人力资源管理在地铁运营工作中的应用.doc

专业知识分享版
摘 要:本文试图结合企业与行业的自身状况,以人力资源所需面对的三个基础工作为出发点,从人力资源的选、聘、育、用、留等方面进行阐述与分析,结合人事测评的理论与方法,探讨并总结现阶段西安地铁人力资源工作,展望未来所需面对的问题,提出一些个人的看法与建议。
关键词:企业文化 人力资源管理 工作流程 招聘 培训

1前言
现代人力资源管理不仅停留在人与事的管理上,是一个动态的管理,是“人本”的管理。它通过使用现代化的人力资源管理开发技术,如,心理测量、职位分析、胜任特征模型等,发掘员工的潜能,将绩效最大化。通过运用相关策略、模式、流程、工具,技术为企业各级管理人员和基层员工提供优质、高效的人力资源业服务。
怎样建立与公司发展战略相适应的人力资源体系,开发员工的内在潜能,进而为公司输送具备核心竞争力的各类人才,实现企业与员工的共同发展。这需要重视两个方面:其一、科学、现代化的人力资源管理开发技术;其二、因时而宜,因地而宜。科学的方法必须适应企业的发展状况与内外部环境的变化。
现阶段,西安地铁公司人力资源筹备工作应遵循企业政策方针,符合运营的长远战略目标,以企业文化为精髓,以详尽的职位分析为基础,规范规章制度及流程。阶段性梳理岗位人员,合理预测规划人才需求,采取合适的招聘方式与手段;结合多种多样的培训方式提高员工专业素养与综合素质、激发员工潜能;给员工提供合适的职业生涯规划与上升渠道。合理保健,有效激励,以达到高绩效的目的。

2人力资源工作的基础
人力资源工作必须与企业战略相一致,与企业文化相结合;以详细的职位分析为基础,全面的岗位说明书为依据;遵循相关规章制度、规范工作流程。
首先、人力资源工作必须与企业战略相一致。运营公司战略重点是安全生产和服务导向,人力资源工作就应以加强安全管理和服务优先的意识为中心,做到使每个员工的头脑中时刻持有“安全第一”和“优质服务”的意识。“服务第一”的企业文化,就要求我们在招募新人时注重他们的服务意识,具有与企业文化相吻合的服务意识,才可能融入到企业的“大家庭”中,才能更好的为企业工作,出色的完成任务。
其次、职位分析是人力资源工作的基础,随人事工作的推进不断调整,随企业战略的调整而不断改进、完善。保证职位分析的科学性、可靠性,是人事工作的前提。应由人力资源部门统一负责。
最后,人力资源工作应以国家法律法规为基础,遵循公司相关规章制度精神。并不断完善人力资源规章制度,编写、修订人力资源管理手册。规范工作流程与办事流程,编制工作流程图。同时,流程图不易过繁、不易过多。需结合实际工作情况,科学合理的建立。否则过多的规范、流程反而限制员工办公效率、降低办公的灵活性。

3现代人力资源管理技术的应用
3 . 1人力资源管理的“选”
招聘工作强调以详细的职务分析为基础,在岗位说明书的具体要求下,制定相应的招聘策略。招聘的过程是选人、用人的过程,招聘的顺利进行离不开科学的人事测评技术,应用人事测评方法的程度和水平是衡量一个企业人力资源管理水平高低的标志[1]。招聘选拔的角度与方法有很多,性格、能力和态度都是人事测评中需考察的重要维度。
3.1．1能力选拔
能力具有较强的内在特征,难以衡量和比较。以能力为考察的“选”与“聘”是根据岗位说明书的要求,就员工在工作岗位上所应具备的能力为目标的选人过程。比如、值班员岗位需要良好的沟通能力、情绪控制能力、抗压能力,而站长还需具备值班员以外较高的决策能力,分析能力。招聘时应采用多样的面试方法与技术,考察应聘者的能力,如行为事件访谈法(BEI),无领导小组讨论,文件筐测验[2]等。
3.1．2性格选拔
性格的一大部分是潜在的,性格特质可以通过心理测量的方法实现。测量性格特质的心理量表较多,对于站长与值班员的岗位所需考察性格的维度,可以采用卡特尔人格特征量表(16PF)、艾森克人格量表(EPQ)等。有效的测量工具可以提高人才甄别的信度,合适的方法必然会为企业招聘到合适的人才。
3 . 2人力资源管理的“育”
培训方面,需合理搭建良好的企业培训平台,以能力培训为基础,在关注员工知识、技能增长的同时,重视员工综合素质的培养;采取有效的培训效果评估手段,重视培训质量的提高与改进,及时总结并完善培训的内容与手段。
知识与技能的培训是基础性的,随着企业自身的发展,员工知识结构日益完善,知识水平显著提高,能力与态度的培训将是企业与员工共同发展所必不可少的培训内容。应采用了专家授课、邀请集团领导讲座、聘请咨询公司,等多种形式。依据岗位分析,有针对性的对不同岗位的胜任力特征进行培训。
例如,调度长需要协调指挥能力、灵活思维的能力;而值班员可以培训抗压能力,情绪疏导等能力,使得他们能够长时间在高压情况下持续工作,并通过自我调节缓解工作中遇到的压力。另外,角色扮演可以让受训员工扮演各种角色并讨论各种相关问题,例如由一个人扮演站长,另一人扮演值班员,两人共同讨论轮班或现场的一系列问题。随后,让他们相互交换角色。所有这些工作都是当着评议人面而完成的。通过这项活动评价他们的人际关系敏锐力,从言谈举止中获取信息的能力、洞察力等。此方式可以使想了解培训效果的管理者得到更直观、更真实的数据。
3 . 3人力资源管理的“留”
人力资源管理的“留”应通过员工职业生涯规划与完整的激励机制而建立。从动态 出 发,结合组织架构,提供职业生涯规划,设计合理的员工晋升渠道;从长远出发,设置合适的绩效考核,激励员工。从影响员工满意程度的激励因素出发,我们主要分析员工职业规划与公司考核方法。
公司内部员工组成中青年人的比例相对较高,选择怎样的晋升渠道,需要结合员工和企业自身的实际情况制定。迈尔斯类型指标(MBTI)可以作为辅助工具,进行自评和职业生涯诊断。从结合分析结果,员工可以自己制定其短期(2年)、中期(5年)、长期目标(10年)规划。
而目标管理的考核方法需要我们在指标量化、监督控制、有效执行上多下功夫,如,用%表示完成任务的质量与进度,将考核分阶段、分步骤实施。

4结语
现代化的管理经营理念需要科学的管理技术作为支持,科学的人力资源管理技术对于提高员工绩效水平,挖掘公司无形资产,保证公司良好持续发展等有着重要的意义。运营公司有其行业的特殊性,而运营的目的最终决定了只有合理的运用人力资源管理、企业管理等技术方法,才能合理的开发资源、有效的维系客户,为运营工作提供持续、良好的保障。

使命：加速中国职业化进程