组织行为学-于萍.ppt

组织行为学山东大学政治学与公共管理学院于萍目 录l一、组织行为学与管理l二、影响管理的潜在因素l三、个体心理与个体行为管理l四、群体行为与群体管理l五、组织行为与组织管理一、组织行为学与管理组织行为学是一门综合运用各种与人的心理与行为有关的知识，研究人个体和群体在组织中的心理与行为规律并加以应用的学科，致力于寻找一种能够提高组织效率的工作方式。l观点一：组织是复杂的整合与开放系统。组织行为学的系统观点投入投入产出产出目标价值系统组织结构系统技术系统管理系统社会心理系统国内政治、经济、社会文化、技术、法律国内政治、经济、社会文化、技术、法律国际政治、经济、文化、技术、法律、市场国际政治、经济、文化、技术、法律、市场l观点二：l管理者研究组织行为学的目的是达到有效管理。l提高管理者人际技能的需要l现代组织“能本管理”的需要l员工行为的复杂性对管理提出的要求l管理者应对新的挑战的需要l提高组织有效性的需要组织有效性组织有效性影响组织有效性的因影响组织有效性的因素素环境因素环境因素复杂性、动态性、复杂性、动态性、可预测性可预测性组织因素组织因素 结构、技术、结构、技术、规模、年限规模、年限管理政策和实践管理政策和实践战略、报酬、控制、信息战略、报酬、控制、信息沟通、领导、决策沟通、领导、决策员工因素员工因素目标、技能、动机、目标、技能、动机、态度、价值观态度、价值观“在西方发达国家，越来越多的管理者正在认识到，对于组织的成功，了解组织行为学比了解任何其它商业和管理科学都重要。但是20年前几乎没有人说这样的话。”S.P.Robbins:二、影响管理的潜在因素问 题l你认为人工作动力的来源主要有哪些？l在什么条件下员工会自觉自愿地努力工作？l观点一：l管理者对人性的假设对其管理思想和管理模式有着根本性的影响。所谓人性观，是指管理者在管人时对员工工作动机的基本看法，是管理者实际存在的管理指导思想。l下面五种人性假设所假定的个体工作动机是什么？人和组织的关系如何？“经济人”假设与X理论“社会人”假设与人群关系理论“自动人”假设与Y理论“复杂人”假设与超Y理论（权变理论）“理念人”假设与企业文化理论l观点二：l管理是一个不断通过满足人的需要，激发人的动机，引导人的行为，达到管理目的的循环过程。绩效绩效报酬报酬内在内在外在外在公平公平紧张解除紧张解除强化强化期望实现期望实现多维动机模型图多维动机模型图每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的主要动力体系。自我自我组组织织 目目 标标行行为为管管理理体体系系管理管理制度制度文化文化理念理念超我超我两个动力的驱动两个动力的驱动l员工行为管理的实质员工行为管理的主要内容：1、使员工行为方向指向组织目标；2、使员工行为动力足够大；员工行为管理的实质创造由制度体系和文化体系构成的管理环境。马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论l每个人内部都存在五种本能的需要层次生理需要生理需要安全需要安全需要归属与爱的需要归属与爱的需要尊重的需要尊重的需要自我实现的需要自我实现的需要阿尔德弗的ERG理论l人有三种核心需要生存（existence）关系（relatedness）成长（growth）成长需要挫折成长需要挫折关系需要挫折关系需要挫折生存需要挫折生存需要挫折成长需要重要性成长需要重要性关系需要重要性关系需要重要性生存需要重要性生存需要重要性成长需要满足成长需要满足关系需要满足关系需要满足生存需要满足生存需要满足ERGERG需要模型需要模型l管理者需要思考并重点解决的问题人为什么要工作？人在什么情况下才积极工作？怎样使人积极工作？企业为什么要雇佣人？员工与企业是什么关系？什么人应该重用？什么人应该慎用？什么人应该下岗？什么人应该换岗？什么人应该培训？什么人应该重点激励？上述各种人员怎么确定、谁来确定？l观点三：l领导效率的高低主要取决于领导者的品质，领导品质是管理成败的关键。l个性的特点独特性相对稳定性整体性倾向性l影响个性形成的因素遗传因素环境因素情境因素管理性个性特征l个人决策风格最优化型决策风格最优化型决策风格寻求满意型决策风格寻求满意型决策风格渐进型决策风格渐进型决策风格认知风格类型认知风格类型收集信息的风格：感觉与收集信息的风格：感觉与知觉知觉处理信息的风格：感情与处理信息的风格：感情与思维思维管理性个性或职业风格类型管理性个性或职业风格类型l“工匠”型l“斗士”型l“企业人”型l“赛手”型l领导理论领导特质理论领导作风理论领导行为理论领导权变理论l区分领导者与被领导者的六项特质进取心：进取心强，精力充沛，主动，坚持不懈；领导愿望：有强烈的愿望去影响别人；诚实与正直：通过真诚、言行高度一致在他们与下属之间建立相互依赖的关系；自信：为了使下属相信其目标及决策的正确性，必须表现出高度的自信。智慧：收集、整理大量信息；能够确立目标、正确决策和解决问题。工作相关知识：有利于作出富有远见的决策。l领袖魅力领导者的关键特点自信：对自己的判断及能力很自信远见：有理想的目标清楚表述目标的能力：给下属以激励对目标的坚定信念：有奉献精神，为了实现目标能够自我牺牲不循规蹈矩的行为：新颖、反传统、反规范作为变革的代言人出现环境敏感性：能够对需要进行变革的环境约束和资源进行切实可行的评估观点四：管理总是在一定的文化背景中进行的，文化对人格有着重要影响。一定的管理方式的有效性与其同文化的适应性有一定的联系。中国传统文化对组织管理的影响君叫臣君叫臣死臣不死臣不 得不死得不死忠孝父叫子父叫子亡子不亡子不得不亡得不亡礼己所不己所不欲勿施欲勿施于人于人义为朋友两肋为朋友两肋插刀，滴水插刀，滴水之恩涌泉相之恩涌泉相报报儒家文化儒家文化l结论：l树立尊重人的意识，增强人本精神，培养员工的主人翁意识。l缩小权力距离，增强民主意识，促进员工参与管理。l增强人的竞争意识、冒险意识与开拓精神。l加强职业道德教育与团队精神的培养。l增强员工对成就与物质的追求。l建立和完善组织的规章制度，规范游戏规则。l把人才选拔、任用与培养统一起来，加强人力资源开发。三、个体心理与个性行为管理 l完成某种活动的潜在可能性特征能力l心理活动的动力特征气质l完成任务的态度和行为方式方面的特征性格l活动倾向方面的特征兴趣、动机、态度、理想、价值观等l综合这些因素就可知人、识人，最终提高组织绩效。l观点一：l员工是根据知觉而不是客观现实作出反应的。研究人的心理现象，必须首先研究知觉。l感觉和知觉是一切较高级的复杂的心理活动的基础。l感觉：大脑对传入的感官刺激形成的直接反应，通常不带有主观的解释和理解。l知觉：大脑对作用于感官的客观事物的整体反映。我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。斯蒂芬 P 罗宾斯l知觉对行为的影响主要表现在知觉者、知觉对象或目标以及情境三个方面。影响知觉的因素影响知觉的因素知觉者主观因素知觉者主观因素知觉对象因素知觉对象因素知觉情境因素知觉情境因素知觉的组织原则知觉的组织原则接近性接近性相似性相似性连续性连续性闭合性闭合性知觉过程的组织原则知觉过程的组织原则l接近原则个体倾向于把在时间或空间上相近的各个部分看作是一个整体。abcdefghl相似原则：个体倾向于把类似的各部分看作是一个整体。l闭合原则：个体倾向于通过填补缺口把一个不完满的图形看作是完满的图形。l连续性原则：个体倾向于把事物看成是一个连续的整体，即使事物有时被隔断。a ab b知觉和判断可能出现的误区知觉和判断可能出现的误区l选择性知觉l晕轮效应l对比投射效应l首因效应l近因效应l宽大效应l定型效应l刻板印象l观点二：l个体存在能力差异，管理者应力求员工能力与工作匹配。能力的分类能力的分类l按能力的指向的对象不同分为认知能力和操作能力l按能力的创造性的不同分为再造性能力和创造性能力l按能力的适用范围不同分为一般能力和特殊能力l按能力在同一个体身上发展水平的不同分为优势能力和非优势能力影响能力发展的因素影响能力发展的因素能力能力素质素质智力智力体力体力经验经验教育教育训练训练社会实践社会实践职能职能工作分配工作分配职权运用职权运用兴趣和价值兴趣和价值智力和经验的运用智力和经验的运用l观点三：l气质指个人行为全部心理活动的动力特点的总和。气质类型无好坏之分，气质影响人的活动效率和对环境的适应。l气质类型胆汁质多血质粘液质抑郁质l观点四：l员工的工作满意度与绩效没有必然联系，关键要正确区分和看待激励因素和保健因素。l工作满意度是指感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。l可见:工作满意度受个体价值观的影响工作满意度是（主观）感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。影响工作满意度的主要因素影响工作满意度的主要因素人格特征工作任务工作角色上级与同事工资与福利个人发展空间组织的沟通情况等等l员工如何表达他们的不满积极性积极性消极性消极性建设性建设性破坏性破坏性退出退出建议建议忽略忽略忠诚忠诚四、群体行为与群体管理l群体与团队群体的特征团队的特征工作群体和工作团队的区别l观点一：l影响群体绩效的主要因素有：群体成员的能力、性格群体规模、凝聚力、目标群体内的关系、冲突、决策任务、技术、奖赏结构沟通、激励领导等。群体成员角色种类自我中心角色自我中心角色阻碍者阻碍者寻求认可者寻求认可者支配者支配者逃避者逃避者任务角色任务角色建议者建议者信系加工者信系加工者总结者总结者评价者评价者维护角色维护角色鼓励者鼓励者协调者协调者折衷者折衷者监督者监督者群体绩效群体绩效消极作用消极作用积极作用积极作用积极作用积极作用l群体规范 群体规范指群体成员共同接受的一些行为准则。l群体规范的类型正式规范由组织明文规定的员工应遵循的规则和程序。如岗位规范、操作规程等。非正式规范不是由组织正式规定，而是群体成员在相互交往过程中，在模仿、暗示、顺从的基础上形成的约定俗成的行为准则。l影响群体凝聚力的因素群体凝聚力群体凝聚力领导的要求与压领导的要求与压力力信息沟通的程度信息沟通的程度群体的规范群体的规范群体与外部的关群体与外部的关系系目标的达成目标的达成成员的共同性成员的共同性成员在需求满成员在需求满足上对群体的足上对群体的依赖性依赖性 群体的地位群体的地位观点二：凝聚力与绩效之间存在着较高的正相关关系。凝聚力与绩效有循环依存的关系。在时间压力下，任务凝聚型团队能提高团队的决策水平观点三：一个组织的领导者的领导行为决定着这个组织的绩效。尤其是高层领导者决定着一个组织的兴衰。权力性影响力大小取决于如何用权l1、什么是领导?领导是影响人们自动为实现团体目标而努力的一种行为(泰瑞语)领导是人们促使其部属充满信心、满怀热情来完成他们任务的艺术(孔兹语)领导是对组织内群体或个人施行影响的活动过程(斯托格狄尔语)领导是一种说服他人热心于一定目标的能力(戴维斯语)领导是在某种条件下经由意见交流的过程所实行出来的一种为了达到目标的影响力(罗伯特语)l领导是指导和影响个体、群体或组织在一定条件下实现目标的行为过程。实施指导的是领导者，接受指导的是被领导者。领导就是领导者通过自己的活动对被领导者施加影响，从而实现某种目标的过程。l2、领导的特点领导是一种影响力。领导体现了人与人之间的关系。领导是一种特殊的“投入”与“产出”。领导是领导者、被领导者与客观环境的函数。领导=f（领导者被领导者环境）l领导者的权力、影响力与威信权力是一个人或群体对其他人或群体施加影响，使其按照施加者的意愿去行事的能力。（权力=影响力+控制力）领导者的影响力即领导者影响与改变被领导者心理和行为的能力。领导者的威信即领导者影响力在下属心目中的反映。个体权力个体权力职位权利职位权利强制性权力强制性权力奖赏性权力奖赏性权力法定性权力法定性权力个人权利个人权利专家性权力专家性权力参照性权力参照性权力群体决策l群体决策与个体决策的比较群体决策与个人决策的比较群体决策与个人决策的比较群体决策群体决策个人决策个人决策果断性果断性差差佳佳责任明确责任明确差差佳佳决策成本决策成本高高低低决策质量决策质量佳佳一般一般一贯性一贯性佳佳差差可实施性可实施性佳佳一般一般开放性开放性佳佳差差l群体决策的两种心理现象群体思维或小集团思想（groupthink）：集体决策中成员把保持群体和谐一致为目的，往往不能理智地分析各种备选方案，其特征表现为：从众现象；倾向性地选择信息（封锁外界和内部对决策的怀疑信息，尤其是对领导更不敢报告坏消息）；盲目自信与乐观（群体过高地估计自己的判断能力，对外部的影响和力量缺乏清醒的认识，对决策的成功率估计过高，对失败可能性估计不足，相信群体无所不能。）；相信群体无所不能首创精神的幻想（群体自认为在解决问题上有首创精神，组织的命运取决于他们的决策）l群体思维的结果：一方面会提高群体凝聚力及成员满意感另一方面降低决策质量。l有效群体决策方法举要头脑激荡法名义群体法德尔斐法电子会议法提喻法方案前提分析法l冲突是一种过程，这种过程始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。l冲突的形式目标冲突:各方各具不同的目标或结果。认知冲突:各方所持的看法或观点互不相容。感情冲突:各方的感情（态度）不一致。行为冲突:一方所作所为不为另一方接受。冲突冲突l组织中冲突的层次个人内冲突：个人内心在目标选择或认识统一方面的冲突。个人间的冲突：由于两人对问题、目标或行动上的认识、态度、立场的不同造成的冲突。群体内的冲突：一个群体内的成员由于对问题、目标或行动上的认识、态度、立场的不同造成的冲突。群体间的冲突：即群际冲突，在组织内多发生在不同部门之间，并导致竞争行为和一胜一负的结果。qq对冲突本性的认识对冲突本性的认识伊万赛维奇（伊万赛维奇（J.M.Ivancevich)J.M.Ivancevich)和马特逊和马特逊(M.T.Matteson)(M.T.Matteson)对冲突情景的分析对冲突情景的分析低低低低高高高高绩绩效效冲突水平冲突水平情景情景1 1情景情景2 2情景情景3 3冲冲突突与与绩绩效效的的关关系系l冲突的过程前提条件前提条件沟通沟通结构结构个人因素个人因素认识到的冲认识到的冲突突感觉到的冲感觉到的冲突突处理意处理意图图竞争竞争协作协作迁就迁就回避回避折衷折衷公开冲公开冲突突一方行一方行为为对方反对方反应应提高群体绩提高群体绩效效降低群体绩降低群体绩效效阶段一阶段一潜在的对潜在的对立或不一立或不一致致阶段二阶段二认知和个性认知和个性化化阶段三阶段三行为意向行为意向阶段四阶段四行为行为阶段五阶段五结果结果l冲突处理行为意向的维度高高肯肯定定程程度度合作程度合作程度竞争竞争回避回避迁就迁就高高低低折衷折衷协作协作五、组织变革与发展一个组织如果只能维持今天的视野、今天的优点和今天的成就，必将丧失其适应能力。世事沧桑，一切都在变化中。所以，维持现状必然导致在变动的明天难以生存。彼德杜拉克观点一：传统组织理论在加强组织内部工作管理方面的一些原则和管理方法，对组织运转具有重要价值，现在仍然被应用于许多组织管理活动之中。观点二：组织行为理论强调人的因素，注意发挥人的作用。但是，它仍然用封闭的观点来研究组织，并未涉及到组织的外部环境。l观点三：现代组织理论是在传统组织理论和组织行为理论的基础上，为了适应各种情况的巨大变化而发展起来的系统权变的组织理论。观点四：组织发展并不是一项单一技术，很难作为一个单独的概念来定义，它是建立在人本主义价值观基础之上的有计划变革的干预措施的总和。组织变革与组织发展的阻力及克服组织变革组织变革个体阻力个体阻力知觉防范知觉防范习惯习惯个性个性对未知的恐惧对未知的恐惧经济原因经济原因安全感安全感组织阻力组织阻力结构习惯结构习惯有限的变革力有限的变革力文化与规范文化与规范资源限制资源限制组织间的协议组织间的协议对既得利益群对既得利益群体的威胁体的威胁方向方向组织变革与组织发展的程序总结1、在科学预见的基础上，发现征兆并认识到进行变革的必要性2、诊断问题，提出明确目标3、具体分析，确定变革内容4、分析变革的限制条件5、正确选择变革的策略和步调 策略：命令式，参与式，分权式；计划变革，改良变革 步调：突破式，渐进式6、制定具体的变革计划7、实施变革计划8、及时收集信息，监控变革计划的实施进程Email:T:139064122380531-88377002