江苏自考06091薪酬管理部分简答题及答案1.doc

江苏自考06091薪酬治理部分简答题及答案1

篇一：2012年10月江苏省高等教育自学历年试题06091薪酬治理

2012年10月江苏省高等教育自学考试

06091 薪酬治理

一、单项选择题(每题1分，共25分)(在以下每题的四个备选答案中出一个正确答案，并将其字母

标号填入题干的括号中)

1将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬的划分标准是( )

2.经济学隶马丁·魏菠曼提出的工资决定理论是( )

3.效率工资理论认为。在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于( )

4.强化理论的提出者是( )

5制定薪酬体系首先要考虑的一个原那么是( )

6.属于社会性奖励的是( )

7.由于企业文化倾向的不同，所决定的薪酬手段也有不同。采纳增加薪酬层级和绩效工资比例、强调团队荣誉的企业文化倾向是( )

8.薪酬系统设计的内部阻碍要素是( )

9.在行业处于寿命周期的引入期时，企业一般采纳的薪酬制度是( )

( )

11.员工仍然具有较强的职业工作才能，在工作中仍发挥重要作用，但其才能正逐步降低，直到职业生涯完毕。这类员工的职业工作才能的开展阶段属于( )

12在设计薪酬时主要考虑时效和速度要素，同时考虑工作质量要素,一般以绩效工资制为主的组织文化类型属于( )

13.工作分析人员亲身参与体验所分析的工作，熟悉掌握第一手材料的工作分析方法是

( )

( )

15.企业的薪酬水平高于市场平均水平的薪酬定位方式属于( )

16.工作任务和责任对任职者身心健康的负面阻碍程度称为( )

17在组织的整体奖励打算中，运用平衡记分卡方法来为某一个运营单位制定目的t然后对超越目的的情况进展衡量，并按照衡量结果来对运营单位提供绩效奖励的方式称为( )

18.将绩效考核方法分为特征导向评价法、行为导向评价法、结果导向评价法的分类按照是

( )

19.最先建立了社会保障制度，公布了第一部《社会保障法》的国家是( )

2 0_社会保险的保障对象是( )

21.社会保险是通过国家立法强迫施行的，在法律规定的范围内，企业或用人单位都必须依法参加社会保险，按规定依法缴纳保险费。这说明社会保险具有( )

22.在现代工伤保障制度中，普遍实行的原那么是( )

23.在员工效劳打算中，企业从一个组织中为其员工购置一揽子征询效劳，可由员工匿名使用的效劳打算属于( )

( )

25.在企业的薪酬制度中，以员工担任的工作(职务、岗位)所要求的劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素所确定的岗位(职位)系数为支付工资酬劳的按照.工资多少以岗位(职位)为转移，岗位(职位)成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度是( )

二、多项选择题（每题1分，共5分）

在下面每题的五个备选答案中有二至五个正确答案，请将正确答案全部选出，并将其字母标号填入题千的括号内。

26.与非根本薪酬相比，根本薪酬主要的特点有( )

27.人力资本投资的主要方式有( )

28.全面薪酬治理体系的理论根底包括( )

29.薪酬定位的目的主要表达在( )

A.确定合理的薪酬水平 B.确定企业的薪酬方式 C.吸引、保存和鼓舞员工

30.推行强迫储蓄养老金打算的代表性国家有( )

三、填空题(每题1分，共5分)

31.胜任力定价的最根本的方式有两种：一是基于市场的定价；二是基于___________的定

价。

32.岗位是系统按照工作需要划定的具有一个人满负荷工作量的工作单元，是职务和职责的统一体。它有三个根本属性：工作性、专业性和___________。

33.按照组织方式和任务目的，目前企业中一般有三种方式的团队：平行团队、流程团队和___________。

34.按照传统的员工福利治理方式，补偿性、均等性和。是员工福利的三个主要特点。

35.基于才能的薪酬制度详细包括三种方式：一是技能薪酬制,二是职能薪酬制，三是___________。

四、名词解释题(每题3分。共15分)

五、简答题(每题6分，共30分)

41.权变理论给薪酬治理带来了哪些革命性的变化?

42.确定最低工资标准的原那么有哪些?

43.简述岗位评估在等级薪酬治理中的作用。

44.简述企业补充福利的缘故。

45.一个健康有效的薪酬制度应该满足哪些方面的要求?

六、阐述题(每题10分.共20分)

46.试述战略性薪酬体系设计的步骤及应留意的征询题。

47.试述企业薪酬制度诊断的必要性及诊断方式。

篇二：2013年10月江苏省高等教育自学考试历年06091薪酬治理

2013年10月江苏省高等教育自学考试

06091薪酬治理

一、单项选择题(每题1分．共25分)

1在薪酬构造中，具有高刚性和高差异性的是(A )

A根本薪酬 B可变薪酬 C．附加薪酬 D员工福利

2按照国外的经历，薪酬增长与劳动消费率之间比拟适宜的比倒是( C )

A 1：0 2～0．4 B．1：0．5～O．7 C．1 :1 D.2：1

3在薪酬治理体系设计的方式中，企业领导者凭借本人的行政权威和治理经历，按照市场行 情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系的设计方式称为 ( A )

A．领导决定方式 B专家征询方式 C集体洽谈方式D个别洽谈方式

4．在企业的运营价值观中，倾向于采纳劳动力市场中的低位薪酬水平，无视对雇员学习性的投入，无视雇员心理酬劳的满足的是( c )

A．生活质量价值观B最大产量价值观 C最大利润价值观 D最大产值价值观

5．以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的企业竞争战略类型是( D )A低本钱战略 B差异化战略 C专注化战略 D创新型战略

6探究工资率水平与消费效率之间关系的薪酬理论是(A )

A．效率工资理论 B接劳分配理论 C工资基金理论 D分享工资理论

7薪酬鼓舞理论的双要素理论中属于鼓舞要素的是(B )

A．工作条件 B．工作中的成就感 C．组织政策D．人际关系

8通过让任职者或相关人员填写征询卷搜集岗位分析所需信息的岗位分析方法是( c)A观察法 B．访谈法 C．征询卷调查法D．工作日志法

9事先建立工作等级标准，并给出明确定义．然后将各岗位工作与这一设定的标准进展比拟， 从而将待评岗位确定到各种等级中去的岗位评价方法是( C )

A岗位分类法 B．岗位排序法 c．要素比拟法 D．要素计点法

10．提高员工的薪酬满意度，最终要处理的征询题是(B )

A效率 B．公平 C．公平与效率 D竞争力

11在薪酬数据的统计分析方法中，最简单也最直观的分析方法是( B)

A回归分析 8．频率分析 c离散程度分析 D频度分析

12薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。当薪酬平均率的数值越接近l时，说明( A)

A实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中征询值，薪酬水平越理想

B大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下

C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工本钱过高

D．用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势

13阻碍薪酬水平定位的要素特别多，从企业的内部环境来说，最直截了当的要素有(C )

A．人力资源规划 B．企业战略规划 C．薪酬政策 D薪酬战略

14．在企业生命周期中的企业再造阶段，企业的薪酬水平定位策略是( C )

A．个人一团体鼓舞、高保障 8．低保障、高鼓舞

C高鼓舞、高福利D．奖励本钱操纵、保障为主

15．以知识为根底的薪酬构造属于( B )

A绩效导向的薪酬构造 B．技能导向的薪酬构造

C市场导向的薪酬构造 D．工作导向的薪酬构造

16．薪酬等级构造和薪酬等级标准多以市场变动为按照，同时比拟关注跨组织之间的人员和才能的结合。具备这种特征的薪酬构造类型是( D )

A平等式薪酬构造 B．等级式薪酬构造

C垂直式薪酬构造 D．同络式薪酬构造

17．在薪酬构造设计的方法中，企业按照运营情况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再按照工作评价结果设计薪酬构造的方法是( C )

A直截了当定价法 B．当前工资调整法 C设定工资调整法 D基准职位定价法

18．在技能的类型中，通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而构成的专业知识、技能和经历称为( B)

A．垂直技能 B深度技能 C．宽度技能 D广度技能

19．在群体鼓舞薪酬中最简单的也是最接近个人奖励打算的是( A)

A．班组奖励打算 B．收益分享打算 C．利润分享打算 D股票期权打算

20．在长期现金打算的类型中，为了完成一个长期的工程而设立的目的奖励打算称为( B)A事件相关打算 B工程现金打算 C绩效重叠打算 D．现股打算

21．在消费一线员工的奖金计算方法中，以节约时间为计算根底，通常在正式绩效标准还未确定时使用的奖金打算是( A)

A．海尔赛打算 B艾默生打算

C．卢文打算 D．甘特作业奖金打算

22．国家医疗保险方式的代表性国家是( A )

A．德国 B美国 C．英国D．新加坡

23．在员工福利打算中，被使用最多的福利工程是( A )

A．健康效劳 B员工援助打算 C．教育援助打算 D征询效劳

24．综合考虑通货膨胀、员工资历、员工绩效等要素，对薪酬水平进展调整的方法称为(BA等比调整法 B综合调整法 C．不规那么调整法 D等额调整法

25．在任何薪酬沟通方案中，最重要的步骤是( A )

A建立薪酬沟通机制 B确定薪酬沟通的目的

c．制定薪酬沟通策略 D正式沟通面谈

二、多项选择题（每题1分，共5分）

26．在阻碍薪酬的要素中，属于企业要素的有( )

A．企业的负担才能 B．劳动力市场的供求情况

C．企业文化 D企业的开展阶段

E．企业的薪酬政策

27．在集体会谈工资理论中．工会提高工资的方法主要有( )

A．限制劳动供应 B．提高标准工资率

C．改善对劳动的需求 D消除买方垄断E．消除卖方垄断

28．薪酬调查的原那么有( )

A．被调查者认可的原那么 B保密性原那么

C．精确性原那么 D．更新原那么 E连续性原剜

29企业可选择的薪酬水平定位策略主要有( )

A．领先型薪酬策略 B滞后型薪酬策略

c．竞争型薪酬策略 D．跟随型薪酬策略E．混合型薪酬策略

30．养老保险的特点主要有( )

A．强迫性 B．互济性

C储藏性 D．社会性E风险性

三、填空最(每题1分．共5分)

3l.薪酬关于员工的重要性主要表达在经济保障功能、 功能和社会信号功能三个薪方面。

32．薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬根底、薪酬水平、薪酬构造、薪酬文化及 。

33．薪酬水平按照不同的层次能够分为宏观薪酬水平、微观薪酬水平和 。

34．职位薪酬体系的三种方式是：一职一薪制、一职数薪制和。

35．从资金的筹措治理和发放考虑，目前，世界上实行养老保险制度的国家能够分为三品种型，即投保自助型养老保险、强迫储蓄型养老保险和 养老保险。

四、名词解释题（每题3分，共15分）

36．岗位分析

37．薪酬满意度

38．薪酬区间浸透度

39．业绩薪酬

40．薪酬沟通

五、简答题（每题6分，共30分）

41．简述薪酬治理的内容。

42．简述战略性薪酬治理对企业人力资源治理角色转变的要求。

43．简述施行职位薪酬体系的前提条件。

44．简述业绩薪酬设计应遵照的原那么。

45．简述薪酬水平调整的主要按照。

六、阐述题（每题10分，共20分）

46．试述薪酬构造设计的目的与原那么。

47．试述薪酬预算的步骤。

篇三：06091薪酬治理历年真题

06091《薪酬治理》历年真题试卷（五）

1-5 ACBCB 6-10 DCAAA 11-15 ABDBC 16-20 DDCBD

21-25 A,B,C,D,EB,DA,C,DA,B,C,DA,B,C,D,E

名词解释题1、是指雇主能够用来吸引、保存和鼓舞员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。

2、通常是指那些由于短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可 能会持续1-5年，典型情况下是2-3年。

3、是指理解一个职位并以一种格式把这种信息描绘出来，从而使其别人能理解这个职位的过程.

4、是从组织的战略开展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及 强化组织竞争力为目的一种独特的人力资源治理思维方式、工作方法以及操作流程。

5、又称为自助餐式的福利，其根本思想是让员工对本人的福利组合打算进展选择

简答题1、(1)选择典型职位。(2)确定职位评价方法。(3)建立职位评价委员会。(4)对职位评价人员进展培训。

(5)对职位进展评价。(6)与员工二交流，建立申述机制。

2、(1)直截了当计件工资打算。(2)标准工时打算。(3)差额计件工资打算。(4)与标准工时相联络的可变计件工资打算。(5)提案建议奖励打算。

3、(1)支持扁平型组织构造。(2)能引导员工注重个人技能的增长和才能的提高。(3)有利于职位的轮换。(4)能亲切配合劳动力市场上的供求变化.(5)有利于治理人员以及人力资源治理专业人员的角色转变.(6)有利于推进良好的工作绩效。

4、(1)使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观严密联络在一起。(2)确保组织的薪酬体系和薪酬治理政策简单有用。(3)降低事务性活动在薪酬治理中的比重、实现日常薪酬治理活动的自动化。(4)积极承担人力资源治理的新角色。

阐述题技能薪酬体系，是指按照一个人所掌握的与工作有关的技能，才能以及知识的深度和广度支付根本薪酬的一种薪酬制度。

优点:

(1)向员工传递的是关注本身开展和不断提高技能的信息。

(2)有助于到达较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。

(3)一定程度上有利于鼓舞优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求酬劳虽高但不擅长的治理职位。

(4)在员工配置方面为组织提供了更大的灵敏性。

(5)有助于高度参与型治理风格的构成。

缺点:

(1)由于企业往往要在培训以及工作重组方面进展投资，员工的技能会普遍得以提高，特别有可能会出现薪酬在短期内上涨的情况.

(2)要求企业在培训方面付出更多的投资，假设企业不能通过治理式的这种人力资本投资转化为实际的消费力，那么企业可能会因而而无法获得必要的利润.

(3)技能薪酬体系的设计和治理比职位薪资的设计和治理更为复杂.要求企业有一个更为复杂的治理构造.关于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议。

06091《薪酬治理》历年真题试卷（四）

1-5 CADBD 6-10 BAAAB 11-15 CACDB 16-20 BCDBC

1-5A,B,C,D,EC,DA,B,D,EB,C,DA,B,C,D,E

1、内部公平性、薪酬治理过程公平性2、长期薪酬、短期薪酬 3、薪酬构造、薪酬区间

4、根本薪酬、可变薪酬 5、法定福利、员工效劳福利

名词解释题1、指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，使之变成只有相当少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

2、是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准职责者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须到达的各种要求进展评估和比拟的过程。

3、 是指薪酬体系中与绩效直截了当挂钩的经济性酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

4、指一种现金或非现金的绩效认可打算，即在员工远远超出工作要求表现出的特别的努力、实现了优秀的业绩或者做出了严峻奉献的情况下，给予他们的欣赏、表扬、表彰或小额一次性奖励。

5、是指企业通过搜集(总体的薪酬)信息来推断其他企业所支付的总薪酬情况如此一个系统过程.

简答题1、(1)劳动力市场对薪酬水平决策的阻碍:①劳动力市场运转的根本原理②劳动力需求③劳动力供应④劳动力市场理论的补充与修正(2)产品市场对及企业特征对薪酬水平决策的阻碍①产品市场对企业薪酬水平决策的阻碍②企业特征要紊对企业薪酬水平决策的阻碍.

2、薪酬的功能分为两方面:(1)员工方面:①经济保障功能②鼓舞功能；③社会信号功能。(2)企业方面:①促进战略实现，改善运营绩效；②塑造和强化企业文化；③支持企业变革；④操纵运营本钱 。

3、(1)职位标识:(2)职位目的或概述:(3)主要职责:(4)关键业绩衡量标准:(5)工作范围:(6)工作联络:(7)工作环境和工作条件:(8)任职资历要求:(9)其他相关信息

4、(1)成立设计小组(2)技能分析(3)确定技能模块(4)技能培训与认证(5)制定技能薪酬方案

5、选择典型职位;确定职位评价方法;建立职位评价委员会;对职位评价人员进展培训;对职位进展评价;与员工交流，建立申述机制。

阐述题(1)技能薪酬体系向员工传递的是关注本身开展和不断提高技能信息，它鼓舞员工不断获取新的知识和技能，促使员工在完成同一层次以及垂直层次的工作任务方面具有大的灵敏性和多功能性，从而不仅有利于组织习惯市场上快速的技术变革，而且有利于培养员工的持续就有才能。(2)技能薪酬体系有助于到达较高的技能水平的员工实现对组织更为全面的理解(3)技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓舞优秀专业人才安于本职工作，而不去谋求酬劳尽管特别高但是并不擅长治理的职位。(4)技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵敏性

06091《薪酬治理》历年真题试卷（三）

1-5 BCABA 6-10 BAADD 11-15AAADB16-20 AACCD

1-5A,B,CA,B,C,DA,B,C,D,EA,B,DA,B,D,E

填空题1、薪酬、福利 2、期股打算、期权打算 3、技能薪酬、才能薪酬

4、专业性薪酬调查、政府薪酬调查5、工伤保险、生育保险

名词解释题：1、是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。

2、是将根本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联络在一起的一种绩效奖励打算。

3、所谓的职位薪酬体系，确实是首先对职位本身的价格做出客观的评价，然后按照这中评价的结果给予承担这一职位的人与该职位的价值相当得薪酬如此一种根本薪酬决定制度。

4、指在销售人员的薪酬中没有根本薪酬部分，其余部分薪酬收入都是由佣金构成的，佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，因而在实践中又经常称为销售提成。

5、是指企业通过搜集(总体的薪酬)信息来推断其他企业所支付的总薪酬情况如此一个系统过程。

简答题：1、(1)劳动力市场对薪酬水平决策的阻碍:①劳动力市场运转的根本原理②劳动力需求③劳动力供应④劳动力市场理论的补充与修正(2)产品市场对及企业特征对薪酬水平决策的阻碍①产品市场对企业薪酬水平决策的阻碍②企业特征要紊对企业薪酬水平决策的阻碍.

2、(1)政府法律规定的阻碍；(2)劳动者市场竞争的压力阻碍；(3)集体会谈的阻碍；(4)有目的地吸引和保存员工培养员工的忠诚度；(5)享受国家的优惠税收政策.提供企业本钱支出的有效性。

3、(1)向员工传递的是关注本身开展和不断提高技能的信息，鼓舞员工不断获取新的知识和技能；(2)有利于到达较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解；(3)有利于鼓舞优秀专业人才安于本职工作；(4)在员工配置方面为组织提供了更大的灵敏性；(5)有利于高度参与型治理风格的构成。

4、(1)选择典型职位；(2)确定职位评价方法；(3)建立职位评价委员会；(4)对职位评价人员进展培训；(5)对职位进展评价，与员工交流，建立申述机制。

5、(1)提供整个薪酬系统的灵敏性和自发性;(2)扩大员工在薪酬系统中的参与时机，提供真正符合员工兴趣的薪酬;(3)有利于奖励那些与组织的价值观和文化一致的行为，强化企业的战略目的;(4)实现薪酬本钱系统的本钱有效性最大化。

阐述题：高层治理人员的薪酬构成包括:一是根本年薪;二是短期奖励;三是长期奖励。

高层治理人员的薪酬战略必须从以下四个方面进展:(1)将高层治理人员的薪酬与运营风险联络在一起(2)确

定正确的绩效评价方法(3)实现高层治理人员和股东的平衡(4)更好地支持企业文化

06091《薪酬治理》历年真题试卷（二）

1-5 DCACA 6-10 BBBAB 11-15 CADBC

1-5A,BA,B,DA,C,DAB,C,DA,C,D

名词解释1、薪酬的重要组成部分，是企业基于雇佣关系，按照国家的强迫性法令及相关规定，以企业本身的支付才能为依托，向员工所提供的、用以改善其生活质量的、各种以非货币收入和延期支付方式为主的、间接性的酬劳与效劳。

2、薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或奉献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学征询、技能、经历与制造，所付给的相应的报答。

3、是按照假设干补偿因从来对企业中假设干标杆职位的价值进展评估，然后再将组织中其他职位与这些标杆职位相对照，从而建立起一个涵盖组织中所有的职位的等级序列。

3、、（1）营建良好的面谈气氛。（2）说明面谈的目的3）告知考核的结果。（4）请下属自述缘故，主管听取意见。（5）制定绩效改良打算。（6）完毕面谈。（7）整理面谈记录，向上级主管。

4、股票期权；虚拟股票；股票增值权；限制性股票；治理层收买。

6、（1）打破了传统薪酬构造所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等价差异。（2）引导员工注重个人技能的增长和才能的提高。（3）有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的才能。

阐述题：（一）薪酬沟通概念：沟通确实是“用任何方法，彼此交换信息”。在薪酬治理的整个流程过程中，薪酬沟通是其中必不可少的环节。

（二）薪酬沟通的步骤：

1、确定薪酬沟通的目的：意味着企业需要确定就什么进展沟通以及通过沟通要到达如何样的目的。

2、搜集相关信息：在沟通目确实定下来以后，下一个步骤是要从决策层、治理者以及一般员工中见搜集他们关于薪酬体系的看法。

3、制定沟通策略：在搜集到相关员工对薪酬的心理感受以后，我们能够着手在既定的目的框架之下制定薪酬沟通的策略。

4、选择沟通的媒介：当企业开场着手确定沟通媒介的时候，一般都面临着多种备选方案。

5、评价沟通结果：薪酬沟通的最后一个步骤是要就整个沟通流程的效果进展评价。

（三）薪酬沟通中的关键措施1.反复沟通2.治理者培训3.员工培训4.要坚守目的5.表扬。

06091《薪酬治理》历年真题试卷（一

1-5 AACAB 6-8 BBD 1-2 A,B,C,DA,B,C,E

1-5 福利申请的受理与处理组织绩效弹性福利打算职位描绘薪资比拟比率

6-10绩效反响扁平型长期鼓舞打算宏观接近法根本薪酬

名词解释：1、指理解一个职位并以一种格式把这种信息描绘出来，从而使其别人能理解这个职位的过程。

2、通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，(l分)以及他们在.L作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略日标实现的行为。

3、是指按照对某种组织绩效指标(通常是指利润如此一些财务指标)的衡量结果来向员支付酬劳的一种绩效奖励方式。

4、通常情况下.我们将一位员工由于为某一个组织工作(l分)而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为酬劳

5、是指组织按照一个人所掌握的与工作有关的技能、才能以及知识的深度和广度支付根本薪酬的一种酬劳制度。

简答题：1、(l)提高了整个酬劳系统的灵敏性和自发性；(2)扩大了员工在酬劳系统中的参与时机，提供真正符合员工兴趣的酬劳；(3)有利于奖励那些与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目的；

(4)实现酬劳系统的本钱有效性最大化。

2、(I)按照需要审查已有薪酬调查数据.确定调查的必要性及其施行方式；(2)选择预备调查的职位及其层次；

(3)界定劳动力市场的范围.明确作为调查对象的目的企业及其数量；(4)选择所要搜集的薪酬信息内容。

3、(1)审公查司的文化、价值观和战略；(2)注重加强非人力资源经理人员的人力资源治理才能；(3)鼓舞员工的参与.加强沟通；(4)要有配套的员工培训和开发打算。

4、(l)企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；(2)福利本钱居高不下；(3)福利的低报答性；(4)福利制度缺乏灵敏性和针对性。

5、(l)全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的阻碍:；(2)制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；(3)将薪酬战略转化为薪酬实践；(4)对薪酬系统的匹配性进展查数据.确定的调查必要性及其施行方式。

阐述题：1、职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位构造的过程。它是以工作内容、技能要求、对组织的奉献、组织文化以及外部市场等为综合按照的。其中的主要步骤有: (l)选择典型职位:(2)确定职位评价方法;(3)建立职位评价委员会:(4)对职位评价人员进展培训:(5)对职位进展评价:(6)与员工交流，建立申述机制。

2、收益分享打算是企业提供的一种与员工分享因消费率提高(比方工时减少)、本钱节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励方式。其中的关键决策有:(l)收益衡量与角色定位征询题;(2)支付频率征询题;(3)支付方式征询题:

(4)设计要求征询题:(5)沟通征询题:(6)确保财务收益征询题。

2015年自考06091《薪酬治理》第一章-五章真题集

1-5 DDCDB 6-10 CDCBC 11-15 BDCAB 16-20 ABBAD21-25 ABAAB 26-30 AACDB 31-35 DADDB 36-38 DAD1-5 A,C,DA,C,D,EA,D,EA,B,C,DA,B,C,D,E

6-10 A,B,D,EA,B,C,DA,B,C,D,EA,C,EA,B,C11-14 A,D,EB,DA,B,C,DA,B,C,D,E

1-2 根本薪酬薪酬 、福利

名词解释：

1要素比拟法是一种量化的许价技术,它需要使用酬劳要素的比拟来确定不同职位的酬劳比率，从而确定不同职位的相对价值。

2、职务薪酬体系确实是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后按照这种评价的结果给予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬如此一种根本薪酬决定制度。

3、全面酬劳是指雇主能够用来吸引、保存和鼓舞员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。

4、酬劳(Reward)通常情况下.我们将一位员工由于为某一个组织工作(l分)而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为酬劳。

5、薪酬治理是指一个组织针对所有员工所提供的效劳来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬构造以及薪酬方式如此一个过程。

6、技能薪资体系是指组织按照一个人所掌握的与工作有关(l分)的技能、才能以及知识的深度和广度支付根本薪酬的一种酬劳制度。

7、深度技能即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而构成的专业知识、技能和经历。

8、职位分析指理解一个职位并以一种格式把这种信息描绘出来，从而使其别人能理解这个职位的过程。

9、胜任才能模型是从组织的战略开展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及 强化组织竞争力为目的一种独特的人力资源治理思维方式、工作方法以及操作流程。

10、可变薪酬是薪酬体系中与绩效真接挂钩的经济性酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

11、职位分析是指理解一个职位并以一种格式把这种信息描绘出来，从而使其别人能理解这个职位的过程。 简答题：

1、简述技能薪酬体系设计流程和步骤。

(1)成立技能薪酬打算设计小组。(2)进展工作任务分析。(3)评价工作任务、创立新的工作任务清单。(4)技能等级确实定与定价。(5)技能的分析、培训与认证。

2、在薪酬调查的预备阶段有哪些工作内容?

(1)按照需要审查已有薪酬调查数据.确定调查的必要性及其施行方式；(2)选择预备调查的职位及其层次；(3)界定劳动力市场的范围.明确作为调查对象的目的企业及其数量；(4)选择所要搜集的薪酬信息内容。

3、简述战略性薪酬治理对人力资源治理职能的新要求。

(1)使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观严密联络在一起。(2)确保组织的薪酬体系和薪酬治理政策简单有用。(3)降低事务性活动在薪酬治理中的比重、实现日常薪酬治理活动的自动化。(4)积极承担人力资源治理的新角色。

4、简述薪酬关于企业的主要功能。

(1)促进战略实现，改善运营绩效。(2)塑造和强化企业文化。(3)支持企业变革。(4)操纵运营本钱。

5、简述职位评价工作的主要步骤。

(1)选择典型职位。(2)确定职位评价方法。(3)建立职位评价委员会。(4)对职位评价人员进展培训。(5)对职位进展评价。(6)与员工交流，建立申述机制。

6、简述要素计点法的操作步骤。

(1)选取适宜的酬劳要素。(2)对每一种酬劳要素的各种不同程度、水平或层次加以界定。(3)确定不同酬劳要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值。(4)确定每一种酬劳要素的不同等级所对应的点值。(5)运用这些酬劳要从来分析和评价每一职位。(6)将所有被评价职位按照点数高低进展排序，建立职位等级构造。

7、简述技能薪酬体系的主要优点。

1)向员工传递的是关注本身开展和不断提高技能的信息，鼓舞员工不断获取新的知识 和技能；（2）有利于到达较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解3）有利于鼓舞优秀专业人才安于本职工作；（4）在员工配置方面为组织提供了更大的灵敏性；（5）有利于高度参与型治理风格的构成。

8、简述战略性薪酬体系设计的根本步骤。

全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的阻碍。(2)制定与组织战略和环境前景相匹配的战略性薪酬决策。(3)将薪酬战略转化为薪酬实践。(4)对薪酬系统的匹配性进展再评价。

9、建立战略性薪酬体系，需要遵照哪些不断循环的步骤?

(1)全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的阻碍；(2)制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；(3)将薪酬战略转化为薪酬实践；(4)对薪酬系统的匹配性进展查数据.确定的调查必要性及其施行方式；

10、简述将才能与员工的薪酬挂钩的主要方法。

(1)职位评价法。(2)直截了当才能分类法。(3)传统职位才能定薪法。(4)行为目的达成加薪法。(5)才能水平变化加薪法。

阐述题：

1. 试分析技能薪酬体系的优点和缺乏。

技能薪酬体系，是指按照一个人所掌握的与工作有关的技能.才能以及知识的深度和广度支付根本薪酬的一种薪酬制度。

优点：

(1)向员工传递的是关注本身开展和不断提高技能的信息。(2)有助于到达较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。(3)—定程度上有利于鼓舞优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求酬劳虽高但不擅长的治理职位。(4)在员工配置方面为组织提供了更大的灵敏性。(5)有助于高度参与型治理风格的构成。 缺点：

(1)由于企业往往要在培训以及工作重组方面进展投资，员工的技能会普遍得以提高， 特别有可能会出现薪酬在短期内上涨的情况。(2)要求企业在培训方面付出更多的投资，假设企业不能通过治理式这种人力资本投 资转化为实际的消费力，那么企业可能会因而而无法获得必要的利润。(3)技能薪酬体系的设计和治理比职位薪资的设计和治理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的治理构造，关于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议。

2.试述要素比拟法的优缺点。

要素比拟法的优点主要表如今两个方面：首先，要素比拟法是一种比拟精确、 系统、量化的职位评价方