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让员工快乐真有那么重要吗？
 员工快乐了，就有生产力了吗？
    让员工快乐是企业的责任吗？
    如何让每一个员工都快乐呢？

    我们经常听到的一句话是，“快乐的员工就是高效率、有生产力的员工。”
    为了能让员工每天早上睁开眼就很想到办公室工作，为了能让员工每天下了班都舍不得回家，为了让员工能多出活，出好活，我们想方设法的让员工快乐，让员工的工作更有意思。

    可这个靠谱吗？
    我们先看看，怎么能令每一个人都快乐呢？
    关于快乐，恐怕一百个人有一百个答案。
    对于有的人来说，每天不用动脑筋，不用工作，最快乐。
    可对于另外一些人，这样的生活能令他崩溃，他会觉得如果真这样的话，他会极为空虚，觉得活着都没什么意义，一不小心还有可能抑郁了。
比如对于有些人来说，每天朝九晚五规律的工作，不用加班，工作压力也不要太大，这样的工作能令他快乐。
但对于另外一些人来说，他们更喜欢挑战自己，他们愿意加班加点的工作，他们乐于承受更多的工作压力，他们喜欢在工作中体现自己的价值，在取得了优异的工作成果后，他们才会真的快乐。
再比如有些人喜欢丰富多彩的生活，喜欢工作内容经常有些变化的工作，喜欢与开朗健谈的同事相处，这样的日子能令他感到快乐。
但对于另一些人来说，他们喜欢多年待在一个岗位上，他们不觉得枯燥，他们乐于成为某个岗位的专家型人才。也许天性好静，他们喜欢埋头做自己的事，不被人关注，不被人打扰，最好其他同事也像他们这么内敛少语。

企业里那么多员工，每个员工都有自己的个性，有个人的喜好，能让一部分人快乐的做法未必也能让另一部分人快乐起来。
按照“快乐的员工就是高效率、有生产力的员工”的说法，对于企业来说，岂不管理成本很高？众口难调啊，管理者每天都为如何让所有的员工快乐而发愁。

企业一定要让员工快乐吗？
让员工快乐是企业当仁不让的责任吗？
只有员工快乐了才有生产力吗？
德鲁克告诉我们，“创造快乐根本不关企业的事，企业的任务应该是制造和销售产品，更何况员工也无法单从抽象概念中得到快乐。”

中国人有着挥之不去的“乡愿”文化。
很多人喜欢做“老好人”，“和事佬”，怕得罪人。
甚至于在教育小孩上，也体现了这点。
现如今都是一个孩子，爷爷奶奶疼、爸爸妈妈疼，还有外公外婆疼，这个孩子俨然就是家里独一无二的小太阳、小皇帝。
为了能博得孩子的欢心，让孩子更粘自己，有些家长居然也去“讨好”孩子。

宝宝哭闹着要一个玩具，严厉的爸爸妈妈不给买，爷爷便偷偷的告诉宝宝，别哭，等你爸妈上班了，爷爷给你买。
爷爷转身就给宝宝买了他心仪的玩具，爷爷边将玩具递到宝宝手里边不忘问宝宝，爷爷好不好？爷爷好还是爸爸妈妈好啊？
宝宝得了爷爷的好处，自是连声说，爷爷最好。
这样的次数多了，宝宝对爷爷自然产生了很强烈的依赖。晚上睡觉不要爸爸妈妈抱，要爷爷抱；吃饭不要爸爸妈妈喂，要爷爷喂；到哪去都要找爷爷。
爷爷也在这个被宝宝需要的过程中，找到了成就感。
可爷爷不知道，他对宝宝这样的“爱”法，是很不成熟的爱，对宝宝个性的发展并不什么好处。
爷爷无休止的满足宝宝的一个又一个要求，宝宝在那一刻是快乐的，但这种快乐对宝宝的成长没有太多的价值。
也许是因为类似这方面的原因吧，如今的年轻夫妻们大多不愿意将孩子托付给老人带。

在企业里也是一样，有些员工从基层好不容易爬到了管理者的岗位上，为人处事处处谨小慎微，说话做事滴水不漏，力求谁都不得罪。
甚至对自己的下属，他们也纵容，为的是营造本部门“和谐、快乐”的工作氛围。
但很显然，这其实是管理者无能的表现，如果这样带下属的话，这种管理者会做的非常累。

某个角度来说，我们常常高估了企业里人际关系和谐的重要性。
企业毕竟是企业，企业最重要的使命是创造客户，获得利润。企业里有各种不同的分工，大家各司其职，共同为企业的整体目标服务。在这个过程中，不同部门在愿景上、利益上肯定无法避免的会产生冲突。
那么在这些冲突面前人们是以实现企业的整体目标为重，哪怕为此利益相关者之间有不同的意见会产生争吵，会产生误会，会据理力争？还是选择息事宁人，以“和谐”为最重要的目标呢？
答案不言自明。

对此，德鲁克这么说到，“积极的工作动机必须以工作和职务为核心，然而人际关系理论却把焦点全放在人际关系和“非正式团体”上，把着眼点放在个人心理学，而不是针对员工和工作的分析上。结果，他们认为员工做的是哪一种工作根本无关紧要，因为只有他和同事的关系才能真正决定他的态度、行为和工作效能。”

“虽然人际关系理论强调人的社会性，却拒绝接受一个事实：有组织的团体不只是个人的延伸，而有其本身的关系，包括真实而健康的权力问题，还有客观的愿景和利益上的冲突，而不只是个性的冲突。”