零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,薪酬激励方案设计,Compensation Design,郑力子,高级咨询顾问,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第1页,怎样把企业战略策略与人力资源策略联络在一起？,How to link business strategy with HR strategy together?,远景,战略目标,人/财/物,岗位设置；,A,市人才,供求情况；薪酬水平,长久目标,短期目标,商业活动(1),开拓,X,产品在,A,城市市场,资源,十年内成为国内市场上 三甲,五年内在国内市场上市场拥有率15%,三年内销售额增加一倍,本年度产品,X,在市场上份额增加两倍,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第2页,战略规划,业务流程、组织结构,工作分析,岗位评定,薪酬激励,人力资源开发,培训体系,职业生涯规划,业绩管理,人,力,资,源,管,理,核,心,人力资源框架,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第3页,薪酬目标-薪酬推进行为,Purpose of CompensationCompensation drives behavior,吸引,Attract,保留,Retain,激励,Motivate,加入,To join,工作,To work,改进企业绩效,To improve organization performance,商业目标,Business Objectives,完成商业活动,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第4页,酬劳,经济,非经济,直接,基本工资业绩奖金股权红利各种津贴,间接,保险福利补助优惠,工作,有趣工作挑战性责任感褒奖机会成就感发展机会,工作环境,合理政策称职管理意气相投同事恰当社会地位标志舒适工作条件弹性时间工作制缩减周工作时数共担工作自助食堂式酬劳便利通讯,酬劳体系,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第5页,薪酬方案目标,Compensation Program Objectives,对内公平性,对外竞争性,企业支付能力,轻易管理者掌握,符正当规,便于员工了解,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第6页,平 衡(1),Balance,$,成本,对外竞争性,External Competitive,企业支付能力,Affordable,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第7页,平 衡(2),Balance,竞争,公平,对外竞争性,External Competitive,对内公平性,Internal Equity,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第8页,薪 酬 系 统 构 成,Reward System Component,薪酬策略：怎样支付,薪酬支付理念：企业支付什么，为何要支付,岗位分析：岗位描述,岗位价值：岗位评定,工资幅度 职级划分,薪酬支付体系,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第9页,薪酬哲学,四个基本问题：,Why,What,How,Who,Why:,为何我们需要薪酬计划？该计划首要目标是什么？,What:,我们支付什么？付酬原因是什么？,How:,我们怎样支付？用什么样支付方式,Who:,哪些人适合该薪酬计划？合格标准是什么？,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第10页,薪酬理念（续）,Why,:,为何我们需要薪酬计划？该计划首要目标是什么？,Attract,吸引,:,Motivate,激励：,Retain,保留：,Align,一致：,Recognize,认可：,Provide Security,提供保障：,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第11页,薪酬理念（续）,What:,我们支付什么？付酬原因是什么？,Organizational Objectives,组织目标（关键业绩指标）,Departmental/Team Objective,部门/团体目标,Personal Objective,个人目标,Role Requirements,职位要求,（职位所要求知识、经验、技能等）,Personal Development,个人发展（教育、培训和发展）,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第12页,How:,我们怎样支付？用什么样支付方式,薪酬理念（续）,Direct Compensation,直接薪酬:,1、固定薪酬：,基本工资+（津贴）,2、变动薪酬：,短期激励或奖金（与业绩相联络）,长久激励,(略）,Indirect Compensation,间接薪酬,：,1、福利：,2、Perquisites,零时津贴（俱乐部资格、车补、个人财务计划、特,别津贴）,Other Compensation,其它方面薪酬：,延期薪酬（如：为避税而设计薪酬支付计划）,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第13页,关于付薪理念讨论,3,P,工资,Pay for.,Pay for.,Pay for.,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第14页,3,P,工资之一,Pay for,为？付薪,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第15页,什么是工作？什么是岗位？什么是职位？,工作：,组织内部分性质相近或相关任务组合，是组成组织最基本活动单元，是组织内相对独立责权统一体。,岗位：,一个或多个工作相对稳定集合，是组织内工作设计结果。,职位：,组织中适合单个人完成相对稳定任务集合。,工作方式、方法和绩效是任职者特征，岗位目标和职责是岗位特征。,岗位独立于岗位任职者而存在。,关于职位定义,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第16页,工作分析（,job analysis）,也可称之为职位分析。它是一个系统地搜集和分析与职位相关各种信息方法。这些信息包含职位职责内容、任职资格、职位关系、工作环境等。,工作分析产出-职位说明书,什么是工作分析/职位分析,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第17页,招聘 新设职位设置岗位必要性，人员编制依据，与外部竞争者比较基础,benchmark，,确定机构需要技能、知识,业绩管理,目标、晋升、考评基础,职业生涯发展规划依据,组织发展,OD,调整组织架构适应组织发展加强组织改变。,确保岗位设置与业务目标一致,设备、技能需求,上下间督导权限,人际关系,职位评定及级别,认识各岗位价值对比,职 位 说 明 书,上级签字：任职者签字：,日 期：日 期：,文件编号：,职位名称:,任职者姓名：,部门名称：,汇报上级:,职位说明书,是人力资源管理基础,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第18页,对职位任务和性质加以说明,明确职位职责,明确工作权限和责任大小,明确对任职者要求,任职者与上级沟通和承诺过程,职位说明书是：,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第19页,组织机构图,表明当前工作、职位、部门与组织中其它工作、职位、部门是什么关系，在整个组织中处于什么地位，组织图不但确定了每一职位名称，而且用相互联结直线明确表明谁应该向谁汇报，以及职位负担者将同谁进行沟通与交流,工作流程图,部门职责、相关职位工作分工,让被描述职位任职人填写问卷表,可能情况下，与任职人进行面谈沟通,重点需要搜集资料,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第20页,职责范围描述标准/方法,职责范围起源,依据职能分解、业务流程，配置到职位工作内容,职责项目特点,职责每项职能是相对独立,职责项目排序,按主要程度（主项）描述/主要业务链,职责描述四要素,标题（高度概括）依据（文件、决定、指定）,活动（工作内容、,实施办法、权责范围）,目标（最终止果）,职责项目数量,职责范围普通为84项，若大于8项或小于4项，应,给予调整；对个别职位可酌情确定,准确利用表示动作词汇,如:,分析搜集召集计划分解引导运输转交维持监督推荐,防止出现“执行需要完成其它任务”或“上司交办其它事项”“沟通协调”,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第21页,职位工资-岗位职级划分-职位评定,按负担“职位价值”大小确定工资额,必须搞清“职位价值”,按科学管理方法，在职位分析基础上进行职位评价,主要方法是“排序法”、“原因比较法”与“点值评定法”，以确定各职位综合得分，依据得分高低，确定职位价值大小,职位价值人价值,职位价值实际贡献,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第22页,L,L-1,L-2,L-2,L-3,L-3,L-1,L-2,L-2,L-1,L-2,L-2,L-1,L-2,L-2,L,L-1,L-2,L-2,L-3,L-3,L-1,L-2,L-2,L-1,L-2,L-2,L-2,L-2,职位评定应用（一）,评定前职级结构,评定后清楚职级结构,宏观了解职位相互关系,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第23页,职位评定应用（一）,宏观了解职位相互关系（续）,9,销售代表,8,行政代表,人事代表,会计,商务代表,7,销售助理,级别,行政部,人力资源部,财务部,销售部,商务部,培训部,15,14,市,场,总,监,13,人力资源部,经理,财务经理,市场部经理,12,商务部经理,11,行政经理,招聘经理,薪酬福利经理,培训部经理,10,高级人事代表,高级会计,高级销售代表,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第24页,职位评定应用（二）,0,20,000,40,000,60,000,80,000,Grades,作为一个公平工资结构可靠依据,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第25页,职位评定应用（三）,员工职业发展和继任数据库,V,IV,III,II,I,290,220,170,130,100,企业等级,标准工资,认可,挑战,风险,乌托邦,提升进度依照企业等级而定,标准工资随企业等级改变而改变,提升是由技能决定，而非仅由绩效而定,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第26页,职位评定方法,排序法,原因比较法,分类法,点值评定法,多元回归法,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第27页,级别,最低值,中位值,最高值,标准职位,14,$200,000,$250,000,$300,000,总裁,13,$160,000,$200,000,$240,000,12,$128,000,$160,000,$192,000,副总裁,11,$104,000,$130,000,$156,000,业务总监,10,$88,000,$110,000,$132,000,市场总监,9,$78,400,$98,000,$117,600,首席顾问,8,$68,800,$86,000,$103,200,财务经理,7,$60,800,$76,000,$91,200,高级顾问,6,$52,800,$66,000,$79,200,顾问,5,$46,400,$58,000,$69,600,招聘专员,4,$40,000,$50,000,$60,000,市场专员,3,$33,600,$42,000,$50,400,网络管理员,2,$28,000,$35,000,$42,000,会计,1,$22,400,$28,000,$33,600,前台,排序法举例,标杆职位,标杆职位,标杆职位,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第28页,排序法,企业组织中普遍地存在着价值排序,有限且抽象孤立原因，无法帮助我们直接对各职位价值进行排序,依据企业最终目标，依靠权威以及组织内部政治过程，确定各职位价值排序,把职位等级系列，看成工资等级系列基础，这是实践中行之有效做法,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第29页,原因比较法举例,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第30页,点值评定法-评定系统原因确定,知 识,职 责,技 能,教育背景,经验,资格/证书要求,专业知识,电脑/软件应用知识,沟通能力,培训,计划能力,处理问题能力,决议能力 ,下属人数与类型,工作跨度,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第31页,点值评定法职位评定练习,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第32页,成立评定委员会,固定组员：项目责任人、人力资源代表、顾问,非固定组员：业务部门责任人,职位评定由上至下,评定是对职位而不是个人,任职者本人不可评定自己职位,静态评定，不参杂人为原因,客观、公正、不持偏见,掌握职位要素（责任范围、负责程度、复杂程度等）,职位评定提议,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第33页,关于点值评定系统讨论,选择哪些付酬原因进行评定,怎样设定每个评定原因分值,怎样利用每个职位在评定后分值结果,怎样划分分数段,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第34页,外部竞争性分析,了解市场薪酬水平,政府公布工资指导线,行业统计、媒体公布,同行相互了解,面试竞争对手人员,市场调查,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第35页,确定职级薪酬水平-薪酬调查,Salary Survey,薪酬调查普通步骤：,选择有代表性职位,设计调查问卷,选择有代表性样本企业,行业相近,规模相近,地域相近,性质相近,样本量足够,职位匹配,Job Matching,数据检验,check data,数据分析统计,趋势分析,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第36页,确定职级薪酬水平-薪酬调查,Salary Survey,Mean,Median,Quartiles(75,th,50,th,25,th,),Regression Analysis,基本术语,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第37页,Median is normally less than the Mean.,（普通情况先，中位值低于平均值）,Salary Continuum,Low,High,Median,Mean,Mean Vs.Median,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第38页,Mean is better when:,什么时候用平均值,sample size is small,样本量较少情况下,computing year-to-year changes,计算年与年改变时候,Median is better when:,什么时候用平均值,a sample has widely varying values,样本量足够大时候,you want to identify a“typical”pay rate,在识别“经典”数字时候,In most cases,the median is the best value to use.,通常情况下，中位值最含有代表价值,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第39页,Quartiles(75,th,50,th,25,th,),Formula:P(n+1),n=23,25th percentile 75th percentile,=(0.25)(23+1)=(0.75)(23+1),=(0.25)(24)=(0.75)(24),=6th data point=18th data point,=420=462,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第40页,参考市场薪酬水平,Grade,Grade,$,Base Salary,基本工资,3,0,0,0,0,7,0,0,0,0,1,1,0,0,0,0,1,5,0,0,0,0,1,9,0,0,0,0,2,3,0,0,0,0,2,0,0,0,0,5,0,$,Total Cash,全部现金收入,3,0,0,0,0,7,0,0,0,0,1,1,0,0,0,0,1,5,0,0,0,0,1,9,0,0,0,0,2,3,0,0,0,0,2,7,0,0,0,0,5,0,$,3,0,0,0,0,7,0,0,0,0,1,1,0,0,0,0,1,5,0,0,0,0,1,9,0,0,0,0,2,3,0,0,0,0,2,7,0,0,0,0,5,0,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第41页,Reference Salary,标准工资,Grade,Q,3,Q,1,Median,Reference Salary,(Midpoint),标准工资线,市场调查,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第42页,Regression Analysis,回 归 分 析,反应职位价值趋势,反应市场价值趋势,能够建立预测关系,便于薪酬数据管理和控制,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第43页,Median By Job Size,选取全部序列中点,$,Job Size,0,5,1,0,1,5,2,0,2,5,3,0,3,5,0,5,0,1,0,0,1,5,0,2,0,0,2,5,0,3,0,0,3,5,0,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第44页,最大拟合线,Line of Best Fit,$,Job Size,0,5,1,0,1,5,2,0,2,5,3,0,3,5,4,0,0,5,0,1,0,0,1,5,0,2,0,0,2,5,0,3,0,0,3,5,0,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第45页,指数回归,Exponential Regression,Rate of Pay increases by Geometric Progression,$,Job Size,y=a*(1+i),n-1,Pay=a*(1+i),job size-1,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第46页,标准工资,例 如：基 本 工 资,职级,基本工资,市场供求造成,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第47页,中点增加率,Mid-Point Progression,0,5,10,15,20,25,30,35,40,0,50,100,150,200,250,300,350,$,Increase by,X percent,e.g.21%,Increase by,the same,X percent,e.g.21%,Job Size,10%渐进 适用职级较多大企业,15%稳健,30%陡峭 适用职级较少办事处,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第48页,3,P,工资之二,Pay for,为？付薪,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第49页,怎样建立能力模型,动机,社会角色,知识,技能,意愿,特征,行为,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第50页,SelfAwareness,SocialAwareness,SelfManagement,Social Skills,情绪/情感自我意识,准确自我评定,自信,Empathy,组织意识,自我控制,信任,适应性,以结果为导向,主动,影响他人,发展/培养下属,以客户为导向,沟通,变革创新,冲突管理,团体协作,EI,能力模型,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第51页,我们需要哪些能力？,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第52页,怎样把能力转换成行为,BARS,行为锚定法,BOS,行为观察法,BES,行为期望法,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第53页,主动性,没有完成:一直等候上级主管指令,即使在时间压力下也是这么;对于业务产生负面作用。,部分完成:有时等候上级主管指令,即使在时间压力下也这么;需要详尽指令才能完成工作。,完成:无须等候任务或者指令;能够独立完成工作;只有在复杂情况下才需要指导。,优异:自己主动寻找任务;能够独立完成工作;只有在复杂,超出常规情况下才需要指导。,出色:能够预测改变,准备备用方案,即使在复杂,超出常规情况下,也基本不用指导;能够给他人提供指导。,能力行为 举例,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第54页,职位分析,提升与薪酬,期望目标设定,招聘选拔,定岗定编与,技能差距分析,培训和知识转移,业绩评定,职业发展和继任者计划,能力模型,能力模型应用,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第55页,能力模型在薪酬设计中应用,薪酬结构设计,Grade,最高工资,最低工资,中点工资（标准工资）,Q1 Developed,到达能创造和有贡献阶段,Q2 Developing,合格能胜任本岗位,Q3 Learning,在学习阶段,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第56页,薪酬结构设计,幅宽,Max-Min,Min,幅宽=,X,100%,Mid=,Max+Min,2,由中点开始(或标准工资),决定幅度,定最低工资,定最高工资,Q1 Developed,到达能创造和有贡献阶段,Q2 Developing,合格能胜任本岗位,Q3 Learning,在学习阶段,Max,Min,Mid,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第57页,幅度重合,Range Overlap,过分重合,适度重合,没有重合,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第58页,幅度重合,Range Overlap,超出三个或四个级别重合应该被防止。,Overlapping more than three or four pay grade generally should be avoided.,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第59页,Compa-Ratio,=,举例：实际工资=13,500,工资中点=15,000,Compa-Ratio=,=0.90 or 90%,or 90,实际工资,标准工资（中点工资）,13,500,15,000,中点工资,实际工资,Compa-Ratio,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第60页,经过能力评定决定工资水平,能力 标准 评定结果,以客户为导向 3 2,团对协作 3 3,业务技能 3 3,培训与辅导 3 2,变革与思索 3 4,平均 3 2.8,评定结果/标准=93%其工资水平为标准工资93%,=1500,X 93%=1395,Compa-Ratio=93%,能力模型在薪酬设计中应用,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第61页,P,50,Q,2,Median,P,75,Q,3,“Upper quartile”,P,25,Q,1,“Lower quartile”,1,st quartile,2,nd quartile,3,rd quartile,4,th quartile,Max,Min,幅度分区,Mid,为100%,Max,为120%,Min,为80%,Q,3,为110%,Q,1,为90%,假设幅宽为50%,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第62页,120%,卓越,（5）,20%,16%,14%,12%,6%,超出要求,（4）,18%,14%,12%,10%,4%,抵达要求,（3）,16%,12%,10%,8%,2%,需要改进,（2）,12%,10%,8%,6%,0,不能接收,（1）,0,0,0,0,0,薪酬增加矩阵,假设薪酬增加百分比为10%、假设幅度分为3个区间,幅度分区与业绩/能力评定结果应用,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第63页,职级,基本工资,一个完整工资结构,职级,基本工资,市场供求造成,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第64页,3,P,工资之三,Pay for,为？付薪,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第65页,目标支付,绩效奖金,基本工资,基本工资,绩效奖金作用,目标总现金收入,绩效奖金机制,实际支付总现金,高于目标激励奖金,低于目标激励奖金,绩效优良,绩效较差,业绩奖金分配示意图,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第66页,个人业绩,部门业绩,企业业绩,100%,业绩权重分配示意图,讨论,不一样类人员奖金组成百分比(,Performance Mix),零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第67页,薪酬级别,考评等级,80%87%,88%95%,96%103%,104%111%,112%120%,(A),卓越,4.35,1.4*30%,1.3*30%,1.2*30%,1.1*30%,1*30%,(B)超出要求,3.54.2,1.3*30%,1.2*30%,1.1*30%,1*30%,0.9*30%,(C)抵达要求,2.63.4,1.2*30%,1.1*30%,1,*30%,0.9*30%,0.8*30%,(D),需要改进1.82.5,1.1*30%,1*30%,0.9*30%,0.8*30%,0.7*30%,(E)不能接收,11.7,0,0,0,0,0,奖金分配矩阵,假设固定工资和浮开工资（奖金）百分比为7:3,假设每级分为5个区间,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第68页,奖金分配练习：,有张三、李四、王五、赵六四人，在经过岗位评定后均在同一个职级里，该职级中点工资为3000，幅宽为50%；该级分为5个区间；,张三基本工资为2500；李四为2800；王五为3000；赵六为3500；,上诉四人工作性质相近，所以其基本工资和浮开工资百分比均为7:3,上诉四人考评结果分数分别为,B,等，及“超出要求”；,请各组计算出他们四人应该得到多少工资？,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第69页,销售人员薪酬设计,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第70页,销售人员薪酬设计,常见普通销售代表薪酬激励方式,方式一：直接佣金,基本工资：无,佣金：月计,目标收入：60000,无封顶,%销售任务/目标,%销售额奖励,0100%,4%,超出100%,7%,方式二：变动佣金,基本工资：30000,佣金：月计,目标收入：60000,无封顶,%销售任务/目标,%销售奖励,产品,A,产品,B,产品,C,0100%,3%,5%,9%,超出100%,5%,8%,12%,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第71页,销售人员薪酬设计,常见普通销售代表薪酬激励方式,方式三：奖金计划,基本工资：4,奖金：月计,目标收入：60000,封顶,%月销售任务/目标,%月目标激励（基于基本工资）,70%,0%,80%,50%,90%,75%,100%,100%,110%,120%,120%,140%,130%,160%,方式四：,Linked Plan,基本工资：4,佣金：月计,目标收入：60000,无封顶,以销售额6%为计算基数,季度利润激励,毛利,佣金提取百分比,15%,0%,20%,10%,25%,25%,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第72页,复合销售人员薪酬设计,1、该计划包含哪些人员？,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第73页,销售人员薪酬设计,市场调研,产品策划,广告促销,传媒公关,培训潜在客户,谈判,直接销售,协议签定,联络客户,客户咨询,产品技术支持,售后服务,Call Center,市场,销售,客户服务,Job B,Job A,Job C,同为销售人员，其所负职责不一样，所担风险和直接创造价值也不尽相同,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第74页,现金酬劳,激励形式:工资奖金佣金,酬劳组合100%/0%50%/50%0%/100%,(固定/变动),薪酬结构百分比与激励程度,高,低,激励程度,固定工资,可变工资,销售需要说服程度,100%,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第75页,组 合：,销 售 员 在 劝 说 客 户 购 买 决 策 过 程 中 越 重 要，销 售 激 励 奖 金 与 固 定 工 资 比 例 应 该 越 大。,杠 杆：,风 险 越 大，收 益 越 大,。,常见杠杆作用百分比：,1/9：1,2/8：2,3/7：3,4/6：4,5/5：4,组 合 和 杠 杆,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第76页,举 例:,销 售 员 目 标 薪 酬 收 入:,RMB45,000/,年,薪 酬 构 成:70/30,封 顶,固定收入,上限:,37,800,中位数：,31,500,下限:,25,200,基薪：,31,500,目标总收入,基薪：,31,500,13,500,目标奖金,40,500,(放大3倍),13,500,基薪：,31,500,优异者薪酬,优异者,薪金,总收入？,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第77页,举例：销售经理奖金矩阵,某销售经理基本工资为64000,目标收入为80000（其固定收入和浮动收入百分比为8:2),有封顶,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第78页,薪酬政策,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第79页,制订薪酬方案考虑原因（1）,Consideration in Compensation Design,宏观影响原因,Macro Factor,经济原因,Economic Issue:,比如,GDP、Inflation、CPI、RPI、Unemployment rate,政府原因,Government Issue:,比如什么行业受政府支持、国家税收政策改变等,人口统计学原因,Demographic Issues:,劳动力市场结构(青年、老年、妇女等百分比)、老龄化趋势,社会原因,Social Issue:,工会今后地位,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第80页,制订薪酬方案考虑原因（2）,Consideration in Compensation Design,微观影响原因,Micro Factor,企业所处行业,Industry,比如,High-Tech,企业工资水平远远高于消费品行业,竞争对手,Competitor:,比如竞争对手,Market position,Growth rate,Profitability,Labor cost,Employee relations,Mix of compensation and benefits,企业商业计划和所处生命周期,Business plan and life cycles,企业财务情况,Financial Condition,比如利润率，支付能力,企业内员工关系,外部,内部,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第81页,制订薪酬方案考虑原因（3）,Consideration in Compensation Design,企业文化(比如 是否企业总是寻找最优异员工？,),市场供求,机构规模(比如 雀巢、,HP、IBM、Motorola,等),工作性质（比如 经常性出差）,工作地点(北京/天津/深圳？),机构类别(国有/外资/民营),员工期望,激励原因(员工需要什么，不需要什么),零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第82页,薪 酬 成 份(1),Compensation Elements,Cash,现金,Fixed Pay,固定现金,Fixed Allowance,固定津贴,Variable or Incentive Pay,不固定现金或奖金,Deferred Pay,延期现金,Non-cash,非现金,Benefits,福利,Perquisites,额外福利,哪些含有激励作用？,What motivates and what dont?,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第83页,基本工资,固定津贴,奖金,固定奖金,绩效奖金,薪 酬 成 份(2),Compensation Elements,福利,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第84页,薪酬支付理念比较 (1),Comparison of Pay Philosophy,惠普,企业支付理念,市场上领先薪酬,支付绩效工资,薪酬管理中重视公平性标准,让员工了解企业薪酬制度,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第85页,霍尼韦尔,企业支付理念,每家子企业薪酬在市场上必须有充分竞争力,同一家子企业内部，每个人薪酬必须相对公平,薪酬必须被沟通。沟通时必须解释总支付原理，,详尽薪酬制度和其本人工资组成,每家子企业基本上自己负责建立和维护自己薪酬体系,薪酬支付理念比较(2),Comparison of Pay Philosophy,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第86页,岗位评定分数决定岗位价值,指定分数段中全部岗位被放入同一职级,全部同一职级岗位在同一个薪酬范围,每个职级薪酬范围要参考市场价位制订,使用薪酬范围意味着并不是同一职级全部任职者都在同一水平,Pay for Position!,XXX,薪 酬 支 付 理 念(1),岗位工资,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第87页,职级,基本工资,比如：,10 个职级,10 种标准工资,500 名员工,标准工资,基 本 工 资,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第88页,个人技能工资,Pay for Competency!,XXX,薪 酬 支 付 理 念(2),Median,中位数,Max,最大值,Min,最小值,Q1 Developed,到达能创造和有贡献阶段,Q2 Developing,合格能胜任本岗位,Q3 Learning,在学习阶段,competency,seniority,performance,Skills,Previous work experience,How long the individual has been in the job,Education,Contributions,Survey results,Internal normal distribution,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第89页,职级,基本工资,标准工资,基 本 工 资,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第90页,每个任职者奖金多少取决于他业绩好坏,只支付业绩好员工绩效奖金，而不是基本工资,绩效工资,Pay for Performance!,XXX,薪 酬 支 付 理 念(3),零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第91页,制订工资政策 (1),Decide Pay Policy,落后政策,Lag Policy,标准工资在年头相等最新市场工资,Your Reference Salary EQUAL Updated Market Benchmark at start of year,领先政策,Lead Policy,标准工资在年头百分之百领先最近新市场工资,Your Reference Salary FULLLY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year,落后-领先政策(妥协政策),Lead-Lag Policy,标准工资在年头百分之五十领先最近新市场工资,Your Reference Salary HALFWAY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第92页,制订工资政策 (2),Decide Pay Policy,1.我们与哪一个市场比，同市场上那一个位置比？,What market do we compare to,and at what level in the market?,2.,我们对于全部岗位，在全部地域都支付相同薪酬吗？,Do we pay the same for all professions?In all locations?,3.,多少个级别？,How many grades?,4.,对这些级别来讲，工资范围应该有多宽？,How wide are salary ranges for the grades?,5.,个人工资数额是怎样在一定范围内进行定位和调整？(依据绩效，素质或市场价位？),How are individuals salary positioned and adjusted within the ranges?(by performance,competency,market pricing?),6.,每年几月薪酬调整？几年进行一次薪酬策略和结构调整？,When begins salary reviews in each year?When begins salary strategy and structure review?,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第93页,法定,养老保险,医疗保险,住房公积金,工伤保险/雇主责任,女职员生育保险,失业保险,福利,其它,人身意外/寿险,出差险(交通/行李/现金),附加养老保险,零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念,第94页,灵活福利计划(,Flexible Benefits),对员工,更能反应员工需要,增加福利对员工价值,对企业,增加员工满意度,增加薪酬市场竞争力,提升员工最大化福利用途意识,福利,