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1、 华为绩效考核体系 14 2020年4月19日 文档仅供参考，不当之处，请联系改正。 绩效考核体系 ——采购员 一、目的 为实现华为技术有限公司的整体战略目标，保证采购环节的业务数据质量，客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织的贡献及不足，提高采购员的工作绩效；同时为职务变更，薪酬调整，培训等人事决策提供具体的依据。特此制定采购员的绩效考核体系。 二、考核实施细则 （一）适用范围 适用于华为技术有限公司采购部的采购员，以下人员除外： 1、采购部长 2、考核期开始后进入数据管理部的采购员 （二）绩效考核人员组成
2、 人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为本部门采购部部长，财务部部长，市场部部长等其它部门部长，采购员自身，采购部部门同事。 （三）考核周期 采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核主要由采购部部长负责，采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈，有利于改进工作，人力资源部给予指导与配合。年度综合考核交由人力资源部统一组织实施。 （四）考核原则 1、客观公平原则 严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度，认真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。 2、信度高，效度优原则 考核者要对考核内容
3、考核标准准确把握，尽量经过考核方法及形式将考核结果量化。 3、反馈申诉原则 （1）反馈：考评结果一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者面谈就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。注意评语应当具体不笼统，避免用极端化字眼。 （2）申诉：被考核者如果对考核结果存有异议，首先与本部门部长沟通解决。解决不了时，被考核者有权向上级申诉；如果被考核者对上级的处理结果仍有异议，能够向人力资源部提出申诉。 三、绩效考核指标 将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效，效率绩效，质量绩效，数量绩效，价格绩效五大部分；将工作能
4、力的考核指标定量划分为专业知识，专业技能，沟通能力，创新能力等十大部分。 四、绩效考核方法 采购员绩效考核采用量化指标：工作绩效和工作能力相结合来进行，工作绩效指标占考核的60%，工作能力指标考核占40%。两次考核的总和即为采购员的绩效考核结果。采购员绩效考核计算方式如下： 采购员绩效考核分数=工作绩效×60%+工作能力×40% 五、绩效考核表 员工姓名： 工作部门： 考核者： 评价日期： 第一部分：工作绩效 项目 考核指标 评分标准 权重 评分 时间绩效 采购及时性
5、 没有按采购计划进度完成物资采购，根据延误时间，扣2-4分/次 15 物资入库及时性 没有及时通知质检人员验收采购物料使得货物未及时入库，扣1分/次 货运及时性 提货、发货与退货工作延误，扣1分/次 发票取得准时性 未在规定时间取得分管采购物料发票并传递到财务部，扣1分/次，发票应附的附件或原件不齐扣3分/份 紧急采购 由于个人过失产生紧急费用，扣2分/次 报价及时性 没有在规定时间内报价给业务人员，扣1分/次 质量绩效 材料合格率 采购材料合格率比标准差4%扣2分/次 30 退货次数 由于采购材料问题而造成产品被退，扣2分/次
6、 数量绩效 材料数量 若采购回的分管物料发生数量差异，造成资源浪费或短缺，根据差异大小扣3-6分/次 10 效率绩效 提交采购资金计划报表 采购资金的计划报表提交出错误，扣2分/次； 20 采购单据与账台 混乱采购物料的相关单据与物料采购台账，造成账单不对号，扣2分/次 客户投诉 由于材料问题被客户投诉，扣2分/次 订单处理时间 超过规定处理时间，扣1分/次 供应商数量 成功开发供应商数量，加3分/个 价格绩效 采购金额 少于规定金额完成采购，加2分/次；但入库金额高于采购金额，扣2分/次 25 市场差额 比较市场价格和采
7、购价格的差额（每次上升3%扣1分，；每降3%奖1分） 采购收益率 采购盈利3%，加1分/次，亏3%，扣1分/次 合计 注：工作绩效总分为100分，占采购员绩效考核分数的60% 100分 第二部分：工作能力 专业知识 胜任采购工作相关的基础知识、专业知识、理论水平 10 专业技能 完成采购工作所需技术、技巧、业务熟练程度、经验 10 创新能力 在工作中，能够应用相关理论，展开调查研究，提出新方案 10 理解、判断力 能准确领会领导意图，能及时、正确地运用知识、经验，根据有关情况，分析问题，判断原因 10 沟通能力 为顺利完成采购
8、随即应变处理各种冲突；在尊重供应商的前提下，阐明自己主张，并使供应商理解，巧妙地使人采纳或认可 10 学习与发展能力 热爱采购工作，具有明晰的发展目标，不断进取，努力学习业务技术知识和相技能 10 公司认可度 对企业文化 、企业理念、组织管理、领导风格等组织行为的认同、参与、拥护及热爱程度 10 积极性和责任感 无需具体命令和批示，都能保持明确的工作目标和旺盛的工作热情，不拿工作做筹码与公司和领导斤斤计较和消极怠工 10 协作性 团队意识强，服从工作安排，为群体的合作精神做贡献，无独行独往、自作主张、和为私利排斥公司行为的情况 10 纪律性
9、采购员能自觉遵守和维护公司制度，在制度下完成相应的采购任务 10 合计 注：工作能力总分为100分，占采购员绩效考核分数的40% 100分 总计 综合得分=（工作绩效得分*60%+工作能力得分*40%） 第三部分：综合评价 任职资格确认或建议：□胜任 □基本胜任 □不能胜任，建议换岗 □其它 考核者评语（良好，不足的方面，建议）： 部门领导 年 月 日 华为销售人员的绩效考核体系 一、 目的 为了促进企业的长期发展，为了提高公
10、司销售额，达成公司的销售目标，必须激发员工的潜力全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。促进团队建设，促进销售人员的能力和素质的提升，从而为公司带来更大的利润和发展。 二、 考核实施细则 （一） 考核频率 销售部人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种，这些考核是以销售员在每个月的销售额、每个季度的销售额以及年度的总销售额作为考核指标的，由人力资源部以及销售经理的协同下组织实施。 （二） 适用范围 适用于华为公司的所有销售人员，除销售经理 （三） 考核原则 1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实
11、为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。 2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。 3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要经过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。 4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于销售队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢她人的工具。 5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位应区别对待。 6、绩效考核与绩效开
12、发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来。 三、绩效考核指标 （1）业绩指标 （2）客户满意度 （3）工作态度 （4）沟通能力 （5）团队协作能力 （6）专业知识与技能 （7）出勤率 四、绩效考核方法 对销售人员的考核，应以业绩指标为主导，结合目标管理法和360度考核法进行考核。销售部门员工的绩效考核指标为百分制。分值安排和相对应的表现：优秀（90-100） 良好（80-89）合格（70-79）不合格（69以下） 销售人员绩效考核分配如下：1、总成绩（100分）= 业绩指标（50分）+
13、工作态度（15分）+沟通能力（10）+团队协作能力（10）专业知识与技能（10分）+出勤（5分）2、根据上述各项的评估得分，按职务分别乘上各自的权重得出个人平均得分：销售人员考核得分=直属上级评分*30%+自评评分*20%+同级*20%+下级*15%+客户评分*15% 员工姓名： 工作部门： 考核者： 评价日期： 第一部分：目标管理 （占60%） 考核指标 指标说明 权重 评分 业绩指标 以销售额的高低作为业绩指标 50 工作态度 销售员是否认真对待工作，尽心为顾客服务 15 沟通能力 是否具备与顾客进行有效交流的能
14、力，能否清楚地对产品进行详细解说 10 团队协作能力 团队意识的强弱程度，能否很好地参与团队的合作，有没有提高销售额 10 专业知识与技能 对销售知识熟知程度与技巧的的运用能力 10 出勤率 每月、每年的出勤情况，出现迟到早退现象的频繁性。 5 合计 总成绩= (业绩指标+工作态度+沟通能力+团队协作能力+专业知识与技能+出勤)*60% 60 第二部分：360度考核 （占40%） 考核指标 指标说明 权重 评分 直属上级评分 上级对员工的工作情况、实现公司目标的情况进行评价 30 自我评价 员工自己对自己的工作情、工作态度等
15、况进行评价 20 同级评分 同事对员工的工作情况以及团队协作方面的能力进行评价 20 下级评分 下级对员工的工作情况以及领导能力的高低进行评价 15 客户满意度 客户对销售人员提供的有关产品的服务的满意程度 15 合计 销售人员考核得分=（直属上级评分+自评评分+同级+下级*+客户评分）*40% 40 总计 综合得分：目标管理指标*60%+360度考核评价情况*40% 华为出纳绩效考核体系 一、考核目的 经过考核，对财务部出纳在一定时期内工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表
16、现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目的得到实现。 二、考核实施细则 （一） 考核频率 出纳的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由财务部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 （二） 使用范围 财务部出纳人员，除财务部经理外。 （三） 考核内容 一、专业技能 1、 货币资金核算 现金收付 银行结算 登日记帐 保管库存现金 保管有关印章 复核收入凭证 2、 往来结算 办理往来结算 核算其它往来款项 3
17、工资核算 执行工资计划 审核工资单据 工资核算 二、工作能力 1、计划性 2、应变力 三、个人态度 1、工作效率 2、合作意识 3、执行力 4、责任感 5、积极性 （四）、绩效考核人员组成 人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为财务部部长，人力资源部部长，被考核人员的同事。 （五）考核原则 1、客观公平原则 严格依据人力资源部制定的绩效考核制度明细，认真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。 2、信度高，效度优原则 考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量经过考核方法
18、及形式将考核结果量化。 三、绩效考核反馈与申诉 （一） 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 （二） 绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先经过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，能够向人力资源部提出申诉。 2. 人力资源部接到被考核者的申诉后，经过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 四、考核结果存档 财务部出纳人员的绩效考核结果，于考核下月XX日前由
19、人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 华为财务部出纳绩效考核表 姓名 部门 职位 出 勤 奖 惩 迟到 旷工 产假 事假 婚假 丧假 病假 奖励 处分 加（扣）分 评分标准 个人原因迟到扣10分，无理由旷工扣20分，产假，事假，婚假，丧假，病假不扣分，奖励根据大小加分，处分根据大小扣分 指标 考 核 项 目 权重 评 价 内 容 配 分 自评 上级 评价 专
20、 业 技 能 货 币 资 金 核 算 60% 办理现金收付，90%及以上的审核审批有据则能够得10分，85%以上则得8分，80%以上则得6分，80%以下则得0分 10% 办理银行结算，一季度由于个人原因结算失败0次可得10分，1次则得8分，两次则得6分，2次及2次以上则得0分 10% 认真登日记帐，95%及以上的日账清晰则能够得10分，90%以上则得8分，80%以上则得6分，85%以下则得0分 10% 保管库存现金及有价证券，现金遗失率为0，则可得10分，遗失率为0
21、01%及以下则可得8分，遗失率为0.01%-0.02%则可得6分，遗失率为0.02%以上则0分 10% 保管有关印章，登记注销支票，印章丢失则为0分，注销支票登记100%正确则为10分，5%之内不清晰则为8分，5%-10%不清晰则为6分，10%以上不清晰则为0分 10% 复核收入凭证，收入凭证100%正确则为10分，5%之内不清晰则为8分，5%-10%不清晰则为6分，10%以上不清晰则为0分 10% 往 来 结 算 16% 办理往来结算，建立清算制度，往来结算100%正确则为8分，5%之内不清晰则为6分，5%-10%不
22、清晰则为4分，10%以上不清晰则为0分 8% 核算其它往来款项，来往款项全部清晰正确则为8分，产生5%之内的坏账则为6分，5%-10%的坏账则为4分，10%以上的坏账则为0分 8% 工 资 核 算 24% 执行工资计划，监督工资使用，工则计划使用全部正确则为8分，产生5%之内的错误则为6分，5%-10%的错误则为4分，10%以上的错误则为0分 8% 审核工资单据，全部正确则为8分，产生5%之内的错误则为6分，5%-10%的错误则为4分，10%以上的错误则为0分 8% 负责工资核算，提供工资数据，全部正
23、确则为8分，产生5%之内的错误则为6分，5%-10%的错误则为4分，10%以上的错误则为0分 8% 考核人： 签字： 年 月 日 工 作 能 力 考核项目 权重 评 价 内 容 配 分 自评 上级 评价 计 划 性 50% 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性 50% 应 变 力 50% 针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上
24、级的依赖程度 50% 考核人： 签字 年 月 日 个 人 态 度 考核项目 权 重 评 价 内 容 配 分 自评 上级 评价 工作效率 20% 完成上级指派任务的速度 20% 合作意识 20% 人际关系，团队精神及与她人（部门）工作配合情况。 20% 执 行 力 20% 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。 20%
25、 责 任 感 20% 严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 20% 积 极 性 20% 对于工作是否主动热情 20% 考核人： 签字 年 月 日 总评得 分 总分=专业技能得分*60%+工作能力得分*10%+个人态度得分*20%+出勤奖惩*10% 公司领导审核： 签字： 年 月 日
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