我国上市公司薪酬激励的主要模式及其效果.doc

我国上市公司薪酬鼓励的主要模式及其效果
Angle552xx-07-15 　　我国薪酬鼓励存在的问题与应对 　　完善的鼓励性薪酬体系对于企业的生产经营和可持续开展至关重要。要想使我国的企业鼓励性薪酬体系发挥其应有的作用，一要使物质鼓励与精神鼓励相结合；二要确保公平性和及时性；三要注重绩效紧密结合的原那么；四要坚持以人为本的原那么。 　　一、前言 　　薪酬鼓励作为现代人力资源管理的一个重要组成局部，对提高企业的竞争力有着不容无视的作用，它直接影响到现代企业的生产经营和可持续开展。从我国企业的实际状况看，在薪酬鼓励方面还存在着不少问题，因而重新审视企业现有的薪酬制度，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的鼓励性，就显得非常紧迫和必要。 　　二、企业鼓励性薪酬体系的设计 　　设计根本薪资体系。根本薪设计目前有两种，即职级薪酬制和宽带薪酬制。 　　绩效调薪。制定了根本薪资体系后，如果要表达鼓励性薪酬的特点，还必须在日常运作过程中根据员工个人的工作业绩和表现进行进一步的调整，使那些业绩较好、能力较强的员工与那些业绩和能力较差的员工在工资方面拉开差距。 　　薪酬沟通。鼓励性薪酬体系里面最重要的一条就是薪酬沟通。鼓励性薪酬是把双刃剑，既可以鼓励员工更加勤奋地工作，也可以削弱员工的动力。 　　这把双刃剑用得好坏，不仅仅取决于前面的薪酬体系是否合理，更为重要的是企业如何采取适当的方式与员工进行沟通。 　　设计方案的反应和调整。鼓励性薪酬体系实施后，在经过广泛的沟通和结果上的透明化处理后，就要依据此前设计的薪酬方案实施情况听取员工的意见，得到反应意见。通过不断的反应、不断的调整，最终形成企业比拟成熟的鼓励性薪酬体系。 　　三、目前我国薪酬鼓励存在的主要问题 　　考核制度。目前我国对业绩考核大多数仍然采用着传统的目标考核法。比拟系统化的考核方法有1999年财政部等部委联合公布了适用于国有大中型企业的《国有资本金效绩评价体系》和xx年2月公布的《企业绩效评价操作细那么(修订)》。但这些评价系统和其他多数考评体系共同的缺点是并没有考虑到因为采用目前投资工程而放弃其他工程可获得收益即时机本钱的概念。此外由于产业不同，地域不同造成的考评指标之间的横向可比性差，仅根据绝对量考核指标无法实际考评出经营者的个人能力和工作努力程度。而在纵向方面，由于目前我国市场经济中存在大量的不可控因素，这些因素都会影响到考核的结果，而这些结果并非都是由于经营者本身造成的，据此对经营者进行考评有失公允，容易造成奖罚不明的局面。这与我们建立鼓励制度的目的和初衷是不一致的。 　　企业管理制度不合理。我国资本市场上国有企业占大多数，而国有企业的资本主体缺位，政企分开不彻底等现象，使企业经营缺乏有效的监理，易导致"内部人控制"现象。关于国有企业的管辖权我国一般归属于国资委或国家委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，且受自身专业、人员配备等客观条件限制，导致对国有企业的管理根本上流于形式，无法起到应有的作用。在民营企业方面也容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我鼓励的现象。此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监视机构难于起到应有的作用等问题。 　　管理人员薪酬比例不合理。在我国企业界，管理人员的根本薪酬在全部薪酬中占绝大局部，缺乏中长期鼓励，采用了股权鼓励等长期鼓励方法的不多。与国外兴旺国家相比，长短期薪酬鼓励比例失调情况严重，在这种情况之下，管理人员在面临公司短期和长期利益抉择时，往往会侧重于短期能为自身带来更多利益的决策 　　四、解决方法 　　改良考核方法：针对现有目标考核方式缺乏的根底上，可考虑引入EVA考评方式。 　　是经济增加值的简称，EVA=税后利润-企业资金本钱(注：此处的利润应经过调整，为包含利息等债务本钱，剔除营业外收支，各项减值准备等非正常因素影响后的金额)。以EVA进行考评的理论依据在于：如果会计上的经营利润等于或者小于补偿投资风险的必要回报时，实质上并未给股东创造财富，甚至损害了股东的利益。用EVA考评方式防止了传统考评方式中缺陷，使经营者不仅要注意他们创造的实际收益的大小，更要考虑到他们所使用的资产量的大小以及资金本钱(包含了时机本钱)的比例结构是否适当。并且通过调整资金本钱可以有效消除绝对值的影响，更有利于进行同行业间的比照和鼓励。因此我国亟待建立一个以国有资本金绩效评价规那么为根底，以股价和EVA考核相结合，兼顾会计根底与市场根底的考核方法。 　　构建全面的监视管理体系将鼓励和约束并重。为防止大股东和管理层串通操纵股东大会进行自我鼓励，在对管理层鼓励方面的投票应充分考虑中小股东发言权，拟可采用分类投票方法，必要时可建立股东追索权制度。此外应强化独立董事在公司监管中的作用，在薪酬委员会中设定一定数量比例的中小股东代表、独立董事和专业人士参加，加强监事会的监察作用和独立性。 　　建立健全职业经理人市场，并实行市场准入制度，让那些有不良职业道德的职业经理人无法在市场中得到受雇时机，提高经理人的违规本钱，保障鼓励制度的顺利进行。 　　加强有关法规和准那么的制定的具体化、细那么化，对在执行***现的问题及时进行修正和补充。
雪丽560xx-07-16 　　上市公司薪酬鼓励的主要模式，除一般的薪金、福利之外，多了期股、期权的鼓励。 　　期股和期权的模式比拟复杂，目前国内外主要有十种模式左右，鼓励的效果要根据企业和管理层的实际情况而定。
163536xx-11-13 　　我国薪酬鼓励存在的问题与应对 　　完善的鼓励性薪酬体系对于企业的生产经营和可持续开展至关重要。要想使我国的企业鼓励性薪酬体系发挥其应有的作用，一要使物质鼓励与精神鼓励相结合；二要确保公平性和及时性三要注重绩效紧密结合的原那么；四要坚持以人为本的原那么。 　　一、前言 　　薪酬鼓励作为现代人力资源管理的一个重要组成局部，对提高企业的竞争力有着不容无视的作用，它直接影响到现代企业的生产经营和可持续开展。从我国企业的实际状况看，在薪酬鼓励方面还存在着不少问题，因而重新审视企业现有的薪酬制度，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的鼓励性，就显得非常紧迫和必要。 　　二、企业鼓励性薪酬体系的设计 　　设计根本薪资体系。根本薪设计目前有两种，即职级薪酬制和宽带薪酬制。 　　绩效调薪。制定了根本薪资体系后，如果要表达鼓励性薪酬的特点，还必须在日常运作过程中根据员工个人的工作业绩和表现进行进一步的.调整，使那些业绩较好、能力较强的员工与那些业绩和能力较差的员工在工资方面拉开差距。 　　薪酬沟通。鼓励性薪酬体系里面最重要的一条就是薪酬沟通。鼓励性薪酬是把双刃剑，既可以鼓励员工更加勤奋地工作，也可以削弱员工的动力。 　　这把双刃剑用得好坏，不仅仅取决于前面的薪酬体系是否合理，更为重要的是企业如何采取适当的方式与员工进行沟通。 　　设计方案的反应和调整。鼓励性薪酬体系实施后，在经过广泛的沟通和结果上的透明化处理后，就要依据此前设计的薪酬方案实施情况听取员工的意见，得到反应意见。通过不断的反应、不断的调整，最终形成企业比拟成熟的鼓励性薪酬体系。 　　三、目前我国薪酬鼓励存在的主要问题 　　考核制度。目前我国对业绩考核大多数仍然采用着传统的目标考核法。比拟系统化的考核方法有1999年财政部等部委联合公布了适用于国有大中型企业的《国有资本金效绩评价体系》和xx年2月公布的《企业绩效评价操作细那么（修订）》。但这些评价系统和其他多数考评体系共同的缺点是并没有考虑到因为采用目前投资工程而放弃其他工程可获得收益，即时机本钱的概念。此外由于产业不同，地域不同造成的考评指标之间的横向可比性差，仅根据绝对量考核指标无法实际考评出经营者的个人能力和工作努力程度。而在纵向方面，由于目前我国市场经济中存在大量的不可控因素，这些因素都会影响到考核的结果，而这些结果并非都是由于经营者本身造成的，据此对经营者进行考评有失公允，容易造成奖罚不明的局面。这与我们建立鼓励制度的目的和初衷是不一致的。 　　企业管理制度不合理。我国资本市场上国有企业占大多数，而国有企业的资本主体缺位，政企分开不彻底等现象，使企业经营缺乏有效的监理，易导致"内部人控制"现象。关于国有企业的管辖权我国一般归属于国资委或国家委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，且受自身专业、人员配备等客观条件限制，导致对国有企业的管理根本上流于形式，无法起到应有的作用。在民营企业方面也容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我鼓励的现象。此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监视机构难于起到应有的作用等问题。 　　管理人员薪酬比例不合理。在我国企业界，管理人员的根本薪酬在全部薪酬中占绝大局部，缺乏中长期鼓励，采用了股权鼓励等长期鼓励方法的不多。与国外兴旺国家相比，长短期薪酬鼓励比例失调情况严重，在这种情况之下，管理人员在面临公司短期和长期利益抉择时，往往会侧重于短期能为自身带来更多利益的决策。 　　四、解决方法 　　改良考核方法：针对现有目标考核方式缺乏的根底上，可考虑引入EVA考评方式。 　　是经济增加值的简称，EVA=税后利润-企业资金本钱（注：此处的利润应经过调整，为包含利息等债务本钱，剔除营业外收支，各项减值准备等非正常因素影响后的金额）。以EVA进行考评的理论依据在于：如果会计上的经营利润等于或者小于补偿投资风险的必要回报时，实质上并未给股东创造财富，甚至损害了股东的利益。用EVA考评方式防止了传统考评方式中缺陷，使经营者不仅要注意他们创造的实际收益的大小，更要考虑到他们所使用的资产量的大小以及资金本钱（包含了时机本钱）的比例结构是否适当。并且通过调整资金本钱可以有效消除绝对值的影响，更有利于进行同行业间的比照和鼓励。因此我国亟待建立一个以国有资本金绩效评价规那么为根底，以股价和EVA考核相结合，兼顾会计根底与市场根底的考核方法。 　　构建全面的监视管理体系将鼓励和约束并重。为防止大股东和管理层串通操纵股东大会进行自我鼓励，在对管理层鼓励方面的投票应充分考虑中小股东发言权，拟可采用分类投票方法，必要时可建立股东追索权制度。此外应强化独立董事在公司监管中的作用，在薪酬委员会中设定一定数量比例的中小股东代表、独立董事和专业人士参加，加强监事会的监察作用和独立性。 　　建立健全职业经理人市场，并实行市场准入制度，让那些有不良职业道德的职业经理人无法在市场中得到受雇时机，提高经理人的违规本钱，保障鼓励制度的顺利进行。 　　加强有关法规和准那么的制定的具体化、细那么化，对在执行***现的问题及时进行修正和补充。
爱丽丝156xx-11-13 　　上市公司薪酬鼓励的主要模式，除一般的薪金、福利之外，多了期股、期权的鼓励。 　　期股和期权的模式比拟复杂，目前国内外主要有十种模式左右，鼓励的效果要根据企业和管理层的实际情况而定。