘者在一定工作规范的指导下，可以根据具体情况以及面试的需要随时提出问题，并可根据应聘者的回答灵活地进行深入的了解。非结构性面试中的问题是招聘者因人因事随时提出的，面试问题大多属于开放式提问，没有标准答案，招聘者有目的地考察应聘者在某些方面是否有特长，如人际交往能力、沟通能力、进取心、团队意识、服务意识等非智力素质，这更多地要求招聘者能客观公正地做出评价。 结构性面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。面试提问有固定的模式和提纲，面试问题大多属于封闭式问题，有标准的答案。结构性面试测评的要素涉及知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。结构性面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题和以情景为基础的问题。以经历为基础的问题与工作要求有关，是应聘者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题是在假设的情况下，与工作有关的应聘者的行为表现。 结构性面试不同于传统的面试，它更加注重根据分析得出的与工作相关的特征，招聘者知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个应聘者得到的评价更为客观，降低了出现偏见和不公平的可能性，一般每人每次的面试时间安排在连续40分钟左右。结构性面试问题举例：“你最喜欢的大学课程是什么?为什么?”(提示：可以说说和你要应聘的职位相关的课程，表现一下自己的热诚。)“你最不喜欢的大学课程是什么?为什么?”(提示：可以这样回答：“我不得不说是我们大学的主修课程，虽然我知道他们只是例行一下公事，但课堂上死气沉沉，老师和学生都只不过想熬完这个学期。”)“你在大学期间最喜欢的老师是谁?”(提示：这样的回答最动听；“教我们广告营销的教授，他能使课堂充满生气。通过实例让学生把知识和现实紧密结合，而不是死读书本，我想我从他身上学到的最多。”)“你认为你工作中的哪些方面是最重要的?”(提示：对这个问题的错误回答将使你丧失就职机会，高层行政主管将预算报告作为工作的最重要的方面即是一例。此问题旨在试探你的时间分配能力、分辨能力以及任何逃避工作任务的倾向。)“你认为自己最大的弱点是什么?”(提示：绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。)“你能为我们公司带来什么呢?”(提示：假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用比如： “我已经接受过Microsoft，Access和Word的培训，立刻就可以上岗工作。”)“最能概括你自己的三个词是什么?” (提示：“我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终。”结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。) “告诉我三件关于本公司的事情。”(提示：你要知道十件和公司有关的事情，他问你三件你回答四件，他问你四件你回答五件。) “除了工资，还有什么福利最吸引你?” (提示：尽可能诚实，如果你做足了准备，你就知道他们会提供什么，回答尽可能和他们提供的相配。如果你觉得自己该得到更多，也可以多要一点。) “你有什么问题吗?” (提示：一定要提问，不问说明你对公司不感兴趣。) “你为什么还没找到合适的职位呢?” (提示：别怕告诉他们你可能会有的聘请，千万不要说“我上一次面试弄得一塌糊涂”) “你的业余爱好是什么?” (提示：找一些富于团队合作精神的爱好。这里有一个真实的故事：有个人因这个问题而被否决掉，因为他的爱好是深海潜水。主考官说：“因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适应团体工作。”) “你怎么看待要向比你年轻的人或女性汇报呢?” (提示：你的回答应该是：“我从不根据年龄和性别划分别人，只要他们是凭借自己能力到达该职务的，那绝对没有问题。”) “请作为被面试者给我打一下分。” (提示：试着列出四个优点和一个非常非常小的缺点，可以抱怨一下设施，没有明确责任人的缺点是不会有人介意的)。 介于非结构性面试和结构性面试之间，还有另外一种方式，即半结构化面试，大致规定面试的内容、方式、程序等，这种面试有结构式的面试内容，又有招聘者根据需要灵活提出问题，对应聘者做进一步了解，有时招聘者会把结构性和非结构性面试两种方法结合起来一起使用。压力面试和评估式面试压力面试压力面试的目标是确定应聘者将如何对工作上的压力做出反应。使用压力面试的企业，压力往往是工作的一个重要特征。在典型的压力面试中，招聘者会提出一系列直率(通常是不礼貌)的问题，或者寻找应聘者在回答问题时的破绽，在找到破绽后，招聘者就集中对破绽甚至是用很不合理的方式刁难应聘者。招聘者希望借此使应聘者失去镇定，置应聘者于防御境地，借以观察判断应聘者的承受能力。现在，压力面试越来越多地被招聘者所采用，以此来了解应聘者的心理承受能力、灵活性和应变能力。通常一个人能够接受十五六次这样的询问，他的承受能力应该是没有问题了。如果在提问两三次就沉不住气了，说明应聘者的抗压能力较弱。回答这类问题时，最好是心乎气和，巧妙应对，然后转移话题。比如：问：你在学校里没有担任学生干部，也没有任何学生工作的组织者，这是不是因为你的沟通能力和人际交往能力欠佳呢?答：将军只有一个，更多的是打仗的士兵，我在学校组织的活动中，历来都是最活跃的一个，比如压力面试模拟：应试者：一位清华研究生面试官：某网络技术有限公司亚太区经理 面试过程：问：你想应聘什么职位?* 答：技术支持。问：有一个10人的软件项目，但经济不很景气，预算要减掉一半，但上司还要求要做得更好。你怎么办?答：最重要的是企业的文化和人情味。朋友对我的评价是有困难的时候总喜欢找我。作为一个项目负责人，我可以通过自己影响他们。我相信他们会支持我在这种情况下做好项目。点评：预算砍掉一半，应聘者没有说不能做，说明应聘者有一定的能力，但仅从回答很难看出应聘者的技巧。应聘者人情味很重，关心下属，譬如可能不会因为预算减半而裁员，但可能对生意并不是很敏感。其实，更好的答案应该是：“老板，我可以做得更好，但我是否可以帮助您来解决那个使我的预算要减掉一半的危机?”至于具体如何去做，应该和你的老板去商量。评估式面试评估式面试是企业中最常见的在员工绩效评价之后的评价面试，在绩效评价之后，主管者和下属通常要一起讨论对下属的评定及补救措施。情景面试和工作相关性面试情景面试情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B(PXE)。这个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致，情 景面试一般包含一系列工作关联问题。根据参与人员的情况，可将情景模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型。单人测试。单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由招聘者向应聘者讲明设置的测试情景，一般情景中只有一个角色或主角。有时招聘人员可以参与进去，担当配合人员。单人测试一般在应聘人员较少或复试时进行。多人测试。多人测试是指每次有一位以上的应聘者参加测试。由招聘者向多位应聘者讲明设置的测试情景，并为每位应聘者分配各自扮演的角色。有时面试人员可以参与进来担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。独立测试。独立测试是指只由应聘者参与，面试人员不参与，只进行观察的测试。综合测试。是指面试人员需要参与进来的测试。根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试等。工作相关性面试在工作相关性面试中，应聘者大都是有过某方面工作经验的人员。招聘者向应聘者询问一些与以前工作相关的问题，以了解应聘者处理这些问题的方式、态度等。这些问题与情景面试中的问题是不同的，因为相关性面试提出来的问题是与应聘者以前从事的工作有关的，而情景面试主要是为了今后的工作、围绕一些假设的情景而提出来的。单独面试和小组面试单独面试单独面试是指只有一位面试人员的单对单面试。面试人员既可以是人力资源部门人员，也可以是用人部门人员。单独面试一般需要经过初试和复试两个阶段。可以仅在初试或复试时采用单独面试，也可以都采用单独面试。如果属于后者，则初试和复试的面试人员一般不是同一人。在这种形式的面试中，重要的是应聘者正常发挥自己的水平，心态平和，注重与招聘者良好的沟通和交流。 小组面试 小组面试是指由一群(或一组)招聘者对候选人进行面试。小组面试允许每位主试招聘者从不同侧面提出问题，要求应聘者回答，这类面试类似于记者在新闻发布会上的提问。因此，与系列式的一对一的面试相比，小组面试能获得更深入、更有意义的回答。同时，这种面试会给应聘者带来额外的压力。小组面试的一种变体是“集体面试”，即由面试小组同时对几位候选人进行面试。 面试小组提出一个需要解决的问题，然后不采取行动，而是观察哪位候选人首先提出答案。目前，许多公司为考察应聘者的领导能力、语言能力及合作能力等，常常将许多应聘者组织在一起就某个选题进行自由讨论，从中观察应聘者的综合素质，进而决定是否聘用。 笔者在年轻时经历过的一场面试给我留下了深刻印象，至今让我久久回味。那是一家日本的市场调研公司，在我把简历投出去的第二天即接到了面试的通知。第二天，我到了面试的地点，发现有几位候选者已经到了，攀谈了几句，发现所有应聘的人都是硕士以上的学历，并且形象和气质都非一般。第一轮开始了，是公司预先做好的题目，每个人发到了两张试卷，一张是英译中，另外一张是中译英，限定时间完成。紧接着第二轮开始了，这一轮看似较为轻松，参加面试的候选者被分成两组，进行辩论。而房间里并没有主考官，所有人都颇感奇怪。这时，工作人员进来为大家调整座位，都向着同一方向坐，我们这时才恍然大悟，原来主考官们在另外一个房间里通过监视器观察着我们的一举一动。从进入房间的那一刻起，一切都被收入了主考官的眼中。第二轮的辩论开始了，其实主考官们未必对辩论过程中的每个字都听得很清楚，他们的真正目的是观察在这一过程中，谁在不断说话，谁一句话都不说，谁的仪态、表情控制得更好；以此来判断每个应聘者的心理承受能力如何。那么如何在小组面试中脱颖而出呢?以下几点很重要：放下包袱，大胆开口，抢先发言对于每个小组成员来说，机会只有一次，如果胆小怯场，沉默不语，不敢放声交谈，那就等于失去了被考察的机会，结局自然不妙。当然，如果能在组织好材料的基础上，做到第一个发言，那效果就更好，给人的印象也更深。逻辑严密，论证充分，辩驳有力小组讨论中，当然不是谁的嗓门大谁就能得高分，考官是想借此考察一个人的语言能力、思维能力及业务能力，不着边际地夸夸其谈只会在大庭广众中出丑，将自己的不足之处暴露无遗。语不在多而在于精，观点鲜明，论证严密，一语中的，可起到一鸣惊人的效果，显示出你的高屋建瓴、大家风范。尊重队友观点，友善待人，不恶语相向相信每一个小组成员都想抓住机会多发言，以便“突显”自己，但为了表现自己，对对方观点无端攻击、横加指责、恶语相向，往往只会导致自己最早出局，哪个公司愿聘用一个不重视团队合作，为抬高自己而贬低他人的人呢?掏出纸笔，记录要点，做到与众不同别人在滔滔不绝，你却掏出纸笔，将其观点记下或加以分析，这样很容易使自己“鹤立鸡群”，让主考人员眼睛一亮，记住你的名字。逐一点评，最后总结，充当领导者在讨论结束之前，如你能将各成员的交谈要点一一点评，分析优劣，并适时拿出令人信服的观点，使自己处于讨论的中心，无形中便使自己成了领导者的角色，自然也就为自己成功“人阁”增加了筹码。上交讨论提纲，条理清晰，再露一手最后将讨论纪要迅速整理成文，一目了然，上交主考官，既展示了自己流畅的文字功底，又给人以办事得力、精明能干的好印象，这样的人才谁不爱。（三）招聘者的心理误区首因效应近因效应晕轮效应偏见效应刻板印象相似效应（四）应聘者的心理误区期望过高高估能力自傲自卑二、准备面试面试前的准备工作迅速查找该企业的原始招聘广告查找交通路线，以免面试迟到整理文件包，带上必备用品熟悉简历，心中有数要“押题”，不要“套路”其他注意事项求职面试前的修饰与着装须发：男士头发前不过眉，后不覆领，侧不掩耳。 女士发型应与脸型、气质相符，与所聘职位相适，与时代潮流相合。手和指甲：服装领带鞋袜化妆面试礼仪知识（略）英语口语突击准备了解英语面试过程人力资源部部门经理公司总裁有的放矢的准备口语素材先期准备临场发挥广泛搜集相关信息新闻热点企业情况观察周围建筑物准备好面试百宝箱备用简历，有备无患准备纸笔，适时使用证明材料，少量精当联系方式，随身携带三、面试实战（一）标准的面试程序寒暄3分钟 有经验的面试人员会在前3分钟聊天气、交通、时事、近来的热点问题等，甚至聊办公室附近的建筑物，寒暄和问候等看似与面试毫无关系的话题，却是看应聘者是否能应对自如，以判断你是否有能力在最初的接触中就给交谈者留下一个好印象，并通过你的言谈举止考察你的沟通交际能力。公司简介有些外企面试人员，特别是有经验的招聘者会向你简单介绍一下企业信息。这既包括公司的情况，如业务描述、行业地位等，也包括岗位描述，即你所应聘工作的性质、团队情况和管理人员等。这种情况下，不要因为招聘者的热情诚恳而轻敌，要注意捕捉每一个信息，这对下面的交谈是一个基础性铺垫。被告知程序 一般的招聘企业会告诉你面试的程序，以消除你的紧张情绪。通常的方法是面试人员和颜悦色地跟你说：“我们第一步会做什么，下一步会做什么”你不要觉得这是一种特殊的照顾，预示着你即将获得成功，这只是例行公事，碰到这种很专业的招聘经理，每个应聘者都可享受这种“殊荣”。与应聘者谈论简历的内容 一方面，谈论简历可以使招聘者进一步核实简历中提到的相关学历和工作经验的真实性，另一方面又可以就感兴趣的经历作进一步的探讨，考察与应聘岗位相关的知识和经验。 结构性面试阶段 招聘者会根据事先准备好的面试提纲，对应聘者的个人信息、专业水平、教育背景、兴趣爱好、团队意识、沟通能力、学习能力、应变能力等多个方面进行全方位的考察。这多是一些敏感、重要、棘手的问题，回答的好坏可以反映出你的专业水平、敏感度以及分析问题的能力。例如：如果你有机会在这个公司就职，你希望3年后自己能达到什么样的水平或者从事何种工作?这类问题可以从侧面反映出你是否会安心在这个公司工作，会不会中途跳槽，会不会使这个用人单位最终为他人做嫁衣。 另一方面，面试人员也会在这里提到一些简历中涉及的问题，因为他可能对你简历中所记载的东西或者你所描述的个人能力产生怀疑你是否真像你所说的那么棒?有经验的面试人员不会在这个环节上穷追不舍，因为你可能“防范”得非常好，清楚地知道回答的重点。他们通常把具体的疑问隐藏在貌不惊人的小问题中，相当于做了个“套”，你的真实情况会在这些问题中一点点地层露出来。向面试人员提问通常在面试快要结束的时候，招聘者都会给你提问题的机会，这时候最忌讳的是你一言不发。如果你一言不发，面试人员会觉得可能是出于两个原因：一是你对正在应聘的企业没有多大兴趣、了解得不多，所以提不出问题；二是你没有提出好问题的能力，不善言辞、不会应酬。这两个理由对你都非常不利，会使你的印象分大打折扣。应聘者提问题的数量可以是13个左右，千万不要太多，尤其是在最初的筛选面试中，要记住你是应聘者，不是考官。如何向面试主管提出有分量的问题?以下是一些不错的参考。1，贵公司经营多元化，对其他事业的投资相当积极，今后将会把焦点放在哪个产业上?2，我的专长是在产品研发上，请问研发部门在贵公司占有什么样的地位?3我计划想要取得XX资格，?这个证照对将来公司希望我担任的工作有实质上的帮助吗?4贵公哥录用中途转职者的比例大概有多少?5贵公司在人才招募上似乎偏向有经验的求职者，对于没有相关经验的人在录用上会有什么考虑吗?6刚刚进来的时候看到贵公司的员工都相当年轻，能请教平均年龄大概是多少吗?7主管的平均年龄是多少岁?公司中最年轻的员工是多少岁?8贵公司的业绩相当的好，是不是加班的机会也很多? 9贵公司在海内外都有营业点，将来会有外派、轮调的情形吗?，10稍后能请您带我参观一下公司吗? 礼貌地告别 不管面试的结果和感觉如何，都要礼貌地对招聘者的面试表示感谢，这一个细节会为你的面试成绩加分。若被告知面试结束，应聘者此时应该站起来对考官表示感谢并告辞。在走出面试室时先轻轻打开门，面试主考可能会送到办公室的门口，同时告诉应聘者迟些时候会发信给他，对他的职位一事加以确认。如果在会面时未能作出决定，或者还有求职者要约见，面试主考可能会说将来会书面通知是否录用。这时候，你应该转过身来向考官鞠一躬并再次表示感谢，然后轻轻将门合上。（二）与不同类型的面试官交流的技巧谦虚的考官这种考官一见到应聘者，便上前边握手边寒暄，让应聘者为有如此好的开头而轻松愉快，从而失去警惕。而这样的考官表面看来易打交道，可内心严谨，拥有卓越的洞察能力。他们在表达方式上永远让你感到舒服，他们多用赞同的方式和你交谈，用表扬来观察你的反应。战术建议：面对这种类型的主考官，必须保持高度的警觉，诚心诚意、老老实实地谈自己的想法，切不要因为对方随和谦虚就看低他的专业水准，以为他是很好对付的面试官。不要一味地去迎合他，也不要妄自尊大，以为自己很了不起。死板的考官遇到死板的考官，你走进面试场，就会感到一股冷气逼人。他坐在那里，对你的出现没有任何反应，好像在想别的事。你缩手缩脚不知该如何打招呼，就算你很客气地和他打招呼、寒暄，他也不会做出你所预想的反应。他好像天生的哑巴，闷头坐在那里，“榆木疙瘩”般地等你作自我介绍，寻找话题，谈天说地，最后他还是没什么话可说，谈话就到此结束了。这类人往往自我意识强，喜欢观察，并根据观察得出结论，有时候，沉默中最能看出你的弱点，他似乎总在等待你补充点什么。 战术建议：其实，考官一言不发，呆若木鸡，只是为了静观应聘者如何在这种需要发挥的场合展露自己的才能。诚惶诚恐、战战兢兢、如履薄冰，自然不能独当一面，属被淘汰之列。所以千万要当心他们设计的圈套，想法改变局面者，才会最后胜出。这类考官性格内向，比较固执，坚持原则，他对人的考察方式也是一板一眼，他对人的理解是纯概念的，他头脑里的条条框框也是死板的，所以，你只要按部就班不做过多发挥便可取胜。老练的考官他们的一举一动显得非常有礼貌，无可挑剔，但礼貌中深含距离。他们从来不自己起话头，绝不轻易让人了解其心思。他们不会对你的谈话有直截了当的反应，他们通常的做法是点头，不肯轻易表态。他们不赞扬人，甚至在你自我感觉最良好时，也会用冷冷的表情搞得你无地自容。战术建议：面对这类考官需要把你的良好形象沉稳、坚定、办事精明有效、有责任心、值得依赖留给他。要坚持三思而后行，当话题谈及自己的能力、愿望、要求、感受时要慎重，少说为妙，最好说具体点，宏观而浪漫的设想不说为妙。 毛糙型考官一般他会是年轻人，喜欢东拉西扯，往往更注意对应聘者喜好的了解，常常只及一点不及其余，然后会把自己的观点和你分享，似乎与你是老朋友，他们看上去就像你的大学同学，和你谈球赛、新闻，甚至武侠小说，其实他们心中往往已经先人为主了。战术建议：年轻的考官往往善谈，肢体语言丰富，面试时想法随意，大有天马行空之势。对付这样的人，你最好的“武器”就是以不变应万变坦诚相待，尽量表现出自己真实和精彩的一面。不过，有个原则必须记住：如果应聘的岗位需要你性格沉稳冷静，你就绝不要得意忘形；如果岗位要求你外向开朗，善于沟通，开几句玩笑也是可以的。留心肢体语言的秘密在人的日常交往中，肢体语言的作用不可小觑。同样，在面试的过程中，面试主考官也经常专门观察求职者的反应和肢体语言所传达的讯息，来作为工作能力、稳定性、做事方法的形象考量。握手方式我们来看一个有趣的研究。美国阿拉巴马大学进行了一项研究，对112名男性和女性大学生的握手方式进行了评估。研究人员发现，良好的初次印象确实与握手时的各种特点如力量、激情、持续时间、目光交汇和紧握程度等有实质性联系。此项研究的负责人Willian FChaplin博士说，一个人的握手方式是相对不变而且与他的人格有关的，那些握手有力的人比握手时轻描淡写、萎萎缩缩的人要自如、开放，更少见神经质、敏感和害羞。研究还对性别差异进行了分析，一般来说，男人比女人握手更有力，那些自由、智商高、性格外向的妇女多半也握手有力，比轻轻一握的女人更容易给人留下深刻印象。但对男人而言，也有相反情况，很多开放型的男人不那么重地握手，因此会比那些不那么外向的男人给人留下更弱的印象。如果你想给对方留下热情、自信的印象，不妨稍微用力地紧握一下对方的手，可以通过你手中的力量来传递你的积极友好态度，也表达了一种主动沟通的信息；如果你希望保持一种比较成熟、庄重的形象，在握手的时候就要注意不可太用力与对方相握，而应该按照标准的国际礼仪伸出右手，礼节性地手心朝向对方与之相握，注意握手的时间和力度都不可过分。面部表情1微笑 人与人相识，第一印象往往是在前几秒钟形成的，而要改变它，却需付出很长时间的努力。良好的第一印象来源于人的仪表谈吐，但更重要的是取决于他的表情。微笑则是表情中最能赋予人好感，增加友善和沟通，使人心情愉悦的表现方式，也是人与人之间最好的一种沟通方式。所以，真诚的微笑是面试时表情的最佳选择。在倾听对方讲话时，应该面带微笑，根据谈话内容不时做出相应的反应，如：微微点头做出同意状，表示自己听明白了或正在注意听，同时显示出自己对下文的兴趣。当然也不宜笑得太过、太僵硬，要根据对方谈话内容的变更而适当调整自己的表情，要发自内心。在被问到比较难以回答的问题时，可以短暂地停顿一下，既给自己整理思路的时间，也表示出对问题的重视。在回答提问时，应该显示出自然和轻松的表情，传达给对方自知、自信的信号，对自己的回答显示出胸有成竹和较高的真实度。每个问题回答完毕时，应该向主考官微笑点头示意。总之，谦虚、诚恳、自然、亲和、自信的表情会让你在任何场合都受到欢迎。 2眼神的交流虽然眼睛只是你整个面部结构的一部分，但是它们是肢体语言中非常重要的部分。当你直视对方眼睛的时候，你是在进行信息交流的最重要的一个方面，目光接触和嗓子的声音及音色同样有力。面试时，你的目光要不时注视着对方。一般来说，国际通用的礼仪是要看到对方鼻梁上某个位置或对方眉心。当你直视对方眼睛的时候，你一般应使对方确认你是在讲真话，或者表示你很有信心并非常在乎这份工作。如果因为害羞而没有和对方目光接触，或眼神闪烁，有可能主试者会误为你是个不可靠、没稳定性的人，而对你产生坏印象。但是，万万不可目光呆滞地死盯着别人看，这样会让对方感到很不舒服，引起尴尬。做出具体答复前，可以把视线投 在对面背景上(如墙上)约两三秒钟做思考，不宜过长，开口回答问题时，应该把视线收回来。如果有不只一个人在场，你说话的时候要经常用目光扫视一下其他人，以示尊重和平等。坐姿应聘者在面试时正确的坐姿应该是：身体的重心放在椅子的23处，腰部挺直。坐得太浅，显得不自信、过于拘谨；坐得过满，则容易显得傲慢无礼。在听招聘者讲述的时候，应该有意识地身体前倾，以表现对谈话者所述话题有很强烈的兴趣。如果椅子有扶手，可以自然地将手置于扶手之上；如果椅子没有扶手，则可以将手自然叠放于膝盖上或者放于笔记本上。在面试中，比较忌讳的坐姿是双手抱胸，身体后仰靠在椅背上，或者不停地抖动双腿。前者显得傲慢，后者显得缺乏教养。建议大家平时做个有心人，多多观察生活中沉稳人士的坐姿，并回到家里、寝室里稍加练习，逐步改善自己的坐姿。小动作泄漏你的秘密面试时由于紧张，求职者会不时地做出一些下意识的小动作，有经验的面试主考官能够从这些动作看出一个