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麦田猎头的猎头之道
　　尽管猎头在我国是一个新兴行业，到目前为止不过10余年时间，但由于市场的需求及进入门槛低，猎头行业发展非常迅猛，这也导致了猎头公司之间的竞争十分惨烈，再加上本身行业不成熟，导致了许多猎头公司的操作不规范：缺少有效的搜索能力，缺乏科学、规范的人才分析和人才服务体系。许多自称为猎头公司的机构往往连最起码的运作模式都不甚了解。深圳麦田猎头正是按照规范的猎头公司操作流程来开展自己的业务：
　　1.分析客户用人要求:与客户详细沟通招聘职位需求，真正了解客户需要的人才素质;同时最大程度了解客户的各个方面，力争能与该职位的直接上级沟通，以保证候选人能在工作方法、风格等方面和客户相吻合。
　　2.提供项目建议书:通过了解到的客户情况，结合猎头公司的实际，提交项目建议书，包括对职位的理解、搜索的目标和渠道、相关建议等。
　　3.签约、人才搜索、甄别：根据项目具体情况开展搜索工作，并对初步合适的候选人进行面试、测评等相关工作，确保搜寻到合适的人才，在征得候选人同意的基础上进行背景调查，以保证资料的真实性。
　　4.人才推荐:将候选人的相关情况、背景调查的资料及专业咨询顾问的评语形成候选人报告，与客户讨论、确认，并安排面试。
　　5.人才到位及后续服务:在双方接触的过程中，充当中间人，确保候选人的顺利到位，并作好项目的后续服务。
　　猎头公司属于咨询行业，这一点很多客户不清楚，而很多猎头公司也由于市场的问题或本身的认识问题，并未意识到自己也是咨询公司，这就直接导致了许多猎头公司在操作具体项目时的简单、不专业、急功近利，不能为客户提供“一揽子”的人力资源解决方案，只能片面迎合客户的需求，“头痛医头，脚痛医脚”，或者跟着国外的比较成熟的理论亦步亦趋。所有这些和国外猎头公司均有很大差距，而最大的差距就表现在具体的规范性的操作上。麦田猎头认为，在当今中外猎头行业同台竞技的形势下，本土猎头公司要想取得长足的发展，必须抓紧时间锤炼核心竞争力——超强的搜索能力和出色的甄选能力。
　　首先来看搜索能力，就是“找人”，是“猎头”的必经途径，当然搜索的广度、力度、深度等权重不尽相同。有些猎头公司在做项目时，一次性向客户提供一、二十份简历，仿佛是表明自己的搜索能力很强，实际上错了，搜索能力强是指要找到客户真正需要的人才，而不是找到很多人才。应该说，找人是猎头的基本功，“地老鼠”就是由此而来。
　　资料库是每家猎头公司都非常重视的一种搜索手段，随着人才对猎头概念的接受，越来越多的人主动和猎头公司保持联系，有的公司也会在专业媒体做广告，这样都会使资料库不断扩大。除此之外，作为专业猎头顾问，必须要做生活的有心人，关注行业、企业动态，关注行业媒体，关注行业热门人物;猎头公司应在尽可能多的区域或行业聘请兼职猎手和信息采集顾问;在全球化趋势加剧的今天，有时候搜索的区域会是全球的，那就要求有远见的猎头公司未雨绸缪，和国外的同行建立战略合作关系;
　　积极参加各类研讨会，结识各企业老板和业务骨干并保持长久联系;与行业协会建立良好的关系，以获取重要的一手资料;在著名的学府举办人力资源论坛和就业讲座，与那些MBA和EMBA学员沟通;此外，猎头顾问也要参加一些高级俱乐部和金Party，在一个个精英聚会中搜罗人才。

　　总之，一句话：猎头，要将触角伸及每一个可能的角落，敏锐地捕捉每一个潜在的猎物。这些实际上说的都是常规的工作。真正显现猎头公司的搜索能力，还是在操作具体项目时，以上手法的综合运用上，而许多猎头公司目前还仅仅满足于翻资料库、上人才网站去查，而不是主动出击，须知，“猎”才是猎头公司的最正宗的操作手法。
　　如果说，搜索能力是猎头公司的基本功，只有有了大量的初步合适的人才，经过甑选，才有可能为客户猎取到合适的人才。而从某种意义来说，如何甑选人才更见猎头公司的水平，例如前文所提到的一次性为客户提供十余份简历的公司，其原因或者是对项目不重视，或者就是缺少对人才的甑别能力。正规的猎头公司的核心甑选人员一般由两部分组成：本公司的顾问和外聘的智囊，由于国情的原因，现在的资深猎头顾问大多从企业中来，他们往往具有多年现代企业人力资源管理经历或相关行业高层管理经验，具有坚实的信息挖掘能力、甄选判别和人事调查能力，而智囊大多来自于跨国公司、著名院校、人力资源管理专业研究机构，他们是与职位、行业相关的企业高层人士、高级专家或专业从事人才测评研究的学者。
　　一般说来，一个猎头公司的甑选能力和公司的大小无关，他决定于顾问的资深程度和智囊的水平，阅人无数的资深顾问和一般候选人交谈十分钟即可感觉出候选人的水平，甚至有的候选人只需见一面，从气质上就可决定是否有必要深谈下去。资深顾问是猎头公司的核心人物，在很大程度决定着项目操作的质量。由于候选人的甑选会牵涉到人才的各个方面，因此外聘智囊的全面与否和社会网络的大小也非常关键，例如目前市场上声誉颇佳的猎头公司无不是“小公司，大网络”。
　　对于候选人的甄选，正规的猎头通常从软、硬两方面着手。硬件指个人的学历工作经历、业绩等硬指标，而软件是性格倾向等软指标，具体包括候选人的性格特点、内在驱动力、团队精神、领导才能、情商，甚至包括人才拥有的社会资本。这个社会资本不单纯指传统意义上的关系网络，也包括人才在一个陌生的环境中获取社会资源、打开新局面的能力。软、硬两方面相比较而言，软性指标的重要性远盛于硬性指标，而对于候选人软指标的甑别最能看出一家猎头公司的水平，候选人曾经的业绩是猎头公司关心的，但作为对客户负责的猎头公司，就更要考察他今后的发展潜力。在这方面，国际上有一套流行的评估方案：人才的内在驱动力;人才的职业能力;人才的团队管理能力;人才的判断能力;除此之外，还要考察人才的文化取向、价值取向，看他们是否能和公司战略、公司文化相吻合。
　　当然，没有任何一个标准是能针对所有候选人的，而对于具体的项目要采用恰当的甑选标准，而现今有的猎头公司只凭经验、凭感觉来评估候选人，有的甚至单纯依靠填表格来测评候选人，在如何科学、客观、真实的评价候选人上，本土猎头公司在搜索能力上和国际知名猎头公司还有相当一段差距。

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