2023年助理人力资源管理师工作要求.doc

人 力 资 源 规 划

(一)选择题(对的答案有一个或多个)
1．组织信息调研的结果解决阶段的两个工作环节是( BE )。
A．实地调查 B．整理分析调查资料 C．对调查表格进行再设计 D. 对调研的目的进行修订 E．写出调研报告
2．进行组织信息调研的具体规定有( ABE )。
A．准确性 B．系统性 C．同一性 D．规模性 E．及时性
3．组织信息解决的规定有( A )。
A．及时性，准确性，合用性 B．经济性，实用性，系统性
C．规模性，准确性，实用性 D．系统性，规模性及时性
4．为满足生产经营的规定，公司的组织设计要满足( ABCDE )等基本规定。
A．具有必需的功能 B．有助于发挥组织成员的能力
C．协调良好 D．高效 E．灵活
5．使用调查表进行岗位信息收集，存在的缺陷重要有( BCE )。
A．费时费力 B．需要被调查人有一定的文化限度
C．很难设计一套合用所有工作的调查表
D．增长被调查人的紧张情绪
E．它的结果并不是完整的可比性资料
6．( D )不是岗位分析的结果之一。
A．工作说明书 B．岗位规范 C．职务晋升图 D．组织机构图
7．为了使岗位工作丰富化，应当考虑的重要因素有( ABCDE )。
A．多样化 B．任务的整体性 C．任务的意义 D．自主权 E．反馈
8．公司人力资源规划从内容上看，可以区分为( ABCD )。
A．战略发展规划 B．组织人事规划 C．制度建设规划
D．员工开发规划 E．公司组织变革规划
9．( ABCE )属于公司人力资源管理费用的范围。
A．公司工资项目 B．公司职工福利费
C．职工住房基金 D.公司办公用品费用 E．工会基金
10．对人力资源管理实际成本支出审核，需要的资料不涉及( D )。
A．成本账目 B．核算结果 C．原始记录和凭证 D．公司所有工作纪录
11．在人力资源管理成本核算中，人力资源的( A )是两个最基本的概念。
A．原始成本与重置成本 B．直接成本与间接成本
C．可控制成本与不可控制成本 D．实际成本与标准成本
(二)判断题
1．组织信息调研的正式调研阶段是最重要、最关键的阶段，由于在这一阶段调研人员要拟定调研的目的。 ( × )
2．调查人员在使用行为纪录法进行信息收集时，具体的做法是直接对调核对象的行为、言论、反映进行调查、记录，采集有关信息。 ( × )
3．信息的滞后性是指信息流在某种限度上总落后于物流。 ( √ )
4．信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级，评级的惟一标准是信息源的可靠性。 ( × )
5．从管理学和系统论的角度来看，公司组织是一种建立公司生产经营功能实体的职能活动，是公司管理的基本职能之一，是公司管理的基础职能。 ( √ )
6．管理幅度与管理层次两者成正比例的关系，即管理幅度越大，则管理的层次越多；反之，管理幅度越小，则管理的层次越少。 ( × )
7．岗位信息的收集重要是通过岗位分析实现的。 ( √ )
8．岗位分析的中心任务是要为公司的人力资源管理提供依据，保证事(岗位)得其人，人尽其才，人事相宜。 ( √ )
9．人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着公司整体人力资源管理的效率。 ( √ )
10．组织结构调整变革计划是根据公司生产经营总体计划的规定，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深人分析，为提高工效实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。 ( × )
11．地区与行业的工资指导线、消费者物价指数、、最低工资标准等方面规定较为固定，因此公司在编制人力资源管理费用预算时，可以不去考虑这些因素的变化。( × )
12．人力资源管理部门费用预算与执行的原则是“分头预算，分头控制，个案执行”。 ( × )
13．公司可以根据需要来自行规定本公司的人力资源管理成本核算办法，涉及核算单位、核算形式和计算方法等。 ( √ )
14．制定本公司的人力资源管理标准成本的依据是对公司人力资源管理历史成本的分析研究以及对人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。 ( √ )
(三)问答题
1．在组织信息调查研究的调研准备阶段，重要做哪些工作?
答：调研准备阶段重要是通过对公司有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，拟定调研的主题内容和范围，重要工作有：(1)初步情况分析。这是指调研人员对本部门、本公司已经掌握的有关情况、信息、数据进行初步分析研究，以便掌握了解情况。(2)非正式调研。这是指对拟定假设进行调查研究，发现新问题、新假设。调研人员可以调查访问对此有经验的专业技术人员，与此相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，以便让调查人员可以进一步明确该调查项目的具体目的和规定，做到有的放矢。(3)拟定调研的目的。调研目的的拟定是指在初步情况分析和经非正式调查之后，把所要调查的目的进一步明确并逐步缩小范围，然后拟定该调查项目的重点。
2．组织信息调查研究有哪几种类型?
答：组织信息调查研究的几种类型涉及：(1)探索性调研。这是一种非正式调研，是对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用的方法。(2)描述性调研。这是指对需要调查研究问题的相关因素进行大约的、关联性反映的调研。它属正式调查研究，要对客观情况进行完整、严密、准确的描述。(3)因果关系调研。这是指为了弄清楚问题的因素与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的互相关系的调研活动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。(4)预测性调研。这是指通过采集、分析研究过去和现在的各种资料，来估计和评估未来一定期期内市场变化发展的也许趋势，它一般是对公司未来人员需求变动进行预测。
3．列举你所知道的询问法的几种信息采集方法。
答：询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式个别地询问各种想要调查了解的问题，来采集有关信息资料。根据调查者与被调查者接触的方式方法不同，询问法又可以分为：(1)当面调查询问法。当面调查询问法又叫面谈调查询问法，就是由调查者当面向被调查者询问，了解各种想要了解的问题和情况，并听取他们的意见，观测他们的反映。(2)电话调查法。电话调查法也称电话询问法，就是用打电话的方式对组织人员情况进行调查。对于要及时采集一些比较简朴的资料信息，特别只是要了解被调查者对某种情况的见解，如是与非、好与差、对的与错误、要与不要等简朴的问题，用电话调查询问是最为有效、经济、合理、可行的。3)会议调查询问法。调查单位或调查人员邀请一些被调核对象，一般十来个人，在约定的时间、地点集中，以会议的方式进行调查。(4)邮寄调查法。邮寄调查法又叫函件询问法，调查者把事先设计好的调查表格，用信函邮寄的方式对被调查者进行调查的方法。(5)问卷调查法。问卷调查法由调查人员把事先准备好的调查询问表当面交给被调查者，并向他说明回答的方法和具体规定，然后留给被调查者自行填写，最后再由调查者定期收回。
4．信息解决的程序是如何的?
答：信息解决也叫数据解决，涉及以下程序：(1)信息原始数据的采集。这是信息解决的基础，必须保证原始信息的准确、完整。(2)信息的加工。这是信息解决的基本内容，它涉及信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。(3)信息的传输。形成了公司的信息流以后，要使其可以顺畅地在公司内流动，以使信息发挥应有的效用。(4)信息的存储。通过解决的信息，对于不是立即就要使用的，进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。(5)信息的检索。在公司范围内，存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。要查找其中需要的信息，必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找方法和手段；对信息进行检索。(6)信息的输出。在信息解决完毕之后，就应将解决好的信息组，按照规定做成管理人员所必需的各类报表与明细手册。在公司中，各种计划报表、技术文献等等都是信息输出的形式。
5．简述组织设计的内容与环节。
答：组织设计的内容与环节如下：(1)按照公司计划任务和目的的规定，建立合理的组织机构，涉及各个管理层次和职能部门的建立；(2)按照业务性质进行分工，拟定各个部门的职责范围；(3)按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；(4)明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；(5)配备和使用适合工作规定的人员。
6．组织设计要遵循哪些重要的原则?
答：在组织设计中应当遵循以下原则：(1)目的一任务原则。组织设计以公司战略、目的和任务为重要依据。根据这一原则，公司组织设计应因事设职，因职设人。(2)分工、协作原则。组织部门的划分业务的归口，应兼顾专业分工及协作配合。这就规定在观念上要有整体的目的和共同奋斗的意识，在制度上应明确分工的责任和协作的义务，在组织形式上，应将分工和协作结合起来。(3)统一领导、分级管理的原则。只有实行统一领导，才干保证组织协调；只有分级管理，才有助于发挥各级组织成员的积极性和发明性，才干保证组织高效、灵活。(4)统一指挥的原则。组织中指挥不统一是秩序混乱的主线因素之一。因此，任何下级不应受到一个人以上的直接领导。(5)权责相等的原则。整个组织中权责应是对等的，必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。(6)精干的原则。这一原则可以使组织成员有充足施展才干的余地，才干使组织具有高效率和灵活性。(7)有效管理幅度原则。管理幅度是同管理层次互相联系、互相制约的，两者成反比例的关系，即管理幅度越大，则管理的层次越少。
7．岗位设计以及再设计的重要内容有哪些?
答：为了使岗位设计能满足公司的上述各种需要，可以从以下的三个方面进行设计以及再设计：(1)扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。公司可以经由工作扩大化、工作丰富化这两种具体的途径来达成这一目的。(2)工作满负荷。每一岗位的工作量应当满负荷，使有效的工作时间得到充足的运用。这是岗位设计与岗位改善的一项基本任务。(3)工作环境的优化。工作环境(劳动环境)是指工作场合、工作地点。工作环境优化是指运用现有科学技术，改善工作环境中的各种因素，使之适合公司员工的生理心理需要，建立“人机一环境”的最优系统。
8．公司在具体设立岗位时，应当注意哪些问题?
答：一般来说，某一组织中的岗位设立是由该组织的总任务来决定的。“因事设岗”是设立岗位的基本原则。具体设立岗位时，应注意考虑以下几个方面：(1)岗位设立的数目是否符合最低数量原则，即是否能以尽也许少的岗位设立来承担尽也许多的工作任务；(2)所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目的、总任务的实现；(3)每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的互相关系是否协调；(4)组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
9．人力资源规划有哪些环节?
答：人力资源规划的环节是：(1)调查、收集和整理涉及公司战略决策和经营环境的各种信息；(2)根据公司或部门实际情况拟定其人力资源规划期限；(3)在分析人力资源需求和供应的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对公司未来人力资源供求进行预测；(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施；(5)人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，必须对其过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进公司目的的实现。
10．如何编制公司人员计划?
答：公司人员计划是指公司从战略规划和发展目的出发，根据其内外部环境的变化，预测公司未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。实质上它是公司各类人员需求的补充规划。可以按照以下的程序进行：(1)拟定计划期内的员工人数。(2)拟定计划期内员工的补充需求量。公司各部门对员工的补充需求量重要涉及两部分：由于公司各部门实际发展的需要而必须增长的人员和原有的员工中因年老退休、退职、离休、辞职等因素发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。其平衡式如下：计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量- 报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数；(3)核算计划期内公司各部门人员的需求量。这要根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。(4)计划期内人员的需求量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其局限性部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需求量。
11．公司如何编制工资年度预算表?
答：工资项目的预算，应当一方面进行以下三个方面的分析检查： (1)分析本地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到公司工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度； (2)分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。在确认最低工资标准增长幅度后，应以此增长幅度作为调整工资的标准，两者取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准，以此保证公司合法经营，又不减少员工生活水平；(3)分析本地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。更重要的还是要掌握并理解公司高层领导对下一年度工资调整的意向，这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与消费者物价指数两者增长幅度最高的比例即可。在上述分析研究的基础上，按照工资总额的项目逐个进行测算、汇总，就可以编写出工资年度预算表。
12．人力资源重置成本核算的重要项目涉及哪些?
答：人力资源重置成本是指公司为置换目前正在使用中的人员所必须付出的代价，涉及因现有人员拜别而导致的公司损失以及为获得与之相应的替代人员所付出的经费和人力，具体涉及：(1)人力资源获得成本。这重要涉及人员招聘、选拔、安顿录用一系列活动所花费的成本。(2)人力资源开发成本。这重要是公司为员工所花费的培训费用。(3)人力资源离职成本。这重要涉及员工离职后所留下的空职损失、新聘人员在技术、绩效不如离职者导致的损失等。
二、技能规定
(一)“客户至上”的组织结构
拥有6万8千名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把公司建成具有“客户至上”形象的组织。
原技术、事务部门的部、处、科等金宇塔式的纵向组织结构，通过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：
(1)使得部长或室长一个人就可以解决室内的事务，加快了领导决策的速度；
(2)从部长到成员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。
也就是说，本来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的成员，而在对外解决问题时还可保存本来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了抱负的效果。
请回答下列问题：
(1)原有的组织结构存在着哪些问题?
(2)制约组织结构的因素是什么?本案例采用了什么样的调整政策?
答：(1)存在的问题：①分工不合理，职位系统不清楚而导致上下左右职责关系的不明确；②信息系统不流畅，沟通不良；③决策周期长，行动迟缓，效率低下；④机构臃肿，人浮于事；⑤本位主义严重，部门之间协调困难。
(2)制约组织结构的因素有：信息沟通、技术特点、经营策略、管理体制、公司规模等。本案例采用的是局部调整策略
(二)公司组织机构中的集权与分权问题
东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。然而同时，历来运营良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。
公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门涉及财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，重要决策均需要周聪亲自做出。
于是周聪决定根据产品种类将公司提成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能赢利，总部就不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充足的控制了，各分公司经理经常不顾总公司的方针政策，各自为政，并且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。
周聪结识到他在分权方面有些过度，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权： (1)超过10万元的支出； (2)新产品的研究与开发；(3)营销战略的制定；(4)重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。
请回答下列问题：
(1)东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型?
(2)两种组织结构各有什么样的优缺陷?
(3)总裁在两次职权划分时，各有什么样的失误?
答：(1)东信公司在重组前是直线制结构，或职能制结构；重组后是事业部制结构。
(2)直线制结构的优点：由于同专业人员在一起工作，产生了规模经济。缺陷：部门协调困难，适应性差。事业部制结构的优点：权力下放，强化了分公司经理的职能。重要缺陷：失去了规模经济，同一专业的人员被分到了不同的分部工作。组织机构重叠，管理人员膨胀，各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视整体利益。
(3)失误：第一次划分权力时，没有考虑稳定性与灵活性的原则，目的统一性原则以及分工协作原则；第二次划分权力时，没有考虑集权分权相结合的原则，统一指挥原则以及责权相对等原则。
(三)如何实现工作组织的丰富化
某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优势是，在荷兰已有现成的生产实行。另一个优势是，该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之一，就是合格的人力资源的供应问题，公司如何做才干使此后2023乃至2023的劳动力供应与公司的发展特点相适应。由于荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯从一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不也许的。
鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施，以提高人力资源的机动性和合用性。
请回答下列问题：
(1)该公司应如何制定全公司绩效最优化的人力资源规划?
(2)该公司如何才干使工作丰富化?
答：(1)即制定人力资源规划的程序：①调查、收集和整理涉及公司战略决策和经营环境的各种信息；②根据公司实际情况拟定人力资源规划期限；③采用定性量相结合的办法进行预测；④分别制定各项业务计划。
(2)要使工作丰富化，该公司可以：①工作扩大化；②工作多样化；③工作满负荷；④工作环境优化等。

招 聘 与 配 置
(一)选择题(对的答案有一个或多个)
1．人员招聘的直接目的是为了( B )。
A．招聘到精英人员 B．获得组织所需要的人
C．增长单位人力资源储备 D．提高单位影响力
2．制定招聘计划的重要依据有( CD )。
A．招聘策略 B．招聘程序 C．人力资源规划
D．工作分析 E．职业生涯规划
3．人员招聘在实际工作中必须遵循下列原则( ABC )。
A．效率优先原则 B．保证质量原则 C．公平公正原则
D．双向选择原则 E．德才兼备原则
4．产生招聘过程中不公正现象的最重要根源是( D )。
A．历史因素 B．心理因素
C．社会因素 D．经济利益因素
5．人力资源配置的重要原理有( ABCDE )。
A．互补增值原理 B．弹性冗余原理 C．动态适应原理
D．能位相应原理 E．要素有用原理
6．以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是( A )。
A．心理测验法 B．工作实践法
C．典型事件法 D．调查问卷法
7．下面关于工作分析不对的的是( C )。
A．观测法比较合用于体力工作者和事务性工作者
B．面谈法合用于提供工作经验和任职资格等信息
C．调查问卷法仅合用于脑力劳动者、知识工作者等管理技术岗位
D．工作日记法合用于工作状态稳定的职位
8．有三种面谈的形式可用来收集工作分析资料，它们是( A )。
A．个别面谈、集体面谈、管理人员面谈
B．个别面谈、集体面谈、下属人员面谈
C．个别面谈、下属面谈、管理人员面谈
D．下属面谈、集体面谈、管理人员面谈
9．以下关于PAQ法的阐述，不对的的是( B )。
A．PAQ法对于工作描述与工作再设计不是抱负的工具
B．PAQ法的问卷填写人必须是工作任职者
C．PAQ法不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动
D．PAQ法需要的时间成本很高，非常繁琐
10．PAQ的问卷涉及( ABCDE )等内容。
A．信息输入 B．脑力操作 C．工作产出
D．人际关系 E．工作环境及其他特性
11．下面关于FJA工作分析法的阐述中，不对的的是( C )；
A．FJA法对员工必备条件的描述并不抱负
B．FJA法对培训的绩浓评估非常有用
C．FJA法进行工作分析撰写起来非常容易
D．FJA法并不记录有关工作背景的信息
12．公司内部招募的重要方法不涉及( B )。
A．推荐法 B．借助中介法 C．布告法 D．档案法
13．一般来说，内部招募的布告法特别适合于( A )的招聘。
A．普通职工 B．技术人员 C．管理人员 D．生产人员
14．通过发布广告招聘人员的优势有( ACDE )。
A．传播范围广 B．作用效果较长，信息量丰富 C．信息发布迅速 D．应聘人员数量大 E．具有广泛的宣传效果
15．上门招聘法即校园招聘，其具有的优势是( D )。
A．人具有广泛的宣传效果 B．具有时间上的灵活性
C．具有丰富的社会经验和工作经验
D．可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员
16．招聘洽谈会合用于招聘( D )。
A．高级人才 B．热门人才 C．特殊人才 D．中下级人员
17．通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列局限性( BC )。
A．员工的积极性不高 B．容易导致员工的同质化 C．容易在单位内形成小团队 D．引进大量不合格的人员 E．招聘成功的概率较小
18．一般来说，招聘10名初级机械操作工的最佳方法为( C )。
A．运用网络招聘 B．猎头公司 C．职业学校 D．发布广告
19．求职简历中的工作经历涉及( A )。
A．工作单位、起止时间、工作内容、参与项目等内容
B．工作单位、工作地点、工作内容、参与项目等内容
C．工作单位、工作地点、工作规则、参与项目等内容
D．工作单位、起止时间、工作规则、参与项目等内容
20．以下关于招聘申请表设计的说法中，不对的的是( BE )。
A．招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格
B．招聘申请表的设计项目必须涉及所有个人信息的内容
C．招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定
D．设计招聘申请表必须符合本地有关法律和政策规定
E．不同单位设计招聘申请表的项目应当相同
21．在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最佳采用( B )。
A．面试 B．笔试 C．情景模拟 D．心理测试
22．面试基本问题的来源，重要是( BC )。
A．工作说明书 B．简历 C．申请表 D．体检表 E．个人档案
23．面试开始时应从应聘者( A )开始发问。
A．可以预料到的问题 B．最预想不到的问题
C．最难于回答的问题 D．简历中有疑问的地方
24．以下不属于考官面试目的的是( B )。
A．发明一个融洽的会谈气氛

B．展现自己的专业知识和工作风范
C．使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息
D．了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素
25．我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最佳根据( C )。
A．应聘职位规定进行假设式提问 B．应聘职位规定进行清单式提问
C．应聘者过去工作行为进行举例式提问
D．应聘者过去工作行为进行开放式提问
26．一般来说，根据情景模拟测试内容的不同，可分为( B )。
A．结构化测试、组织能力测试、事务解决能力测试
B．语言表达能力测试、组织能力测试、事务解决能力测试
C．语言表达能力测试·、综合测试十事务解决能力测试
D．无领导小组测试、组织能力测试、事务解决能力测试
27．( A )是已被数年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测试方法。
A．公文筐测试 B．无领导小组讨论 C．即席发言 D．角色扮演 28．下面不属于心理测试类型的是( D )。
A．能力测试 B．人格测试 C．爱好测试 D．情景模拟测试
29．一般来说，人员录用决策的策略重要有( ABD )。
A．多重淘汰式 B．补偿式 C．择优录用式
D．比较录用式 E；结合式
30．招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为( B )。
A．招聘单价=广告经费(元)／实际录用人数
B．招聘单价=招聘总成本(元)／实际录用人数
C．招聘单价=招聘总预算(元)／计划录用人数
D．招聘单价=广告经费(元)／计划录用人数
31．招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它重要涉及( ABCD )。
A．招聘总成本效用分析 B．招募成本效用分析 C．人员选拔成本效用分析 D．人员录用成本效用分析 E．招聘总结成本效用分析
32．通过计算( D )可以分析录用人员的质量情况。
A．招聘单价 B．应聘比例 C．招聘完毕比例 D．录用比例
33．效度，即有效性或精确性，招聘活动的效度重要有三种，下面不属于效度种类的是( D )。
A．预测效度 B．内容效度 C．同侧效度 D．可靠效度
34．以下说法，对的的是( ACE )。
A．劳务外派与引进属于国际劳务合作的两种形式
B．劳务外派是通过提供技术设备获取报酬的一种商业行为
C．劳务外派分公派和民间两种类型
D．劳务外派是解决我国劳动力就业问题的重要途径
E．劳务外派与引进是作为生产要素的劳动力韵国际流动
(二)判断题
1，人员招聘简朴来说，是根据人力资源规划和工作分析的规定，寻找合适的人员的过程。 ( √ )
2．双向选择是目前市场上人力资源配置的基本原则。 ( √ )
3．招聘保证质量的原则是指公司在选聘人员时要选择素质最高、质量最佳的人才。 ( × )
4．公司人员配置的主线目的是为员工找到和发明其发挥作用的条件。 ( √ )
5．一个组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、监督层，人员配置的能位相应原理是指将不同能力的人配置到不同层次的工作上。 ( × )
6．人员配置的弹性冗余原理规定在人与事的配置过程中，既要达成工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理规定，不能超越身心的极限。 ( √ )
7．观测法不适宜规定得到有关任职资格规定的信息。 ( √ )
8．设计招聘申请表的目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需的条件相称的候选人，它可以由单位设计，也可以由应聘者自行设计。 ( × )
9．笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达成高效率，因此笔试往往作为相应聘者的最终挑选手段，成绩合格者可以被录用。 ( × )
10．情境模拟测试与笔试和面试方法相比，重要是针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。 ( √ )
11．心理测试相比于笔试而言，难度较大，但是更加规范。 ( √ )
12．心理测试的结果不可以作为人员挑选决策的惟一依据。 ( √ )
13．在录用决策时应尽量减少作出录用决策的人员，以免增长决策的困难。( √ )
14．招聘活动的信度评估重要是评估测试结果的一致性或可靠性。 ( √ )
15．劳务外派已经成为我国解决劳动力就业问题的重要途径。 ( × )
16．就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文献，其管理对象是用人单位。 ( √ )
(三)问答题
1．简述公司招聘活动的过程。
答：人员招聘是一个非常复杂的过程，重要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。(1)招募是公司为了吸引足够多的合格应聘者而进行的一系列活动，重要涉及：了解合格应聘者的来源、吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容。(2)选择是组织从“人一事”两个方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它重要涉及：资格审查、初选、笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容。(3)录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安顿的活动，重要涉及作录用决策、发录用告知、办理录用手续、员工的初始安顿、试用、正式录用等内容。(4)评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评估的活动，涉及招聘成本评估、招聘质量评估等内容。
2．工作信息分析有哪些环节?
答：工作信息分析的重要环节涉及：(1)拟定工作分析信息的重要内容。工作分析的信息内容重要有6WIH，但由于工作分析所得的工作资料用途以及解决管理问题的不同，工作分析信息的内容还可以取舍以及增减，以增长工作分析的针对性。(2)选择工作信息的来源与收集者。工作分析信息的来源重要有书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观测；工作分析信息收集者重要有：工作分析人员、任职者、上级主管等。(3)选择收集信息的方法。工作分析的基本方法有观测法、面谈法、问卷调查法、工作日记法、工作实践法、典型事例法等。具体方法的选择应由工作分析的目的、单位的具体情况决定。
3．工作分析的基本方法有哪些?
答：工作分析的基本方法，一般而言涉及：(1)观测法。观测法是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观测，把有关工作各部分的内容、因素、方法、程序；目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。观测法具体又可分为直接观测法、阶段观测法和工作表演法。(2)面谈法。面谈法是通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。有三种面谈的形式可用来收集工作分析资料：个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。(3)问卷调查法。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，内容可简可繁，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。(4)工作实践法。工作实践是指工作分析者从事所研究的工作；通过实际参与工作掌握有关工作规定的第一手资料。这种方法合用于短期内可以掌握的工作。(5)典型事例法。典型事例法是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，记录特别有效或无效的员工行为，从中提取需要的信息。(6)工作日记法。工作日记法就是准时间顺序具体记录工作内容与工作过程，然后通过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。
工作分析的方法很多，但各有利弊。因此，在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式以便能有效地达成工作分析的特定目的。
4．招聘申请表一般涉及哪些内容?
答：不同的单位在招聘中使用的申请表的项月是不同的，并且不同职位由于职务说明书的差别，应聘申请表内容的设计也有一定的区别。但不管何种形式韵招聘申请表，一般来说都应涉及以下的程序：(1)个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；(2)求职岗位情况：求职岗位、求职规定(收人待遇、时间、住房等)；(3)工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职因素、证明人等；(4)教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；(5)生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、爱好、个性与态度；(6)其他：获奖情况、能力证明(语言和计算机能力等)、未来的，目的等。
5．选择招聘渠道的重要环节有哪些?
答：选择招聘渠道可以按照以下的环节进行：(1)分析用人部门的招聘规定；(2)分析所需招聘人员的资格规定；(3)拟定适合的招聘来源；(4)选择适合的招聘方法。
根据以上的信息分析以及对成本、收益的计算来选择一种效率最佳的招聘方法。
6．简述公司参与招聘会的重要程序。
答：公司参与招聘会的重要程序有：(1)与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前+一定要与有关的协作方进行沟通，了解协作方对招聘会的规定，提出需要协作方提供帮助的事项，以便提早做准备。(2)招聘会的宣传工作。假如是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑运用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。假如是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。这样才干保证有足够的人员参与招聘会。(3)准备层位。假如有条件的话，可以争取选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间，在制作展台方面最佳请专业公司帮助设计。(4)准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表、现场需要用到的一系列设备都应当事先准备好。(5)招聘人员的准备。参与招聘会的现场人员有人力资源部的人员、用人部门的人员，所有现场人员都应当做好充足的准备。招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。