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人力资源管理论文人力资源战略论文
政府人力资源管理理论的来源与运用
摘要：近些年来不断发展的政府人力资源管理理论为政府部门人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发等一系列人力资源管理活动提供了理论依据。探讨政府人力资源管理理论的来源对理解公共部门人力资源管理的实质以及人力资源管理理论在政府部门的运用有重大意义。
　　关键词：政府人力资源管理理论来源运用
　　政府作为公共部门的重要主体行使国家政治、经济、科学、教育、文化等各项职能。作为社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者，其自身人力资源管理水平的高低不仅对各个部门自身的发展起着至关重要的作用，也影响到整个国家的发展以及公众的社会生活质量。对政府人力资源理论来源的研究有利于理顺纷繁复杂的政府人力资源管理实践，明确把握人力资源管理艺术的学科精神。
　　1　政府人力资源管理理论来源
　　人力资源管理最初由私营部门人事管理发展而来。人事管理学发源于第一次世界大战期间科学管理和福利工作两大运动的融合，之后受到以梅奥为代表的人际关系学派的挑战，价值观逐渐发生根本变革，于二十世纪60年代演变成为现代企业人力资源管理。经过几十年的发展，人力资源管理取得了长足的进展，这种进展大多体现在企业管理领域，公共部门人力资源领域管理科学的研究远远不能满足其发展和改革的需要。
　　随着新公共管理运动和政府再造运动的蓬勃兴起，传统行政管理模式面临着极大的挑战，公共部门人力资源管理作为公共部门行政的主要部分也不可避免的受到深层次的变革。因为企业人力资源管理领域的理念和行为方式逐渐注入了公共部门，并得到一定的推广和应用。
　　与现代企业人力资源管理有千丝万缕联系的公共部门人力资源管理是近20年来公共部门人事管理的新模式。它产生于政府再造运动中的市场化、民营化浪潮，吸取了企业人力资源管理的先进理念和实践方式。政府人力资源管理理论根置于工商业人力资源管理。如同公共管理理论根植于企业管理理论那样，公共部门人力资源的管理理论也是在私人部门人力资源管理理论的影响下生长与发展起来的。
　　2　政府人力资源管理理论具体内容分析
　　人力资源管理是对人进行的管理，对人的基本看法直接决定人力资源管理的具体管理方式与管理方法，因此人性假设也就成为了人力资源管理的重要理论基础。
　　2.1　“经济人”理论
　　“经济人”理论认为人的工作动机就是为了获得经济报酬。人们普遍不喜欢工作，尽可能逃避。由于人的本性不喜欢工作，所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚才能使人付出努力。一般而言，人宁可接受指挥，而不愿承担责任。亚当斯密最早提出经济人理论。这一理论基于这样一种假设，即把人看做是完全理性的，人们工作的目的就是为了追求自身利益最大化。人天生就是自私和懒惰的。大部分人愿意被指挥而不愿意承担责任，人们往往安于现状，本能抵抗一切形式的变革。
　　2.2　“社会人”理论
　　1924-1932年美国哈佛大学教授梅奥等人提出的社会人理论否定并替代了经济人理论。这一理论认为人的本质不是不喜欢工作，要使人们努力工作来完成组织的目标，高压控制与威胁惩罚并不是唯一的手段。人们工作是基于社会责任、归属感、安全感等社会需求，这些需求的满足程度决定了工人工作效率的高低。管理者提高工作效率的意图需要通过满足员工社会需求得到实现。
　　梅奥的霍桑试验证实了人际关系对工人效率产生的重要影响。人们在生产工作中形成的非正式组织与团体员工行为密切相关。除控制和指挥之外协调成为管理者最主要的职能，管理者在工作中充分发挥沟通的作用，并在领导者与员工之间获得平衡。
　　2.3　“自我实现人”理论
　　马斯洛提出的需要层次论认为人有生存、安全、归属、尊重和自我实现五种层次需要，自我实现是人追求的最高层次。麦克雷戈总结马斯洛等人的观点，提出了Y理论，也就是自我实现人理论。这一理论认为人并非天生就厌恶工作，在一定条件下，人们愿意主动承担一部分责任。员工在既定的工作目标之下往往能够自我监督和控制，指挥和命令并不足以达到组织目标。大多数人都具备聪明才智，在工业化社会条件下，普通人的潜力只得到了部分的发挥。
　　2.4　“复杂人”理论
　　上世纪60年代末70年代初西方管理学家沙因等人提出了复杂人理论这一理论解决了经济人理论、社会人理论以及复杂人理论都难以克服的理论缺陷，即并不是所有的人都是同一种人，即便同一个人在不同的发展时期应对不同的环境也会产生不同反应，人的动机是复杂的，不能把所有的人都归结为同一类人。被这一理论支撑的管理实践主张管理中的权变和灵活思想，认为世界上不可能有一套适合于任何时代、任何个人的万能管理方法，针对不同环境、条件和人员状况采取不同的管理方法才能取得最佳的管理效果。
　　人是管理中最活跃的因素，人力资源管理思想伴随人的价值不断被发现而发生转变。人力资源管理模式的转变可以分为以下四个阶段：
　　(1)劳动管理阶段。这一阶段强调权力对员工的控制，管理者为了提高效率、完成任务，往往用严格的工作规范限制员工。员工被看作经济人，金钱刺激被认为是提高员工士气最有效的手段。工人无权参与管理，管理只是少数人的事。管理者往往采取消极手段实现组织目标，社会生活两极分化和劳资关系紧张是这一时期最大的特点。
　　(2)人际关系管理阶段。梅奥的霍桑试验表明工人满意程度的高低是提高生产率的关键。基于社会人假设的人际关系管理阶段强调以人为中心进行管理，管理的重点在于满足员工的需要。管理者日常工作除了计划、组织、领导、控制之外还要注意在领导者和员工之间取得有效沟通，培养员工归属感和整体感。这一时期出现了员工参与管理的形式即让员工不同程度参加组织决策的讨论和研究。
　　3)行为科学管理阶段。这一时期人的价值得到承认，管理的重点由人转向环境，管理工作旨在创造一种有利于员工自我实现的环境。在这一环境下人的才智和潜能能够得到充分的发展。管理者的主要职能是减少和消除员工自我实现过程中遇到的障碍。这一时期对员工的奖励从外在奖励转向内在奖励，原因是内在奖励能够帮助员工获得知识、增长才干，满足他们自我实现的需要。
　　(4)战略人力资源管理阶段。在这一阶段，人的价值首次和物的价值并驾齐驱。战略人力资源管理一方面整合了行为科学的研究成果，另一方面吸收了人际关系管理阶段对人价值的尊重，实现了人力资源与组织战略的相互匹配，确立了人力资源管理在组织管理中的核心地位。
　　这一阶段的管理尝试从一个更加宏观的角度把握组织人力资源。管理者注重雇员的培训与开发，强调员工的自我发展和组织规划相结合，认为员工素质是增强企业核心竞争力的重要手段，员工和组织被有机结合在一起。战略人力资源
管理承认了人的多样性以及在人素质、能力方面表现出来的差异，管理另一个目的在于促进劳动力的多样化发展，实现人尽其才、物尽其用。
　　3　政府人力资源管理理论的运用
　　从工商管理的实践和理论中探索行政管理的改革之路不仅是我国政府也是各国政府都在进行的尝试。我国目前正处于经济全球化、信息化、市场化以及世界性政府改革趋势之中，应该建立一种新的公共部门与社会的关系，公共部门必须由过去的“官僚机构”转变成公共服务的“管理机构”，建立起一个灵活、高效、廉洁的公共部门管理模式。我们可以通过以下几方面来完善我国政府人力资源的管理，建立一套与我国市场经济的发展相适应的政府机制。
　　3.1　加大对政府部门人力资源的投资
　　人力资源是管理活动的核心，是组织最重要的资源。加大政府部门人力资源投资是提高政府服务效率的重要途径。新公告管理理论强调公共部门管理应引入竞争机制，打破公共部门独家提供公共服务的垄断地位，允许更多的私营部门参与公共产品的供给。引入竞争机制，多方参与公共产品供给是岁政府部门办事效率的挑战。政府应该注重人力资源的投入和开发。既要从资金上保证对政府人力资源投资，又要从制度上保障政府人力资源的投资回报率。
　　3.2　政府部门人力资源开发外包
　　所谓人力资源管理外包是管理外包的一种，人力资源管理外包是社会分工精细化的产物，通过人力资源外包政府可以从支撑性、辅助性的人力资源工作中解脱出来，把更多的精力集中到重要的项目上。例如公共部门人力资源的培训、考核等都可以外包给专业的机构来做或是通过高校教育，来提高部分高中层公务员的专业能力。人力资源外包就可以由相应的服务商或专业化公司来负责实施。政府一方面注意人力资源外包风险的防范与控制，在外包实施过程中对工作的进展作定时检查，确保工作顺利、安全地实施；另一方面，人事部门还应积极参与配合，为外包服务商尽可能提供帮助，双方应建立起双赢的合作关系，共同把工作做好。
　　3.3　政府雇员制的实施
　　在党政机关推行雇员制，被誉为打破公务员“铁饭碗”的有效途径之一。雇员制在中国虽是一种新生的制度，然而在发达国家却已经成为一种不可或缺的制度。长期以来，我国政府部门人浮于事的现象屡禁不止，公务员的常任制使公务员系统缺乏活力。西方发达国家政府改革过程中建立了一种机关和事业单位人员经常性人员流动机制即政府雇员制。政府雇员不占公务员编制，不具有行政职务的升迁问题，也不担任行政领导职务，特别适于担任政府部门的事务性和勤杂工作及事业单位人员的工作，加之其聘期的固定性，因此不会在政府部门和事业单位造成不必要的人员沉淀。政府雇员制的引入与实施是我国政府人力资源改革的必经之路。