绩效管理操作实务-PPT课件.pptx

协助一线经理人成功是人事科的最大成功 多晶硅人事科绩效管理操作效管理操作实务讲师：史开海：史开海 2010年05月1协助一线经理人成功是人事科的最大成功讨论2 某人力资源经理，正在为如何KPI发愁，到底需要按照什么样的思路构建指标体系呢？于是该经理去请教同行，同行的意见是，明确每个部门与员工的职责，从职责里寻找相应的考核指标。于是，他就开始按照这个思路操作，但是，按照这个思路操作时候，他就发现几个问题：1、每个部门的职责范围里面寻找考核指标，会发现每个部门都会找到很好考核指标，既然是关键业绩，那么指标就应该是重点，但是，到底哪个是重点呢？2、很多部门，业绩都是相互关联的，如：生产部的计划达成率，与采购部门的物料及时有很大的关联度，从部门职责找出了很多指标，里面依靠领导拍脑袋找出好多指标，这样就可能会遗漏，怎样保证指标之间的关联度呢？3、业务部门的指标还好找，职能部门就更难找了，因为，有些职责并不是随时都发生的，如：招聘，有时候，一年就一次招聘工作，这里面找出的指标，每个月都需要去考核吗？4、有些指标，有是和好多部门都相互关联的，如：客户满意度，到底是所有部门都挂这个指标，还是怎么操作？如何您是该HR经理的话，你改如何办？讨论1协助一线经理人成功是人事科的最大成功讨论3某公司推行绩效管理，用什么指标评价人力资源部绩效管理推进的如何?某部门经理，正在为推进绩效管理发愁，因为，手下两个员工A和B,A的工作能力都强于B，所以，好多难做的工作，都安排A去做，但是，由于工作难度不同，难做的工作容易被扣分，而简单的工作不容易被扣分，该如何考核评价呢？由于集团公司推进各种管理改善活动，好多员工，都担任了好多兼职的工作，兼职的工作是否要考核，如何考核？讨论2协助一线经理人成功是人事科的最大成功讨论4A是某部门的绩效管理员，现在，A协助领导给部门内的员工分配任务，领导工作比较忙，让A代替领导给员工分配任务，A感觉很为难，A想让部门内的员工自己制订任务，如果这样做，您认为会有什么样的问题？某职能部门领导，正在为员工的考核发愁，部门里面有一个岗位，有2个员工作这个岗位，一个是新招聘来的学生，一个是干了4年这个岗位的老员工了，新来的学生，能力经验不足，所以很多事都要老员工带着他做，那么，这两个人做类似的工作，到底是按照同样的标准考核这二个员工，还是按照不同的标准考核?讨论3协助一线经理人成功是人事科的最大成功讨论5制定目标的讨论某部门的领导，正在为如何考核下属烦恼，因为下属的班组中，有些10个人管一个变电站，有些是15人管理10个变电站，资源明显不均衡，公司给员工定目标都是一刀切的，这样考核，15个人管理10个变电站的班组，成绩必然差，如果是你，如何解决这个矛盾？公司今年新开始推行KPI,由于好多指标，以前没有历史数据的积累，比如，交货期，以前没有任何数据统计，现在要开始定目标了，是先定一个目标，先考核看看，还是先积累一段数据，再去定一个合适的目标？请说明您选择的理由；协助一线经理人成功是人事科的最大成功讨论6制定目标的讨论公司去年给子公司定利润目标，定了10个亿的目标，但是，由于宏观环境变化，实现了15个亿的利润，今年又要定目标了，如何是你，将会如何去定这个利润目标？公司年初制定了5个亿的销售收入目标，但是，由于金融危机再次爆发，销售受到了很大影响，这个时候，很多分公司要求调整目标，如果您是总经理，你是否会给分公司调整目标呢？协助一线经理人成功是人事科的最大成功讨论7排名的研讨甲是某公司人事经理，最近，上级要求公司推行绩效管理，如何排名，是甲所面临的一个重要问题，现在，甲对排名有三个想法：1.部门之间第一次排名，按照部门排名的结果，再分配A和E的名额，也就是说，排名第一的部门，多分配A的名额，排名最差的部门，多分配E的名额；2、部门之间不排名，部门领导给员工打分，不同部门的员工，放在一起，综合排名，也就是说，不同部门员工放在一起排名；3、部门之间不排名，只在部门内部排名；如果您是甲，您会选择哪个方案，请说明为什么？协助一线经理人成功是人事科的最大成功目录8认识绩效管理绩效管理流程第一部分第二部分第三部分KPI与目标设定第四部分平衡计分卡协助一线经理人成功是人事科的最大成功目录9第一部分认识绩效管理摘要进行绩效管理的目的绩效管理的作用几种绩效管理方法KPI与MBO介绍协助一线经理人成功是人事科的最大成功绩效管理的目的10绩效管理的目的？协助一线经理人成功是人事科的最大成功绩效管理的作用11绩效管理的作用？找出差距找出差距改善改善业绩获取取竞争争优势监控系控系统直接目的直接目的纠偏系偏系统改善技能改善技能态度度实现目目标最最终目的目的协助一线经理人成功是人事科的最大成功几种绩效管理方法12相对考评法绝对考评法个体排序法平衡计分卡对偶比较法人物比较法等级量表评估法360度考评法KPI考核法关键事件法协助一线经理人成功是人事科的最大成功KPI与MBO介绍13KPI与MBO的区别和联系类别相同点相同点不同点不同点KPI（关键绩效指标）都是针对岗位职责而设定；都是由公司战略目标分解得出，反映关键价值驱动因素；都是只反映岗位的最主要经营活动效果，而非全部操作过程；都是由管理者设定，并经员工认可。定量衡量经营活动量化结果由客观公式计算得出侧重考察当期业绩侧重考察最终结果定性衡量主要工作不易量化的效果由管理者主观打分得出可以考察长期性工作可以考察工作的过程MBO（目标管理）协助一线经理人成功是人事科的最大成功KPI与MBO介绍14KPI与MBO结合后能实现1 1）管理者）管理者对公司价公司价值关关键驱动活活动的清晰了解；的清晰了解；2 2）管理者）管理者对经营中存在中存在问题的及的及时发现；3 3）各）各层各各类人人员对各各岗位位职责与工作重点的明确与工作重点的明确认识；4 4）业绩管理的客管理的客观基基础与全面衡量与全面衡量标准。准。协助一线经理人成功是人事科的最大成功目录15第二部分绩效管理流程摘要绩效实施流程介绍绩效计划阶段（）绩效实施（辅导）阶段绩效考核阶段结果应用阶段协助一线经理人成功是人事科的最大成功绩效管理的流程16Plan(计划)Do(执行)Check(检查)Action(纠正)PDCA循环：又叫“戴明环”。协助一线经理人成功是人事科的最大成功绩效管理的流程17Plan(绩效计划)Do(绩效辅导)Check(绩效考核)Action(结果应用)PDCA同样适用于绩效考核。明确绩效考核目标，即绩效指标+衡量标准对员工进行工作指导，设立监控点，收集数据评估当期表现，进行绩效面谈奖惩、调薪、晋升、任免、培训协助一线经理人成功是人事科的最大成功绩效管理的流程18PDCA同样适用于绩效考核。P 绩效计划1.1 确定公司经营目标、方针，并层层分解到各部、班组等。1.2 根据各岗位职责，提取KPI并确定权重、确定重要职责、计划事项，作成业绩考核表。1.3直接上级与下属共同确认考核目标值、考核频度。并作成关键行动措施，以确保目标的达成。D 绩效跟踪2.1 各级管理随时关注目标达成情况，并与下属沟通交流。2.2 直接上级每月末与下属一起确认KPI的完成情况。确认差距，分析原因，制定改善计划，并给予支持。2.3 下属有义务定期向上级汇报工作计划的完成情况，及时反馈重大情况和处理意见，以寻求上长的协助。C 绩效考核3.1 考核期终由各级管理根据KPI实际情况统计表将各项目的达成情况记入，由直接上级确认后给予评分。3.2 依岗位、工种不同而设定业绩考评权重。3.3 提出重要提案、主导实施重大专案者，加分；受重大行政处分，扣分。A 绩效改进4.1 绩效反馈与交流。4.2 考核结果的应用：改善不足，提升能力；作为绩效工资、年终奖、年度调薪 的重要依据；作为职位晋升、岗位调整的依据；培训需求分析的依据。4.3 下属作成“绩效改进计划”。协助一线经理人成功是人事科的最大成功目录19第三部分KPI与目标设定摘要工作目工作目标设标设定的意定的意义义什么什么样样的才算是目的才算是目标标目目标设标设定的原定的原则则工作目工作目标标从哪里来从哪里来目标设定的步骤协助一线经理人成功是人事科的最大成功目标设定的意义20主要有2点：1、弥弥补完全量化的关完全量化的关键业绩指指标所不能反映的方面所不能反映的方面2、更加全面反映更加全面反映员工的工作表工的工作表现协助一线经理人成功是人事科的最大成功思考？211、本月一定要增强客户服务意识2、为所有的老员工安排进一步的管理方面的培训课程3、2012年12月21日前修炼成长生不老4、5月份的培训目标是80%的一线员工的英语水平达到专业八级5、我一定要找个男（女）朋友6、我要比以前更加努力学习7、以下几项可以作为目标吗？为什么？协助一线经理人成功是人事科的最大成功什么才算是目标22想做什么是目标吗？能做什么是目标吗？既想做也能做的是目标吗？目标就是：跳一跳够得着！协助一线经理人成功是人事科的最大成功目标设定的原则23S S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。MM代表可衡量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。R R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察，不能是虚幻的。T T代表有明确的截止日期(Time-Based)，注重完成绩效指标的特定期限。A A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。协助一线经理人成功是人事科的最大成功24企业愿景公司目标部门目标个人指标1、看上面 1)分解KPI“重大安全事故数(损失10000元)”2）分解KPI“降低经营成本”指标)1.采购部的高额材料成本 2.生产的报废成本 3.研发成本 4.办公费消耗品成本 5.加班成本找出强相关部门问题：目标如何分解?大事化小原则工作目标从哪里来？协助一线经理人成功是人事科的最大成功25工作职责关键成功要素关键业绩指标2、看自己1）足球队 前卫 中锋 后卫 守门员 2）警察职责是维护社会治安问题：KPI指标如何提取？工作目标从哪里来？协助一线经理人成功是人事科的最大成功26 目标值的设定 与自己的 以前比较 与竞争 对手比较3、看以前相对数绝对数定性定量例：工作目标从哪里来？协助一线经理人成功是人事科的最大成功设定工作目标的步骤27与与员工达成一致工达成一致设定定员工工作目工工作目标沟通部沟通部门工作重点工作重点澄清主要澄清主要责任任步骤四：步骤三：步骤二：步骤一：协助一线经理人成功是人事科的最大成功目录28第四部分平衡计分卡摘要平衡计分卡简介如何设计工作目标计分卡填写总结协助一线经理人成功是人事科的最大成功平衡计分卡简介29什么是平衡计分卡协助一线经理人成功是人事科的最大成功平衡计分卡简介30平衡计分卡的四个维度协助一线经理人成功是人事科的最大成功平衡计分卡简介31四个维度间的内在逻辑协助一线经理人成功是人事科的最大成功如何设计工作目标32示例举例KPI培培训计划达成率（划达成率（85%85%）硅料硅料产量（量（100T100T）工作目工作目标本月本月12日前完成日前完成对4个个车间的安全的安全检查本月本月3日前，完成上月日前，完成上月总结报告告协助一线经理人成功是人事科的最大成功如何填写计分卡33计分卡格式赛维LDKLDK集集团各事各事业部部Q3Q3经营目目标主题:Q3经营目标公司:硅料及化学品事业部多晶硅公司时间:14-Jul-10目目标及指及指标维度度 单位位 指指标值 计算公式算公式定定义评价价标准准 权重重 数据来源数据来源财务类产量MT190 产量=合格品数+次品数合格品数与次品数比须大于17:3,即比值大于5.67.该指标对应此项全部分值45分.完成KPI值的80%为27分,在此基础上每2%相应1.8分,加分不设上限,扣分扣完为止.45%财务部成本￥/KG365单位成本=成本总额/产量成本总额是指生产过程耗用的辅料、耗能、人工和其他制造费用及资产折旧总和.考核周期实现250RMB每KG的平均成本(不含税).该指标对应此项满分值40分，在此基础上,单位成本每提高5RMB扣2.5分;单位成本每降低5RMB加3分.加分不设上限,扣分扣完为止.40%财务部客户及运营管理类安全责任事故数起零考核期内发生数生产安全责任事故包含工伤火灾生产及设备安全事故;事故定性及直接经济损失额度以公司集团安全及参与调查部门出具的结果报告为准.考核期内无事故发生计满分10分.每发生一起重伤扣5分,死亡扣10分;每发生一起直接经济损失在1-10万责任事故扣2分,损失在10-50万责任事故扣4分,损失在50-100万责任事故扣6分,损失在100万以上责任事故扣10分.扣分以累计计算,扣完为止.10%安全办组织建设及学习成长类员工离职率%8.5离职率=离职人数累计在册人数100%累计在册人数指一定时期内离职人数与期末在职员工数量加上本期离职人数之和比；离职率不包含试用期内被解雇、试用期后因违法违纪被解雇、经营调整时出现的裁员分流的统计数据。指标值对应此项分值5分.在此基础上每超出2相应扣1分,扣完为止;每降低1加1.5分.5%人事行政中心协助一线经理人成功是人事科的最大成功精髓34定义KPI项目定义意义KPI的名称KPI的称谓，这种称谓应该是可以表达出衡量的概念在其中。可以从名称中感受到程度的概念。如：达标率、质量等级；让人明白KPI大概的范围与性质。KPI的定义KPI的定义就是对KPI的进行简要的描述，描述出它的性质。如：总资产周转率：总资产在一个会计年度内周转的次数。客户集中度：占销售额前三名的客户在总销售额中的比例。在KPI名称的基础上，对KPI进行更为明确的规定，让人理解KPI的内容。KPI的目的描述出为什么要制订该KPI。如：与客人沟通的次数的意义是：通过对该指标的考核，保障与服务人员与客户进行足够的沟通，及时了解客户需求。为什么要该指标，不要该指标可以吗？KPI的计算公式如何计算该KPI，如：总资产周转率销售额/（年初的总资产年末总资产）/2在具体的操作中，如何计算该KPI，确计算方法，避免产生歧意。协助一线经理人成功是人事科的最大成功精髓35定义KPIKPI的指标极性KPI的指标性质是通过KPI的计算公式后，该指标是越高越好，还是越少越好，还是保持在一个范围内最好。如：销售增长率的性质是越高越好。差错率是越少越好。初步说明指标刻度的指向性。KPI的计分方法通过公式将KPI计算出来后，如果转换为被考核者的分数。如：销售增长率，30为100分，20以下包括20以下为0分，采用插值法。将KPI转变为被考核者的分数，说明KPI数值达到什么程度，被考核者可以得到什么样的分数。KPI的信息提供者KPI以事实为基础，所以，KPI需要搜集事实的信息，这些信息一般不能是被考核者自己提供的，需要信息的提供者。如：重大质量事故的次数，如果该指标的承担者是制造部门，那么，信息提供者应该是品管部。如果没有信息的提供者，KPI就得到到真实的数据，就不可能进行衡量好坏差异程度。KPI的责任人承担考核指标的人，也就是被考核者，有时，一个指标的承担者可能不是一个部门或人，可能是几个人或者相关的部门。明确谁应该承担该指标，为该指标的结果出色做贡献。协助一线经理人成功是人事科的最大成功精髓36定义KPIKPI的检查频率KPI的检查频率，也就是是该指标所指内容的管理周期。在众多KPI指标中，不同KPI有不同的周期，即使是相同的指标，在不同的公司，不同的行业中，其管理、检查与考核的频率与周期也是不同的。如：大型机械设备的销售，销售额可能要在年度或者半年度进行考核，而对于商业企业来说，可能每天每周都需要检查数据。指标的性不同，设置检查频率，对于正确的考核与检查非常重要。KPI的计分单位计分单位是值KPI是用什么样的单位来计算分数。如：，率，次数，等级等。协助一线经理人成功是人事科的最大成功精髓37定义KPI练习请描述该指标存在什么问题？指标名称定义承担部门信息提供部门审计中发现的问题的数量在审计过程中，发现重大以上问题的数量审计部审计部采购挖潜额采购物料比上年降低的额度；采购部财务部帐务处理差错率出现差错的次数/处理的笔数会计财务经理；协助一线经理人成功是人事科的最大成功精髓38定义KPI指标名称权重计分方式一般安全事故发生的次数10出现一次扣一分打假的次数20年度内必须完成5次，每少一次扣4分挖潜金额数400万40每少100万扣10分，每多100万加10分；专卖店的数量:800个+/-780个10(实际开店数-目标下限）（目标上限-目标下限）10下面几个指标的计分方式有什么问题协助一线经理人成功是人事科的最大成功精髓39定义KPI制订目标与讨价还价以下四种不会形成讨论还价目标完成好坏与被考核者利益关系小；领导强势压制；目标很低；目标很高，没完成可能；协助一线经理人成功是人事科的最大成功总结40任何目标都不会自动实现1.目标要量化在每一月(周、天)的每一个过程；2.要找好切入点；3.目标要从细节上寻求方法；4.工作细节要化为标准步骤，并且严格执行；5.收集数据，月度KPI总结检讨，找出原因并对策；6.团队协作促进部门业绩的增长，个人亦获得成功。协助一线经理人成功是人事科的最大成功结语41谢谢！