职位分析评估访谈(JITI).doc

精选
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浙江康恩贝制药股份有限公司
职位分析评估咨询项目
集体访谈提纲
一．对这次聘请管理咨询公司来指导我们的职位分析评估系统设计工作，大家有什么想法和建议？
第一次访谈
1． 工作问卷把工作量化了，平时很少去规划。
2． 工作问卷太格式化了。
3． 6个人中，张、金二人是养蜂出生，对集团的发展有很大的贡献（30年工龄），这种情况较少（20年中层干部的情况）。问题：感觉凭经验还可以再发挥作用，（由于没有文化背景而被下去）。集团应照顾老干部，待遇应考虑。
张：4. 企业还可以让50岁左右的元老发挥作用。
金：5. 新进大学生离职较多，原因：（1）地理环境不利；（2）公司领导缺少对他们的关心；（3）无法发挥自己的能力，（半年才定岗，先在各分厂流转）
6．在本地同行业中，薪资没有竞争力。6年没有调整，*技术人员待遇较低，车间技术人员比工人收入低，管理技术人员比工人工资低，其他企业，技术人员比工人高10-15%。
7．岗位责任制每年修订一次，内容：工作职责范围、权利、义务。绩效考核是每月一次（经济考核小组），中层干部考核工资，9折—1.2折，岗位工资+考核工资月考），副部长工资高于副厂长。认为：企业还用等级考核的老方法。薪酬应与企业效益一致。
陈小安：这个问卷比较（工作）数据化。
金光辉：风风雨雨走了三十多年，我是13个养蜂人之一，我们希望公司如何发挥我们的余热。对我们希望有点安排。
张广新：50岁退回家的政策不怎么好。
第二次访谈
1． 希望通过外力来改变康恩贝人力资源、人际关系复杂等不利的管理现状
2． 新进员工没有系统的专业培训
3． 没有把员工的职业生涯规划与企业的发展联系起来
4． 93年以后，都没有原始股，没有激励作用
5． 希望针对岗位、有针对性的培训
6． 没有新产品的出现
不当官就没有钱
二、大家认为目前的岗位责任制是否反应了本岗位的实际情况？对提高工作绩效有指导作用吗？
第一次访谈
1． 不能反映强度，范围不够全，也有岗位能力要求（有些有）。
2． 由本人填写，总经理修改。质检部：以前只有部门、部长有责任制，个人今年才有。
3． 部门成员不由部门经理考核。
陈卿：目前岗位责任制反映捕处工作强度
个人岗位责任制？？？？年在开始？？
第二次访谈
1． 不能体现绩效情况
2． 不包括岗位能力要求
3． 责、权、利不明确
执行岗位责任制、职称制
4． 体现劳动价值

三、在填写“工作问卷”过程中，大家觉得有什么问题吗？
第一次访谈
把工作量化了，以前很少从这些角度去规划工作
补充：
上市对员工的影响？
80%的员工有原始股6000股，中层干部都有
年度目标，部门有年度目标没有分解到各个技术人员身上
月计划没有差别，工作重复性大
“气氛问卷”感觉？
推行“工资保密制度”？
陈小安：这份工作问卷比较数据化
第二次访谈
问卷太专业，针对性不强，对题目了解不深

四、在日常部门之间的工作协调和配合之中大家碰到过什么问题吗？
第一次访谈
1． 相互职责、分工较不平衡
2． 体制造成部门之间协调、配合不力
3． 财部（11个员工），既要管上市、各子公司、本公司、负担很重
陈卿：部门之间基本合作关系还可以。
陈小安：我们财务部既要管上市工作，又要管子公司，又要管公司本部财务业务。我感到工作来不及做。
第二次访谈
人力资源部门与业务部门配合不够，人才使用不尽合理。
1． 现在部门之间关系协调较好

五、大家认为本职位分析评估咨询项目推行过程中应该解决什么问题？
第一次访谈
绩效考核
张广新：员工希望随着公司效益的提高而提高。
金光辉：希望考核要合理，目前部门员工考核不是内部的负责考核。
张广新：目前目标没有分解到管理技术人员。
？？？？？透明工资要比保密？？？因素大。
第二次访谈
1． 职业生涯发展
2． 薪酬不满
3． 技术人员与同地区、同行业比低的较多，约50%左右
补充：
1． 工资保密？
会产生离心力，阻力较大，地域有一定的特殊性
2． 职业生涯的规划

六、通过本职业分析评估咨询项目，各位希望获得最大的收获是什么？
第一次访谈
对员工、企业有好处就希望
期望：
1． 考核合理，取消不公正的现象
原则：
1． 解决公司共性、整体的问题
2． 不要单纯以调整薪酬为目的
金光辉：希望能解决大学生流动率太高的现象
目前公司领导对大学生热情投入不够，大学生感觉发展前景不佳。
目前的工资六年没动。
邰胜？？？：目前公司技术人员工资与工人基本持平。
第二次访谈

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肚

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