建筑项目奖金激励方案.doc

建筑工程奖金鼓励方案
　　导语：奖金作为物质鼓励的主要形式之一，对于充分调动广阔职工的积极性，具有不容无视的作用以下是为大家的建筑工程奖金鼓励方案，欢迎大家阅读与借鉴！
　　但从近几年各企业的奖金分配效果来看，奖金的鼓励作用呈现明显的弱化趋势。这种状况，主要还是由于目前企业的奖金发放方式不太科学，影响了奖金鼓励功能的充分发挥。因此，在今后企业分配制度改革中，有必要认真地研究奖金鼓励机理，制定科学有效的措施，以强化奖金鼓励功能。
　　奖金的发放能否鼓励职工的工作热情.一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增;反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广阔职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原那么。即:
　　第一，对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平?不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即奉献率标准(按劳动的奉献大小实行较大差距分配才算公平)，平均率标准(差距不大的平均分配才算公平)，需求率标准(按各人的需求大小确定分配额才算公平)。目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，奉献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准根底上的按劳分配，劳动奉献率的物质满足差异度相当低。奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。劳动者为创造这一部分超额劳动，将消耗超过一般水平的体力和精力，应该获得较高水平的物质补偿。另外，奖金的主要目的是鼓励职工加倍努力工作，创造出更多的、社会所需要的超额财富，也理应比根本工资具有更强的鼓励性。因此，如果劳动奉献率的物质满足差异度不够大，一方面将使大幅度超额者得不到足够的补偿，影响其进一步挖掘潜力的积极性;另一方面，那么使一部分人认为不值得为多几个小钱而拚命千，从而削弱了奖金应起的鼓励作用。所以，只有根据劳动者的奉献大小，实行差额较大的补偿，才会使职工产生真正意义上的公平感，并以此激发起职工的工作热情
　　第二，对奉献评价尺度统一认识。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，因此奖金的计量发放依据应是超额劳动量，凡那些并非直接依靠职工劳动完成的工作或直接属于职工职责的任务，都不应计入奖金发放范围。目前，各企业单位平均奖构成了奖金的主要组成部分，而平均奖的评价尺度很大程度上是以定额工作的方案完成度为依据的。这种做法从一定程度上改变了奖金的本质意义，使奖金逐步演化成福利性的补充工资，每到月初或月末.职工们都等着发奖金，却没有人去想为什么要发奖金，结果大大地弱化了奖金的鼓励作用。实际上，职工定额内工作已经通过工资得到了补偿，不存在奖或不奖的问题。因此，对企业来说，真正要加以奖励的应是超定额的劳动。只有这样，职工才能意识到奖金的真正作用。从而激发职工工作热情。而企业也能借此获得更多的产出，并随着平均产出水平的提高，逐步优化劳动定额，到达降低本钱，提高效益的目的。所以，充分认识超定额劳动是奖金发放最重要的评价尺度.对于强化奖金鼓励作用至关重要。
　　第三.坚持公正、公开原那么。如果说上述两个方面的统一认识是建立职工公平合理感的根底，那么在奖金发放中，坚持公正、公开原那么是建立职工公平合理感的保证。所谓公正，就是按照奖金发放标准办事，对职工无亲疏之分，一视同仁。所谓公开，就是提高分配的透明度，让职工充分认识，奖，为何而奖?目前.有相当一部分企业流行模糊奖，这种做法是不可取的。世上没有不透风的墙，模糊发奖容易使职工认为发奖者有可能在询私情，从而恶化职工之间的关系，影响奖金鼓励的实际效果。
　　奖金鼓励过程是一个心理的内在动机过程，它遵循报酬的心理物理法那么。在社会稳定、物价不变的条件下，如果职工原劳动报酬水平较低，那么他对报酬增量感觉的差异l洞限就小，小额的报酬增量就可使他明显感到收入增加，并对此引起重视。但随着劳动报酬水平的提高，他对报酬增量感觉的差异闭限也在增大。因此，如果报酬水平增长率(或者说变化率)小于职工对报酬增量感觉的差异阑限，那么对企业来说，虽然支付了报酬，但由于这种报酬增量不易被明显地感知，就起不到应有的鼓励作用。要想提高报酬鼓励作用，唯一的方法就是调整报酬刺激强度。所以，在各单位奖金发放中.准确掌握职工边际期望强度值，并采取相应的奖励形式，是充分发挥和提高奖金鼓励功能的有效途径。
　　目前，随着我国整个社会经济的开展，人民生活水平在逐步提高，工资收入与几年前相比显著增加。但是，这几年职工生活所需的必需品价格上涨幅度也较大。且变动频繁，这就使职工对报酬增量的感觉差异阐限也相应地增高。因此，各企业应及时地调整、加大奖金刺激强度，以强化奖金鼓励作用。当然，绝对增加奖金发放总额是不可行的。当前奖金分配改革的重点，应放在发放条件及发放方
　　式上。为此，第一，应进一步统一对奖金性质的认识，考虑取消平均奖，加大超额奖的发放强度。第二，要使职工充分认识奖金作为超额劳动的报酬，具有一定的不稳定性，不是变相的月保障性收入。在此根底上，取消月奖，实行月奖累加，以加大一次性奖金的发放强度。第三，考虑到近年来大多数职工都已有一定的积蓄，各单位可以根据职工需求，灵活地变换奖励形式，将货币性奖励与实物性或其他形式(例如旅游、疗养等)奖励有机地结合起来，提高奖金的心理价值放大量。
　　心理学研究证明，当人渴望获得某种需要时，如果给予满足，那么在人的心理上产生的边际效用就大;相反，那么其心理边际效用就小。奖金的发放亦同此理，当职工渴望发奖金时得到奖金补偿，他就会感到这点奖金很重要、珍贵。因此，科学地选择奖金发放时机.其鼓励功能必然明显增强。那么如何选择奖金发放时机呢?我们认为，要打破职工长期以来形成的月奖心理习惯，适当延长奖金发放间隔期，降低报酬增量感觉的差异阐限，提高奖金感知强度，以强化奖金鼓励作用。一般说，改月奖为双月奖较为适宜，经过一段时间职工心理适应后，各单位再根据需要作相应调整。
　　此外.在奖金兑现准时性和兑现率问题上.各单位也应引起重视。一般来说，职工创造超额劳动价值并
　　被确认之后，奖金兑现越准时.兑现率越高，那么奖金的刺激效率就越高;反之，那么低。当前，有些单位存在这样一种现象.即派任务时许以重奖，但任务完成后，或拖延发奖，或不能按规定的奖金标准如约兑现。这种状况实际上无形中增加了奖金的心理本钱，使最终发下来的奖金起不到应有的鼓励作用，甚至产生负影响。
　　现代化大生产的特征之一是生产过程的严密联系，要求各生产环节高度协同，特别是在自动化水平高、连续性生产的企业，这一特征和要求更为突出，个人提供的超额劳动也只能通过集体超额劳动成果才能最后得以表达。因此，企业的奖金分配，必须与此相适应，才能发挥更好的鼓励作用。前不少企业在拉开个人分配差距上采取了很多措施，这对打破长期存在的平均主义起到了积极作用。但是在一些企业中由于过分强调岗位的分配差距，导致职工之间人际关系恶化，企业凝聚力下降，结果引发一系列生产不协调问题，影响了奖金应有的鼓励作用。因此，在能够采用集体计奖的情况下，应尽量采用集体计奖，将个人奖励所得与集体完成的综合经济指标相结合。这样，既可保持奖金的鼓励作用，又可防止个人为追求数量指标而出现与他人不合作现象，从而促进职工之间互相合作关系的建立与开展，以到达提高企业经济效益的目的。