浅谈加强干部德的考核.doc

加强干部德的考核之我见

2011年，一些高官纷纷落马，如广东政协原主席陈绍基、浙江省纪委原书记王华元、国家开发银行原副行长王益、天津市委原常委皮黔生、贵州省政协原主席黄瑶、公安部原部长助理郑少东、吉林人大常委会原副主任米凤君、福建省委原秘书长陈少勇等，他们主要的问题不是出在才能上，而是出在德上面，没有坚守“德”这条底线，在上面栽了跟头。“德”的缺失不仅让他们自毁政治生涯，也误导干部群众对我党选人用人体制的公信度产生了疑问。因此，健全完善干部德的考评体系对于提高选人用人公信度具有重要的意义。
2011年10月，中组部印发了《关于加强对干部德的考核意见》，明确对不同层次干部德的考核，考核的重点为社会公德、职业道德、个人品德和家庭美德，主要考核干部在关键时刻、重要事件中的表现。
识人难、用人难，往往难在识德上，如何考察考核干部的德，一直是一大难题。此次中组部的《意见》有效地贯彻落实了德才兼备、以德为先用人标准，是选准用好干部，树立正确选人用人导向的重要举措，对于保持党的先进性，建设高素质干部队伍，提高选人用人公信度具有重要意义。同时，也再一次敲响了干部考德的警钟。自己认为，对干部德的考核必须把好以下三关：
一是把好“人品关”。德具有隐蔽性、内在性等特点，对领导干部人品考核要综合测评，从不同侧面和层次检验领导干部品德的优劣。有的领导干部圈内圈外两种表现、台上台下两个形象，八小时之内表现好之外表现不好。为此，要强化领导干部的“工作圈”、“生活圈”、“社交圈”等“三圈”考察，实行领导干部360度全方位考评，确保考核领导干部人品的真实性，真正让人品好的干部受器重、有前途。
二是把好“能力关”。能力考核是衡量一个干部的重要指标。不但要对一个干部的创新实干能力、把握全局能力、应变处事能力等方面综合考察，还要对其“内在”的发展能力进行发掘、挖潜，积极探索公开选拔、竞争上岗等为主要内容的“比能力、比创新、比发展”为平台的选人用人工作新机制。
三是把好“群众关”。“政声人去后，民意闲谈时。”要把领导干部的“德”放在历史的空间进行检验，开展溯源式、回返式考核，把考核维度从现任岗位延伸到前任岗位，深入考核领导干部在前一岗位调离后的各类反映，与领导干部在现岗位的德才表现相互比较、互为印证。加大群众评价的权重，采取民意调查、个别走访、谈话考察、网络评价等方式方法，让与被考察干部熟悉的人、工作内部的人广泛参与，进行综合汇总。这样才能让领导干部警惕自己，稳住心神，抗住诱惑，守住防线，把住底线，正确用权，确保自己的从政行为以德为先，投入到为党为国家为人民服务的洪流之中，才能让党放心，让人民满意。

让“德”成为干部选用的风向标
———商州区探索出台《科级干部德的考核办法》

商州区围绕贯彻落实中组部《关于加强对干部德的考核意见》精神，在全区领导干部中积极组织开展“政德教育”活动，探索出台了《商州区科级干部德的考核办法（试行）》，有效解决了对德的考核评价缺乏具体尺度、难以把握、不好操作、考评不准等方面的问题，增强了干部德的考核评价的准确性和实效性。
一、量化细化德的考核内容，针对性考“德”。将干部的的表现明确为政治品质和道德品行。围绕政治立场、组织观念、群众观点、执行决策、党性修养、公道正派、情趣健康、道德文明、敬业奉献、品行端正10个方面对干部“德”的表现进行民主测评；围绕是否有原则性不够强、组织纪律性差、宗旨意识差、关键时刻表现差、处事不公、不能正确对待个人名利问题、法纪意识淡薄、缺乏职业操守、生活作风不端正、家庭伦理道德差等10个方面的不良表现进行反向调查。通过召开联席会议、发放征求意见表等形式，定期向纪检（监察）、社会治安综合治理、信访、计生、审计、妇联等相关部门征求意见，了解干部各方面德的表现情况。综合运用巡视、审计、个人事项报告、信访举报等相关信息，对照历次考核情况，进行印证，重视一贯表现，建立专项考核、年度考核、奖惩情况等记实档案，全面掌握干部德的真实情况，构建全面科学、标准量化的德的考核评价体系。
二、丰富改进德的考察方式，真实性察“德”。将德的考核途径细化为定期考察、专项考察、日常考察；考核方式细化为民主测评、反向调查、跟踪记实；考核步骤细化为广泛预告、个人自评、民主测评、个别谈话、实地走访、深入核查、组织评价。通过年度、届中、届末考核和述职述廉等对干部德的表现进行考核，了解和掌握干部德的日常表现。实行领导干部德行日常记实制，建立干部德的电子记实档案，并对干部在履行岗位职责、承担重点项目、重要工作和关键时刻的表现情况，违规、违纪行为和工作中受到“一票否决”的情况，以及在考察考核过程中收集的资料、形成的材料等进行归档整理，进行全程记实，作为掌握干部德的表现情况的重要依据。在干部提拔时采取个人自评、民主测评、反向调查、个别谈话、实地走访、深入核查、组织评价等方式，既将反向调查与正向测评、个别谈话结果进行逐一比对，相互印证，综合评判，又通过家访和实地调查等形式，深入基层、社区、干部家庭“访上级、访群众、访朋友、访邻里、访家人”，对考察对象8小时以外德的表现进行延伸考察。结合经常性考察、重大事项跟踪考察、年度考核、查阅记实档案等情况，认真细致地进行综合分析评价，全面地、历史地、辩证地看待干部在点、线、面上德的表现情况，对考察对象按优秀、良好、一般、较差四个等次提出评价意见。
三、注重德的考察结果运用，自觉性养“德”。 将干部德的考察结果及时反馈给干部本人，对倾向性、苗头性问题，早发现、早教育、早纠正, 对道德品质败坏、影响恶劣的，按干部管理权限免职、降职或提请纪检监察机关处理，增强干部道德修养的自觉性。对拟提拔人选德的评价等次为“优秀”的，同等条件下，优先提拔使用；评价等次为“良好”的，可以提拔使用；评价等次为“一般”的，及时进行诫勉谈话，必要时给予组织处理；评价等次为“较差”的，给予组织处理，情节严重的，依纪追究相关责任，其中已列为考察对象或者提拔人选的，将其排除出考察对象或者取消提拔资格。