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公司HR尽职调查报告

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2020年4月19日
文档仅供参考
××公司HR尽职调查报告

一. 背景
××(集团)有限责任公司(以下简称××公司)是一家典型的国有企业,和大多数的国有企业一样,存在着机制僵化、机构臃肿、人浮于事、社会负担重等等国有企业的通病。在本次调查过程当中,公司的部分中高层管理干部出于维护自身利益的想法,对我公司的尽职调查人员采取了不合作、甚至抵制的态度,使尽职调查工作进展缓慢且难以深入;因此本报告反映的内容也不够全面、不够深入。
二. HR尽职调查工作的目的及结论:
1、 了解××公司组织体系的总体状况,为合作项目的人员筛选和管理整合提供重要依据。
2、 对能”为我所用”的核心骨干进行评估是HR调查的关键工作,特别是对技术、营销和制造系统的核心骨干的评估;这一点由于对方的不配合,我们没有达到预期的目的。
3、 国有企业在机制、组织、人员及文化上的弊端,决定着我们的收购和整合方式,即必须另建体系,重新设立我们的组织架构、管理团队和制度体系。
4、 ××现有人员的安置不是我们的义务和责任,也超出我们的能力范围;当前对方经营管理层对人员安置上的期望值和要求很高,并对另一关联公司在前期人员安置工作上表示出强烈的不满,因此建议我们在与对方谈判时,要旗帜鲜明地表示出我们的立场。

三. 组织结构分析
××公司组织结构图见附件一。
*高层管理层包括董事长、总经理、副总经理、总工程师、工会主席及财务总监等;中层管理层包括车间主任、副主任、处长、副处长、团委书记等。
存在的问题或产生的影响分析:
1． 公司管理层次比较合理,但部分领导的管理幅度过大,增大了管理的难度。
2． ”因人设岗”的现象普遍存在,职能过于分散,副职闲职较多。
3． 党工团、妇联、行政后勤等系统庞大,体现出”企业办社会”的国企特征。

四. 针对中高层管理人员的结构分析
（一） 中高层管理干部年龄状况分析:
公司当前高层管理层共计10人,年龄老化情况较严重,年龄最大者57岁,最小者40岁,平均年龄50.2岁
现有中层管理层共计77人,除了其中4人为70年代出生以外,其它人员的出生时间都在50和60年代,中层管理层的平均年龄超过40岁,亦属于年龄老化的情况。
年龄老化将影响到公司的经营观念、方式及承受风险和压力的程度,而且对公司的后备人才的培养、人才供给保障等都将造成不利影响,并由此影响到公司的可持续发展。
（二） 管理团队的职称状况:
高层管理层高级职称4人,中级职称6人。中层管理层高级职称13人,中级职称33人,初级职称19人(不包含公司附属企业,如医院等)。中高层管理层职称结构如下图:(图1)

图 1
（三） 管理、技术人员比例
中高层管理层中,初级管理职称16人,中级管理职称19人,高级管理职称5人;初级技术职称3人,中级技术职称18人,高级技术职称13人。人员比例如下图:(图2)

图 2
存在的问题或产生的影响分析:
管理人员与技术人员的比例较为合理,在生产制造性质的行业里,公司技术人员占据了一大部分,有利于生存和发展。问题在于:初级技术职称只有3人,显示了后备技术力量及技术人员储备不足,对公司管理层的新陈代谢极为不利。

五. 公司机构设置及总体人员状况分析
（一） 岗位分类状况:
公司总人数1791人,其中直接生产工人560人,后勤辅助人员554人,月薪管理人员489人,其它人员(编制内待岗)188人。直接生产工人占总人数比例为31.3%,比例严重偏低。月薪管理人员达到27.3%,接近于每一名管理人员管理2.2人的比率,突显管理人员过多的问题。车间管理人员164人,与生产工人的配比接近1:5。公司下属18个车间中,二车间生产军品,二十七车间生产环保产品。人员比例如下图:(图3)

图3
*公司附属单位及辅助部门情况:
职工医院39人,保武处46人,总务处52人,基建处31人,党群工作处6人,党政办公室26人(含中高层人员14人),合计200人。
（二） 年龄分布状况
30岁以下196人,31—40岁538人,41—50岁789人,50岁以上268人。员工年龄大多集中在31—50岁之间,年龄结构不合理,老化现象非常严重。年龄分布比例如下图:(图4)

图4
（三） 文化学历状况
月薪人员(含管理人员和辅助人员)中,硕士及以上学历者2人,本科学历84人,大专学历277人,中专/高中文化932人,初中及以下310人。非月薪人员,大专学历21人,中技/高中文化383人,初中及以下156人。高中及以下人员占据绝大多数。全体人员的学历比例如下图:(图5)

图5
（四） 人员培训开发状况
据公司04、 度培训计划分析,对中高层管理层培训每年302人次,销售人员61人次,设计工艺人员20人次,质量、检验、技术工人及特殊岗位213人次,新员工30人次,后备干部3—4人次。
存在的问题或产生的影响分析:
1、 对于生产制造企业,每年对销售人员及技术人员的培训人次明显不足。
2、 对新员工和后备干部培训人次数过少,反应了两个问题:一是公司高层对当前人员年龄结构状况在未来即将引发的人力资源问题没有预见性;二是公司内部人员新陈代谢速度慢,人员优胜劣汰、内部竞争的机制缺乏,这也是大多数国企的通病之一。
3、 中高层管理人员86人,年培训人次为302次,每年人均3.5次培训,占据了年度培训中大量的培训资源,而培训效果却未可知。
4、 中高层管理人员以外的人员培训共计320人次左右,人均不到0.2次/年。从这里反映出公司对人员开发、储备工作均没有清晰的思路和长远的计划。
（五） 员工薪酬激励分析
由于调研时间短,调研难度大、国企工资明目繁多(因基础工资低,改立明目变相发工资)等因素的影响,对员工激励问题的分析只能从公司员工收入情况来进行评价。如下表:
××公司各类人员收入情况表
人数
人员类别
基本
工资
工时
奖金
部门
工作奖
合计
人月平均工资
1791
定额工人
723
881618
68737
65758
1016113
2760821
1405
1544
后勤及管理
813
844220
50722
322200
1217142
1497
技术人员
160
251286
13554
72194
337334
2108
中层
85
160972
0
0
160972
1894
高层
10
29260
0
0
29260
2926
员工收入＝基本工资＋工时奖金＋部门工作奖＋工龄工资＋年终奖金
基本工资＝国有企业档案工资＋职称补贴＋岗位等级津贴＋职务津贴(中层以上)
年终奖金:全体员工参与平均分配,以出勤率计发。
1. 定额工人:人均基本工资1219元/月,人均奖金186元/月。反映出一方面,月工资的固定部分占87%左右,作为浮动部分的奖金只占13%左右,浮动部分太低,难以达到激励的目的。
2. 后勤及管理人员:人均基本工资1038元/月,人均奖金459元/月。反映出一方面,月工资的固定部分占69%左右,作为浮动部分的奖金只占31%左右,浮动部分比例较合理。
3. 技术人员:人均基本工资1570.5元/月,人均奖金537.5元/月。反映出一方面,月工资的固定部分占75%左右,作为浮动部分的奖金只占25%左右,浮动部分比例较合理。可是相对普通工人及后勤等人员的工资来说,月平均仅超出600元左右的差额,幅度没有拉开。从绝对数量2108元/月来看,这样的收入也是比较低的。因此对技术人员的激励弹性还有待加大。
4. 中层:人均基本工资1894元/月。反映出一方面,没有设置浮动部分,这样的薪酬制度显然对中层人员毫无激励可言,一方面从绝对数量1894元来说,是比较低的收入,另一方面与内部普通工人的差距也只有500多元,几乎体现不出中层岗位的价值。
5. 高层:人均基本工资2926元/月。同中层人员的情况基本一样,没有设置浮动部分,实现不了激励的目的,绝对数量和内部差距都很小,不利于拉开差距,并调动积极性。
补贴津贴情况一览表
分类
高层
中层
开发设计人员
管理人员
二线工人
定额工人
补贴
1488-1738
638-938
308-368
288-388
188-268
188
备注
以下为全体员工津贴:年功津贴5元/年,加班伙食补贴10-20元/餐;出差交通补贴40元/天;高温津贴和取暖费均为300元/3个月。

各类人员每月薪酬分配比例图:

图6

各类人员月均工资对比图

图7
6、社保情况:月缴纳社保费用合计为769281元(养老保险、失业保险、医疗保险等)。按此标准计算,人均缴纳社保基数为1300多元。
（六） 劳动合同合签订情况
如下表:
劳动合同形式
人数
无固定期限
1057
固定期限
到期
266
到期
273
到期
54
到期
21
到期
80
到期
17
到期
8
到期
1
2020年到期
14
小计
734
合计
1791

公司签订了大量的无固定期限劳动合同,将影响到员工优胜劣汰、机构重组等一系列工作的开展。从一般情形上推测,签订固定期限的劳动合同的期限一般是1至3年,期限超过3年的,均为公司骨干或高层。因此合同期限在 以后的人数为120人,这些人多半为公司中高层管理干部或技术骨干。这种做法有利于公司人员的稳定,但对公司进行改造或重组却是一种阻力。

——完——

尽职调查小组人力资源组
年 月 日