员工情绪管理.pptx

第五章 员工情绪管理第一节第一节 情绪疏导情绪疏导第二节第二节 工作工作家庭平衡计划家庭平衡计划第三节第三节 危机干预危机干预第四节第四节 人际关系协调人际关系协调员工情绪管理第1页情绪管理，是对个体和群体情绪进行控制和调解过程，它是研究人们对本身情绪和他人情绪认识、协认识、协调、引导、互动和控制，调、引导、互动和控制，对情绪智商挖掘和情绪智商挖掘和培植培植，培养驾驭情绪能力驾驭情绪能力，建立和维护良好良好情绪状态情绪状态一个当代管理方法。员工情绪管理第2页v情绪劳动：v 为了完成工作，个体努力维持脸上笑容和恰当肢体语言，以给他人制造出安全、愉悦心情，这就是情绪劳动。员工情绪管理第3页v中国企业先行管理模式中，对员工情绪管理不够重视。v放任员工情绪发展或过分相信员工自我调适能力。v或将情绪管理与员工思想政治工作混为一谈。v或将有情绪员工解聘。员工情绪管理第4页v中国企业在员工情绪管理上要做什么？v首先提升对情绪管理意义和价值认识。v其次，要利用科学方法和程序进行情绪管理：专业认识在专业理念指导下利用专业技术和伎俩认识并评定员工情绪，提出合理介入办法，帮助员工疏导情绪、平衡工作和家庭之间冲突、化解危机、改进人际关系。员工情绪管理第5页5.1 情绪疏导5.1.1 情绪概念及种类 情绪概念：一个不一样于认知或意志、精神上情感或感情，是主观意识经验，会影响人行为。（牛津英语词典）丹尼尔.戈尔曼：情绪是感觉及其特有思想、心理和生理状态及行动倾向性。员工情绪管理第6页20世纪90年代，戈尔曼又提出了“情绪智商”EQ 以后，萨洛维 把情约定义为五个主要方面：了解自我、管理自我、自我激励、识别他人情绪、处理人际关系。情绪不只是个体心里现象，同时也是社会现象，情绪尤其社会接收方式、社会沟通方式和社会支持方式。员工情绪管理第7页 情绪产生来自于个体对客体是否和本身需求相 一致主观判断。情绪含有较强行为驱动力。良好情绪有利于提升员工生活品质、工作效率和工作质量。员工情绪管理第8页5.1 情绪疏导5.1.1 情绪概念及种类 1、基本情绪和复合情绪。（美国心理学家克雷奇（Krech）、克拉奇菲尔德（Crutchfield）和利维森（Livson）基本情绪是人原始情绪，包含：高兴、悲伤、愤恨、恐惧，是人和动物共有情绪类型。复合情绪：几个基本情绪复合。与感觉刺激相关情绪：疼痛、厌恶和轻快 与自我评定相关情绪：成功与失败情绪、骄傲与羞耻、内疚与悔恨等 与人际关系相关情绪：爱和恨 与观赏相关情绪：员工情绪管理第9页 心境、激情与应激（程度从弱到强）心境是指比较微弱、持久而又含有感染性情绪体验。含有弥散性和长久性。激情是指一个快速、猛烈、暴发而时间短暂情绪状态。应激是指突入起来多紧迫情况引发高度担心情绪状态。员工情绪管理第10页5.1 情绪疏导5.1.2 情绪疏导相关理论模式：1、认知协调理论：认为认知、态度、行为协调一致是人正常状态，但实际上它们不可防止地会出现不和理性和矛盾，由此产生一个改变不协调状态心里压力，从而引发情绪和态度改变。员工情绪管理第11页ABC理论：是理性情绪治疗模式（美，埃利斯）关键内容。A（activation event）：引发事件，是个体当前所面正确事件。B（belief）：指个体信念系统，是个体对引发事件认知评价。C（consequence）：指导发事件出现后所产生情绪后果。引发事件本身不能使个体产生非理性情绪和行为，造成这种结果圆心是个体非理性信念。员工情绪管理第12页“人在情境中”理论；结构家庭理论。员工情绪管理第13页5.1 情绪疏导5.1.3 情绪疏导方法 情绪认知是情绪疏导前提，其路径有：情绪统计情绪沟通情绪测试 员工情绪管理第14页情绪疏导基本方法：选择适当介入方式认知重建：帮助员工用全新、必定眼光对待人和事，打破原有思维方式，重新审阅问题、定义问题。行为预演：改进自我对话，改变非理性思维方式：空椅子技术：员工情绪管理第15页 增强员工力量 学习处理问题技巧：认识问题分析问题识别需要各种可能处理方案选定方案评定效果。提升处理压力能力：恰当释放情绪；进行压力防护训练；认知重建。员工情绪管理第16页v修正员工社会环境v强化员工社会支持系统：v员工援助计划：员工情绪管理第17页附：6H4AS情绪管理方法v中国全民健心网肖汉仕创建。是用以增加高兴，降低烦恼，保持合理认知、适当情绪、理智意志与行为。2v首先：用智慧去打开六种高兴资源，方便增加高兴，优化情绪。即6H（HAPPY)v1、奋斗求乐v2、化有为乐v3、化苦为乐v4、知足常乐v5、助人为乐v6、自得其乐员工情绪管理第18页v另首先：当陷于苦恼、生气等负性情绪，出现行为冲动时，使用4AS技术来自我管理情绪，方便改变情绪vA：ASK即反问，反思，S;STEP即步骤v1.值得吗？自我控制！v2.为何？自我澄清！v3.合理吗？自我修正！v4.该怎样？自我调适！员工情绪管理第19页附：员工情绪管理v1、建设企业文化，理顺组织情绪v企业文化对员工不但含有一个强有力号召力和凝聚力，而且对员工情绪调整起着主要作用。v普通而言，员工从进入企业起那一刻便开始寻求与企业之间认同感。v假如企业文化中有一个员工愿意为之奋斗愿景使命，一个被员工认同价值观和企业精神，那么这个企业就能够激励员工超越个人情感，以高度一致情绪去达成企业目标愿景。员工情绪管理第20页v2、开放沟通渠道，引导员工情绪。v主动期望能够促使员工向好方向发展，员工得到信任与支持越多，也会将这种正向、良好情绪带到工作中，并能将这种情绪感染给更多人。v企业管理者必须要营造良好交流沟通渠道，让员工情绪得到及时交流与宣泄。v假如交流沟通渠道受阻，员工情绪得不到及时引导，这种情绪会逐步蔓延，影响到整个团体工作。员工情绪管理第21页v3、匹配工作条件，杜绝消极情绪v工作环境等工作条件原因对员工情绪会产生很大影响。v如IT行业工作含有强烈不确定性，非常强调员工团体合作能力，所以，工作环境应设计成开放式结构，在办公用具摆放、员工工作空间等方面可相对宽松，有利于团体组员间交流。员工情绪管理第22页v4、培训情绪知识，增强员工了解v情绪心理学家Izard 指出，情绪知识在决定人们行为结果时可能起到调整作用。v企业管理者能够经过针对性“情绪知识”培训，增强员工对企业管理实践了解能力，激发员工工作动机以适应组织需要。员工情绪管理第23页v5、营造情绪气氛，提升个体感受v每个企业都有一定气氛，表现为组织情绪，如愉快工作气氛、沉闷工作气氛、复杂人际关系等。v这种组织情绪会影响员工工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业原因。v尽管员工和组织情绪是相互影响，不过组织对个体影响力量要比个体对整个组织影响力量大。员工情绪管理第24页5.2 工作家庭平衡计划5.2.1 工作家庭关系理论 角色冲突理论 溢出与赔偿理论溢出：一个领域情感和行为被带到另一个领域。赔偿：在一个领域中有所丧失就会在另一领域中投入更多以企图填补。边界理论 性别角色预期理论员工情绪管理第25页5.2 工作家庭平衡计划5.2.2 工作家庭失衡原因 传统社会“男主外女主内”，使得家庭关系基本平衡。当代社会，因为观念转变，对家庭提出了新要求和挑战。造成工作家庭失衡原因，主要有：时间担心 角色担心员工情绪管理第26页5.2 工作家庭平衡计划5.2.3 工作家庭平衡计划内容 工作家庭平衡计划是指帮助员工认识和正确对待家庭与工作关系，调和职业和家庭之间矛盾，缓解因为工作家庭关系失衡而给员工造成压力计划和活动。包含以下步骤：问题评定；计划制订；计划实施（组织和个人）。员工情绪管理第27页v1、从组织角度实施计划v（1）向员工提供相关家庭问题和工作压力排解咨询服务或心理辅导。v（2）将组织一部分福利扩展到家庭，以减轻或分担员工家庭压力；把员工家庭原因列入考虑晋升或工作转换制约条件之中。v（3）创造家庭组员参观企业或相互联谊机会，促进相互了解。v（4）设计时应家庭需要弹性工作制以供选择。提供家庭办公能力培训和指导（soho）。员工情绪管理第28页v2、从个人角度实施计划v（1）搞清家庭与工作之间重点，确定优先秩序。v（2）更新观念，改变传统家庭观念和模式所带来内疚原因。v（3）家庭实用对策：延缓生育或雇佣保姆、夫妻间恰当分工、选择一样职业或单位、从事完全不相关工作各自追求自己事业。员工情绪管理第29页5.3 危机干预5.3.1 危机概述 危机理论认为，当个体遭遇突发时间或难以预料危险时，个体会经历情感和情绪上失衡，会暂时性处于脆弱状态。员工情绪管理第30页 危机发展阶段：冲击期：引发危机导因令个人产生不安、焦虑，令个体难以忍受而希望回复平衡。应变期：个体采取应变方法和个人资源去处理问题。处理期：消极、逃避或主动处理适应期：恢复到原有平衡状态。员工情绪管理第31页5.3 危机干预5.3.1 危机概述 危机特征：个体认为遭受到挫折；连续负面情绪产生；个体经过努力无法处理问题；需要短时间处理问题。员工情绪管理第32页 危机类型：发展性危机：个体发展过程中经历转折阶段，就业、升迁。意外性危机：失业、离婚存在性危机：面临人生主要问题环境危机：天灾、人祸员工情绪管理第33页5.3 危机干预5.3.2 危机干预意义及目标 危机干预意义：帮助员工克服危急情况，恢复身心平衡。危机干预目标：初级目标：治标 高级目标：治本员工情绪管理第34页5.3 危机干预5.3.3 危机干预步骤：建立关系；评定问题与需求；研究可行选择；订立计划。员工情绪管理第35页5.3 危机干预5.3.4 危机干预标准：及时接案与处理：普通来说，个体所能忍受最大危险期为六周。有限时间；有限目标；引入资源提供支持。员工情绪管理第36页附：企业危机管理v危机管理则是指应对危机相关机制。v详细是指企业为防止或者减轻危机所带来严重损害和威胁，从而有组织、有计划地学习、制订和实施一系列管理办法和因应策略，包含危机躲避、危机控制、危机处理与危机处理后复兴等不停学习和适应动态过程。v其目标在于消除或降低危机所带来威胁和损失。员工情绪管理第37页v中国著名危机公关教授游昌乔：v企业面临危机，是一个使企业遭受严重损失或面临严重损失威胁突发事件。v这种突发事件在很短时间内涉及很广社会层面，对企业或品牌会产生恶劣影响。v而且这种突发紧急事件因为其不确定前景造成高度担心和压力。员工情绪管理第38页v企业组织面临危机类型主要有八种：v信誉危机v决议危机v经营管理危机v灾难危机v财务危机v法律危机v人才危机v媒介危机员工情绪管理第39页v危机管理目标：六个v1.预防危机。危机如同SARS一样，预防与控制是成本最低、最简便方法。v企业应依据经营性质，识别整个经营过程中可能存在危机，并从潜在事件及其潜在后果追根溯源，排查出其滋生土壤，然后进而搜集、整理全部可能风险并充分征求各方面意见，形成系统全方面风险列表，从而对这些可能造成危机原因进行限制，并针对性地练习内功，增强免疫力，以到达防止危机目标。员工情绪管理第40页v2.控制危机。v主要是建立应对危机组织、并制订危机管理制度、流程、策略和计划，从而确保在危机汹涌而来时能够理智冷静，胸有成竹。员工情绪管理第41页v3.处理危机。主要是指经过公关伎俩阻止危机蔓延并消除危机。如建立强有力危机处理班子；有步骤地实施危机处理策略.员工情绪管理第42页v4.在危机中恢复。v阻止危机给企业造成不良影响，尽快恢复企业或品牌形象；v重获员工、公众、媒介以及政府对企业信任。员工情绪管理第43页v5.在危机中发展。v危机管理最高境界就是总结经验教训，让企业在事态平息后愈加焕发活力。vINTEL企业前CEO 安迪.格鲁夫曾这么说：“优异企业安度危机，平凡企业在危机中消亡，只有伟大企业在危机中发展自己。”员工情绪管理第44页v6.实现企业社会责任。v作为社会一员，企业卓有成效危机管理，将促进社会安定与进步。反之假如危机处理不妥，将成为社会负担，并带来不可估量危害。员工情绪管理第45页v企业危机管理对策v（一）做好危机预防工作v1、树立强烈危机意识。v企业进行危机管理应该树立一个危机理念，营造一个危机气氛，使企业员工面对激烈市场竞争，充满危机感，将危机预防作为日常工作组成部分。v首先，对员工进行危机管理教育。v其次，开展危机管理培训。员工情绪管理第46页v2、建立预防危机预警系统。v预防危机需要重点做好以下信息搜集与监测：v一是随时搜集公众对产品反馈信息，对可能引发危机各种原因和表象进行严密监测。v二是掌握行业信息，研究和调整企业发展战略和经营方针。v三是研究竞争对手现实状况、进行实力对比，做到知己知彼。v四是对监测到信息进行判别、分类和分析，对未来可能发生危机类型及其危害程度做出预测，并在必要时发出危机敏报。员工情绪管理第47页v3、建立危机管理机构。v这是企业危机管理有效进行组织确保，v成立危机管理机构是发达国家成功经验。v危机管理机构详细组织形式，能够是独立专职机构，也能够是一个跨部门管理小组，还能够在企业战略管理部门设置专职人员来代替。员工情绪管理第48页v4、制订危机管理计划。v事先确定危机管理计划应该囊括企业多方面应酬预案。v在计划中要重点表达危机传输路径和处理方法。员工情绪管理第49页v（二）进行准确危机确认v危机管理人员要善于捕捉危机发生前信息，在出现危机征兆时，尽快确认危机类型，为有效危机控制做好前期工作。员工情绪管理第50页v（三）危机处理理论依据（游昌乔先生危机公关5S标准）v1、负担责任标准（SHOULDER THE MATTER）v2、真诚沟通标准（SINCERITY)：诚意、诚恳、老实员工情绪管理第51页v3、速度第一标准（SPEED)v好事不出门，坏事行千里。在危机出现最初12-二十四小时内，消息会象病毒一样，以裂变方式高速传输。v4、系统运行标准（SYSTEM)v在逃避一个危险时，不要忽略另一个危险。在进行危机管理时必须系统运作，绝不可顾此失彼。员工情绪管理第52页J:秋使用课件资料第五章 员工情绪管理.ppt企业危机管理案例v危机系统运作主要是做好以下几点：v(1).以冷对热、以静制动：危机会使人处于焦燥或恐惧之中。所以企业高层应以“冷”对“热”、以“静”制“动”，镇静自若，以减轻企业员工心理压力。v(2).统一观点，稳住阵脚：在企业内部快速统一观点，对危机有清醒认识，从而稳住阵脚，万众一心，同仇敌忾。员工情绪管理第53页v(3).组建班子，专题负责：首先是高效率确保，另首先是对外口径一致确保，使公众对企业处理危机诚意感到能够信赖。v(4).果断决议，快速实施：因为危机瞬息万变，在危机决议时效性要求和信息匮乏条件下，任何含糊决议都会产生严重后果。所以必须最大程度地集中决议使用资源，快速做出决议，系统布署，付诸实施。员工情绪管理第54页v(5).合纵连横，借助外力：当危机降临，应充分和政府部门、行业协会、同行企业及新闻媒体充分配合，联手对付危机，在众人拾柴火焰高同时，增强公信力、影响力。v(6).循序渐进，标本兼治：要真正彻底地消除危机，需要在控制事态后，及时准确地找到危机症结，对症下药，寻求治“本”。假如仅仅停留在治标阶段，就会前功尽弃，甚至引发新危机。员工情绪管理第55页v5、权威证实标准（STANDARD)v自己称赞自己是没用，没有权威认可只会徒留笑柄，在危机发生后，企业不要自己整天拿着高音喇叭叫冤，而要曲线救国，请重量级第三者在前台说话，使消费者解除对自已警戒心理，重获他们信任。员工情绪管理第56页v（四）危机善后工作v危机善后工作主要是消除危机处理后遗留问题和影响。v1、进行危机总结、评定。v对危机管理工作进行全方面评价，包含对预警系统组织和工作程序、危机处理计划、危机决议等各方面评价，要详尽地列出危机管理工作中存在各种问题。员工情绪管理第57页v2、对问题进行整理。多数危机暴发与企业管理不善相关，经过总结评定提出更正办法，责成相关部门逐项落实，完善危机管理内容。v3、寻找商机。危机给企业制造了另外一个环境，企业管理者要善于利用危机探索经营新路子，进行重大改革。这么，危机可能会给企业带来商机。员工情绪管理第58页5.4 人际关系协调5.4.1 人际关系含义与作用 人际关系是指人与人之间交往关系，是人们在共同劳动、生活、学习中结成或因其它需要而建立各种关系总和。企业人际关系是人际关系特殊形式，包含：领导间人际关系、领导与员工人际关系、员工间人际关系。员工情绪管理第59页5.4 人际关系协调5.4.1 人际关系含义与作用 1、人际关系：人与人之间交往关系，是人们在共同劳动、生活、学习中结成或因其它需要而建立各种关系总称。企业人际关系是人际关系特殊形式，是企业组员在同一群体中或不一样群体间相互认知、体验而形成，带有浓烈情感色彩人与人之间比较稳定心理联络。包含：领导间人际关系、领导与员工人际关系、员工间人际关系。员工情绪管理第60页v2、人际关系对企业正面作用：v良好人际关系有利于调动企业员工主动性，v有利于增强群体凝聚力，v有利于促进人身心健康发展，v有利于确保各项管理工作顺利开展，v有利于产品质量和管理效率提升。员工情绪管理第61页5.4 人际关系协调2、人际关系处理不好对企业负面作用：影响员工身心健康：健康身心来自完整、生存于其间环境系统支持。影响员工幸福感：当人际交往需求成为主要激励源时，工作被视为寻找和建立温馨友好人际关系机会，能够提供同事间社交往来机会职业会受到重视。尊重需求和成就需求都在人际中得以实现。影响员工行为及企业目标实现：降低内耗，降低沟通成本。影响企业额凝聚力及组织效能：协作创新绩效员工情绪管理第62页5.4 人际关系协调5.4.2 人际关系协调标准：平等标准；真诚标准；接纳标准；尊重标准；互利标准：霍曼斯：社会交换理论：相互依存员工情绪管理第63页尊重标准尊重标准：罗杰斯：无条件尊重罗杰斯：无条件尊重v最低程度是不指责、不嘲笑对方。v表现为向对方表示身体和心灵关注。v表现为对他人思想、情感和行为接纳上。v表现为对他人温暖、关心和喜爱上。v尊重他人自决权。员工情绪管理第64页5.4 人际关系协调5.4.3 人际关系协调方法：处理企业管理者之间关系：帮助企业建立明晰制度，强化企业管理者目标和权责；帮助企业建立并实施民主决议机制。员工情绪管理第65页处理企业管理者与员工关系：帮助企业建立良好制度，强化制度管理；帮助企业重视人性化管理；帮助企业加强员工非正式群体管理。员工情绪管理第66页5.4 人际关系协调5.4.3 人际关系协调方法：协调员工间关系：加强沟通，相互尊重；团结合作，共进双赢。员工情绪管理第67页第六章 员工闲暇生活第一节第一节 闲暇概念与意义闲暇概念与意义第二节第二节 相关闲暇理论与闲暇历史变迁相关闲暇理论与闲暇历史变迁第三节第三节 员工闲暇活动类型和不一样员工群员工闲暇活动类型和不一样员工群 体闲暇活动体闲暇活动第四节第四节 工业社会工作与员工闲暇工业社会工作与员工闲暇 员工情绪管理第68页闲暇不但是闲暇不但是一个个人经历，更是一个社一个个人经历，更是一个社会建制。会建制。职业领域中，闲暇是员工生活必要组成职业领域中，闲暇是员工生活必要组成部分。部分。关注员工闲暇生活、提升员工闲暇质量，关注员工闲暇生活、提升员工闲暇质量，是企业社会工作关注点之一。是企业社会工作关注点之一。员工情绪管理第69页6.1 闲暇概念与意义6.1.1 闲暇含义 “休闲学之父”：亚里士多德。他把闲暇看成是哲学、艺术和科学基本条件之一。我们工作是为了得到闲暇员工情绪管理第70页 闲暇是非生产性地消耗时间，有闲生活是人们优势地位最简捷、最确凿证实。（凡勃伦：有闲阶级论）瑞典哲学家皮珀：当一个人和自己一体，和自己相互协调一致之时，就是闲暇。员工情绪管理第71页我国休闲学研究者马惠娣：闲暇指“非劳动时间”，指人们在推行社会职责及各种生活时间支出后，由个人自由支配时间：（1）8小时工作以外时间（2）星期日及节假日（3）各种假期（4）退休后时间。休闲，人类漂亮精神家园 员工情绪管理第72页v休闲：闲暇时间、闲暇活动与闲暇状态统一。v从时间角度，休闲指个人能够自由支配时间，详细指人们除去工作时间和满足个人生理需要、家务劳动等生活必要时间支出后，真正由个人自由支配时间。v从活动角度来说：闲暇活动是指个体在休闲时间里为到达休息、放松、娱乐、自我提升等目标所从事个人喜欢活动。员工情绪管理第73页6.1 闲暇概念与意义6.1.2 与闲暇相关概念辨析 闲暇与休闲；（闲暇是休闲时间条件。必要而非充分，休闲更多指精神状态）闲暇与娱乐；（娱乐是人类最古老休闲活动形式之一。娱乐情感条件与闲暇并无必定联络。）闲暇与游戏。（游戏是度过闲暇一个一个方式）员工情绪管理第74页6.1 闲暇概念与意义6.1.3 职员闲暇生活意义：恢复身心健康，促进员工身体及心理健康（最基本功效）；提升员工素质，发展员工才能；激发员工创造力：创造力离不开以自由为本质特征闲暇活动。“闲暇出智慧（亚）/自由是创造前提。（马）”有利于促进员工之间社会交往。“效率崇敬”造成生产节奏加紧，工作量增大，破坏了人工作闲暇平衡关系，人们出现从未有过压抑感和慌忙感。员工情绪管理第75页6.2 相关闲暇理论与闲暇历史变迁6.2.1 与闲暇相关理论 卡尔马克思闲暇时间理论：“闲暇本质是自由”（剩下价值理论）“能够自由支配时间，也就是真正财富”自由时间分为两类：“发展智力，在精神上掌握自由”和“用于娱乐和休息”。“一个国家真正富裕标志是劳动时间降低，休闲时间增多”（资本论）员工情绪管理第76页6.2 相关闲暇理论与闲暇历史变迁6.2.1 与闲暇相关理论 凡勃伦有闲阶级论：闲暇是一个阶级社会象征，不论是以前或现在，那些富有人“占有”休闲，以大量消费方式来参加休闲。人们利用闲暇来区分上层阶级与广大劳动群众之间那种不一样生活方式。员工情绪管理第77页6.2 相关闲暇理论与闲暇历史变迁6.2.2 闲暇历史变迁 前工业社会里闲暇：人们工作与生活密不可分，闲暇时光不能单独划分出来。工业社会里闲暇：闲暇出现 高强度工作 工时缩短，闲暇大众化 后工业社会里闲暇：闲暇地位将大大增强。员工情绪管理第78页6.3 员工闲暇活动类型和不一样员工群体闲暇活动6.3.1 员工闲暇活动类型：室内活动和室外活动；身心恢复型活动和身心发展型活动；静态活动和动态活动；商业消费型和非商业消费型活动；主动活动和消极活动；员工情绪管理第79页6.3 员工闲暇活动类型和不一样员工群体闲暇活动6.3.2 闲暇活动层次：从高到低依次是：创造性参加；主动参加；投入感情参加；解闷式参加；危害本身、危害社会行为。员工情绪管理第80页6.3 员工闲暇活动类型和不一样员工群体闲暇活动6.3.3 不一样员工群体闲暇 职业与闲暇活动关系：渗透型（企业领导人、高干）中立型（中干、工程师）赔偿型（工人）员工情绪管理第81页6.3 员工闲暇活动类型和不一样员工群体闲暇活动6.3.3 不一样员工群体闲暇 我国不一样员工群体休闲：白领：工作繁忙，但重视休闲，有往户外、旅游地、健身房、网络等区域集中趋势。蓝领：以传统为主，重视友情和亲情交流。农民工：闲暇时间短，以恢复体力为主且不稳定。员工情绪管理第82页6.4 工业社会工作与员工闲暇6.4.1 工业社会在企业层面介入：对带薪休假制在企业内实施进行监督和完善；推进员工休闲设施开发与利用；引导员工形成良好、健康生活方式。员工情绪管理第83页6.4 工业社会工作与员工闲暇6.4.2 工业社会在个人层面介入：为休闲障碍者（结构性、心理障碍、人际交往性）提供休闲咨询；帮助个体进行闲暇管理与设计。员工情绪管理第84页第七章 劳动冲突处理第一节第一节 劳动冲突概述劳动冲突概述第二节第二节 劳动争议处理机制及社会工作介入劳动争议处理机制及社会工作介入第三节第三节 社会工作在劳动处理中工作模式社会工作在劳动处理中工作模式 员工情绪管理第85页7.1 劳动冲突概述7.1.1 当代社会劳动冲突 冲突：一定社会中物质生产关系基础之上经济利益根本对立，表现为资产阶级和无产阶级经济利益对立（卡尔马克思）劳动冲突：发生在劳动者与用人单位之间关于劳动权利或劳动利益争吵。劳动冲突是伴伴随人类生产力发展和时代变更而出现一个必定现象。员工情绪管理第86页7.1 劳动冲突概述7.1.2 当代中国社会劳动冲突 基本特点：劳动冲突数量激增；劳动冲突主要表达为劳动协议争议；劳动冲突双方当事人法律意识增强；劳动冲突存在资强劳弱特点。员工情绪管理第87页7.1 劳动冲突概述7.1.2 当代中国社会劳动冲突 现阶段我国劳动冲突成因：传统计划经济向当代市场经济转型使原有劳动关系发生巨大改变；在经济体制转变过程中，社会结构变迁使劳动关系趋于复杂化；劳动力市场上供过于求现象，使劳动者处于不利境地；劳动保障法制建设落后。员工情绪管理第88页7.1 劳动冲突概述7.1.3 政府和工会在劳动冲突中饰演角色 现阶段我国劳动冲突成因：传统计划经济向当代市场经济转型使原有劳动关系发生巨大改变；在经济体制转变过程中，社会结构变迁使劳动关系趋于复杂化；劳动力市场上供过于求现象，使劳动者处于不利境地；劳动保障法制建设落后。员工情绪管理第89页