项目技术管理绩效考核管理制度.doc

精选资料中铁四局集团第一工程有限公司项目经理部项目技术管理绩效考核管理制度 （讨论稿）第一部分 总 则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使技术人员提高工作绩效，达到“培养技术人员、提高技术人员的工作能力、纠正技术人员偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。2、加强公司技术管理的计划性，改善组织的管理过程，促进技术管理的科学化、规范化。3、客观、公正地评价技术人员的绩效和贡献，为岗位调整、技术津贴发放、职务晋升等人事决策和组织技术人员培训提供依据。4、反馈技术人员的绩效表现，加强过程管理，强化各级技术管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。5、随机绩效考核主要目的：通过随时抽查，对项目技术管理工作计划安排和任务完成情况进行日常考核，对技术人员日常技术工作施加持续的压力，检验评价技术人员的工作及时性、有效性、连续性。6、月度绩效考核主要目的：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价技术人员的工作业绩，为技术人员绩效评价提供必要的依据，从而有效提升公司技术管理的整体绩效。7、季度考核目的：评价前季度项目技术管理效果，修订工作误差，评估季度工作目标达成率，为下季度技术管理的目标调整，并为项目技术管理部门（个人）提供必要的预警。8、年中考核目的：总结前半年项目技术管理工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年技术管理的目标调整，人力资源部对技术人员的晋升、降职和岗位调整提供依据，。7、年终考核目的：评价年度技术人员和项目技术部门工作绩效，为年终评优评先，工作效率，岗位目标执行、人事调整评价提供依据。第二条：理念1、以项目技术管理目标计划为基础，以关键业绩量化标准（指标）对项目技术管理绩效进行考核，强调绩效的达成。2、以绩效的提高为目标。3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。2、客观性：考核要客观地反映技术人员的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。3、公平性：对同一职类技术人员使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。4、公开性：每位技术人员都必须清楚体系是如何运作的，考核结果技术人员应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。5、技术管理人员主导性：公司各级技术管理人员要正确认识绩效考核体系在技术人员管理中所起的作用，如果大部分技术人员把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。第四条：适用范围本制度适用于公司所属项目经理部（含代局指）、分部正式、临时聘用和试用技术人员。考核对象具体分为：项目总工程师、项目副总工程师、工程部长、工程部副部长、实验室主任、副主任，技术主管、技术员、见习生、实验员等各级技术人员。第二部分 考核规程第五条：考核要素1、项目经理部年度技术管理目标计划及日常、月度、季度工作关键业绩指标达成情况2、项目经理部对公司各项技术规章制度执行情况3、项目综合办公室提供的技术人员行政违纪记录和岗位违纪记录以及满意度评价记录4、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录5、安全质量行为记录6、其他依据第六条：考核责任1、原则上实行自评、直接上级主考、上级主管部门（公司技术中心、质量检测中心、工管中心、企划部）组织主评、人力资源部复核相结合的多级考评体制。2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；公司主管部门考评作为三级考核，人力资源部及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。项目技术部门负责人及项目总工程师（含副职）由公司主管上级部门负责考核。3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由项目技术人员代表，上级管理部门负责人、公司分管领导、主管领导等组成，具体人数及成员构成由由公司总经理办公会决定，人数应为奇数。4、依据公司所属项目经理部（含代局指）技术人员工作分工的不同，划分为四级：A级：项目总工程师（如项目不设总工程师，项目副总工程师递升）B级：项目副总工程师、工程部长、实验室主任 C级：部门副职、技术主管、主管实验员、测量主管 D级：实验员、技术员、见习生 资料员 第七条：考核责权1、公司人力资源部：（1）参与制定及定期修订技术管理绩效考核方案并报公司总经理批准（2）负责组织绩效考核工作（3）负责培训参与考核各级技术管理人员（4）参与监督及控制考核工作的全过程（5）负责将技术中心、质量检测中心、工管中心、企划部提报的考评分进行汇总并向考核领导小组汇报，负责考核资料的归档（6）依据考核结果和奖惩措施，并参照公司技术中心、质量检测中心、工管中心、企划部提交的初步意见，对技术人员的奖惩、岗位调整等提出书面意见并报考核领导小组，由考核领导小组审核后，报总经理批准后实施（7）办理考核领导小组委托的相关工作2、公司技术中心、质量检测中心、工管中心、企划部（1）根据部门对项目技术管理所涵盖的业务范围，负责制定及定期修订技术管理绩效考核方案并报公司总工程师审核，总经理批准（2）负责组织并实施各自业务范围内对项目技术管理绩效考核工作（3）负责培训参与考核各级技术人员及技术管理人员（4）参与监督及控制技术考核工作的全过程（5）负责将考核结果评分提报给公司人力资源部（6）依据考核结果和奖惩措施，对相关技术人员的奖惩、岗位调整等提出初步意见并报人力资源部（7）办理考核领导小组委托的相关工作3、项目总工（副总工）、技术部门负责人（1）负责制定及定期修订本项目技术管理绩效考核实施细则并报项目经理批准实施，同时报公司备案（2）负责组织本项目技术管理绩效考核工作（3）负责培训参与考核本项目各级技术人员（4）参与监督及控制本项目考核工作的全过程（5）负责将项目考核结果报公司技术中心、质量检测中心、工管中心、企划部以备核查（6）依据考核结果和奖惩措施，对本项目C、D级技术人员的奖惩、岗位调整等提出书面意见并报项目经理部考核小组批准实施（7）办理考核领导小组委托的相关工作4、项目经理部一级考核者（技术员本人）和二级考核者（技术人员直接上级）（1）了解考核的程序及方法（2）确保考核的公正、公平（3）对责任范围内的直线下级进行考核（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导5、由项目总工程师会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标）的真实性；由公司主管部门负责人会同考核小组人员严格审核被考核项目部的考核表及工作计划（关键业绩指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司规划和年度工作目标，根据项目经理部的实际情况，更新绩效目标，必要是调整并推行新的考核体系。6、公司绩效考核领导小组负责：（1）负责组织公司主管部门拟定相关考核细则报公司总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行（2）考核工作的柔性调控和协调（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。（4）审核公司人力资源部提交的奖惩报告，并提交公司总经理批准，人力资源部负责实施。第八条：考核权限项目经理部每位技术人员由自己进行自评，直接上级进行主评，部门交叉互评辅助考核，被考核者所在部门的负责人进行审核，被考核者所在部门的负责人与项目总工对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任；项目经理部总工程师会同本项目技术部门负责人对项目技术管理绩效进行自评，公司主管部门进行主评，公司相关部门交叉互评辅助考核，主评部门部门负责人进行审核，主评部门负责人与公司分管主办对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任；公司主管部门及负责人由公司考核领导小组进行评价，其考核制度另文发布。第九条：申诉1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向公司人力资源部进行申诉，人力资源部应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复；如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议，复议结果具有最终效力。第三部分 各类人员考核的具体实施一、随机、月度绩效考核随机、月度绩效考核适用于公司项目经理部（代局指）A、B、C、D级所有技术人员。 月度绩效考核的实施：月度考核分为技术人员自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩，具体指标参见中铁四局一公司项目技术管理关键业绩指标考核汇总表（以下简称考核表）。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。对于C、D级技术人员，由项目部根据其本人实际承担的任务划分分别制定考核标准和分配权重。1、项目经理部考评：项目经理部主评C、D级技术人员，辅评A、B级技术人员。（1）、技术人员自评技术人员根据本岗位的考核表给自己评分，技术人员应认真、严肃、客观地进行自评打分，技术人员自评是技术人员自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。（2）、直接上级考核直接上级根据技术人员的当月表现和实际工作业绩给技术人员进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。（3）、项目总工程师、项目技术部门负责人复核技术人员自评和直接上级评分后，项目总工程师会同技术部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性；如发现自评严重失实，则此项得分为零。项目总工程师会同部门负责人复核无异议后，将本部门技术人员考核表按以下权重汇总计算：各技术人员的最终得分 = 技术人员自评分 15 + 直接上级考评分 852、公司上级部门考评：公司上级部门主评A、B级技术人员（1）、项目技术部门自评项目技术部门负责人根据本部门的考核表给自己评分，项目总工程师审核确认，项目技术部门负责人应认真、严肃、客观地进行自评打分，项目总工程师对结果的真实性负最终审核责任。若上级主管部门审查发现自评失实，除此项得分为零外，并将追究项目总工、相关部门负责人的责任。（2）、公司主管部门考核公司主管部门将根据项目部技术部门实际工作业绩给部门（负责人）进行评分，部门综合得分即为部门负责人的综合得分，所有相关部门的综合得分平均值为项目总工程师的考核得分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照项目部的自评情况。（3）、公司主管部门负责人复核公司主管部门评分后，公司分管领导会同主管部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。复核无异议后，将考核表按以下权重汇总计算：各项目技术管理（部门）的最终得分 = 部门自评分 15 + 主管部门考评分 85第十条 A类管理人员考核适用对象1、项目总工程师（副总工程师）2、考核周期：随机考核、月度考核、季度考核和年中、年终考核相结合。3、考核内容：（1）主要考核业绩（客观表现）和满意度（主观表现）。（2）业绩指标是结合经理部总体目标分解到技术系统后的关键业绩指标，占考核权重的80%。（3）满意度指标占考核权重的20%，包括上级满意度和经理部内部满意度，上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责（业绩类指标以外的基本职责）完成情况的综合评价；经理部内部满意度是指经理部的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价。满意度评价每季度考评一次，上级满意度和经理部内部满意度评价分别由公司主管部门负责人、经理部班子组织考评，公司主管部门负责人、项目经理及书记确认。上级满意度和经理部内部满意度分配权重为：8%，12%第十一条 考核程序1、每考核期末，项目总工程师需依据公司下达的生产计划、经理部自身计划，结合考核要素向公司主管部门提报下一考核期本系统重点、执行方式、关键业绩指标和指标值（或指标达成状况描述）以及管理改进计划。2、项目总工程师应同直接上级主管部门沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定。3、项目总工程师与直接主管部门对此达成共识后，将确认的考核内容填入“项目技术管理月度绩效考核表、项目技术管理季度（半年度、年度）绩效考核表”中的各项指标栏内。4、在考核周期内，如被考核者（考核者）发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请（要求）对原定的工作目标进行阶段性调整，经公司主管部门同意后，可重新制作月度绩效考核表、或季度（半年度）绩效考核表，并和原表放在一起以作对照。5、考核期末，被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分。6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明，由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分。7、根据自评得分和公司上级主管部门考评得分综合计算最终考核得分并评定等级。如果被考核者不同意考核结果，可以按规定复核。8、随机考核由公司主管部门临时决定，公司分管领导批准后实施。B类人员考核第十二条 考核对象本制度中，B级技术人员为：项目副总工程师、项目实验室主任、工程部长。第十三条 评价周期考核周期实行随机考核、月度、季度考核，按月度、季度和半年度、年终考核相结合。第十四条 月度记录公司B级技术人员的考核以经理部技术部门各岗位的月度绩效考核表为基准，经理部各技术部门应结合部门实际情况，制定本部门月度绩效考核表。项目总工根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属部门进行一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。记录员工绩效完成情况及现实表现情况，并书面报公司主管部门备查。第十五条 考核内容1、对B级技术人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。2、关键业绩指标是结合经理部技术管理目标分解到本人（部门）责任范围内的关键业绩指标，占考核权重的85%。3、满意度指标占考核权重的15%，包括上级满意度和经理部内部满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责（业绩类指标以外的基本职责）完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本经理部的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价。满意度评价每季度考评一次，上级满意度和经理部内部满意度评价分别由公司主管部门负责人、经理部班子组织考评，公司主管部门负责人、项目经理及书记确认。上级满意度和经理部内部满意度分配权重为：5%，10%第十六条 绩效管理过程1、绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循 “具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。2、绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管部门有责任辅导与帮助下属部门改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。3、在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定申诉。4、随机考核由公司主管部门临时决定.C级技术人员人员考核第十七条 适用对象本制度中，C级技术人员包括部门项目技术部门副职、技术主管、主管实验员、测量主管等第十八条 评价周期对C级技术人员的考核主要是月度考核，主要由经理部负责考核，公司主管部门辅助核查，考核分值权重分别为85%，15%。项目经理部部门负责人每月都应有相应的评定记录，同时参与经理部随机、季度、年中、年终绩效考核。考核结果报公司备查，公司根据经理部上报的考核结果随机抽查考核，考核评分占权重的15%；如发现项目考核失实，将严厉追究相关人员的责任，同时勒令该项目部重新考核。第十九条 考核内容1、对C级技术人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标，占考核权重的85%。3、满意度指标占考核权重的15%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责（业绩类指标以外的基本职责）完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。满意度评价每季度考评一次，经理部班子组织考评，项目经理及书记确认，并报公司备存。4、考核由经理部自主组织。D级技术人员考核第二十条 适用对象本制度中，D级技术人员主要指技术员、实验员、资料员、测量工、见习生等第二十一条 评价周期对D级技术人员的考核主要是月度考核，主要由经理部负责考核，但每月都应有相应的评定记录。同时参与经理部随机、年中、年终统一考核。第二十二条 考核内容1、对D级技术人员的考核主要是在本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。2、关键业绩指标主要是当月完成的工作量、质量，共占考核权重的93%。3、满意度指标占考核权重的7%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责（业绩类指标以外的基本职责）完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。满意度考核每季度考核一次，由项目总工程师负责组织考核，并和部门负责人对考核结果共同签字确认，项目经理部留存。4、具体考核办法由直接上级检查工作完成情况，经部门负责人审核、项目总工批准。考核结果经理部留存备查。第二十三条 季度、年中、年度绩效考核流程1、公司主管部门对公司所属经理部（代局指）各技术部门及部门负责人及其所管下属技术人员的月度、季度进行统一考核，并负责对项目经理部（代局指）进行随机考核，随机考评分占被考评项目部当月考评得分的40%。2、公司绩效考核领导小组对公司所属经理部（代局指）各技术部门及部门负责人及其所管下属技术人员的半年、年度绩效进行统一考核。3、对公司主管各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先技术人员自评（部门自评），部门交叉互评，然后由绩效考核领导小组考评。4、公司半年度绩效考核在每年7月1-10号、年终考核在次年1月4-15号进行。第四部分 考核结果及运用第二十四条 考核等级考核等级主要是对技术人员绩效进行综合评价的结论。考核A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）平均分值 59分及以下 60-64分、 65-79分、 80-89分 、90分及以上，对应评定等级为： 不合格、 差、 合格、 良好 、优秀第二十五条 考核比例的控制本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下所示：考核等级 不合格 差 合格 良好 优秀控制比例 5% 15% 50% 20% 10%第二十六条 考核结果的运用考核结果将作为技术津贴调整、岗位调整、职务晋升（降）、任职资格等级评定、技术人员培训安排的重要依据，为公司年终评优评先提供直接依据。1、职务晋升（降）：对连续两次年中（终）考核为优秀的“A级”技术人员，公司根据项目实际情况优先考虑其职务晋升；对考虑工地实际情况暂时无法晋升的人员，给予 元总经理一次性奖励；对考核为一次年中（终）“不合格”及两次年中（终）“差”的“A级”技术人员 ；情况特别严重的， 。对考核为连续二次年中（终）“不合格”及连续三次次年中（终）“差”的“A级”技术人员， 对两次年中（终）评比考核为优秀的“B、C、D级”技术人员，公司根据项目实际情况优先考虑其职务晋升。对考虑工地实际情况暂时无法晋升的人员，给予一次性 元的总经理一次性奖励；对一次半年度考核为“不合格”及连续两次半年度考核“差”的“B、C级”技术人员， 对连续两次评比考核为“不合格”的“B、C级”人员 。对连续两次评比考核为“不合格”的“D级”人员 。对连续两次年中（终）考评为 “良好”以上，且分值在85分以上的“A、B、C级” 技术人员职务晋升的必备条件。对连续两次年中（终）考评为“合格”且考核分值70分以上是“D”级技术人员职务晋升的必备条件。2、评优评先连续两次年中（终）考评为“优秀”的各级技术人员方有资格参加集团公司及以上单位组织的各类评优评先单人评比。连续两次年中（终）考评为“良好”及以上的各级技术人员方有资格参加公司及以上单位组织的各类评优评先单人评比。连续两次年中（终）考评为“优秀”的项目技术主管部门有资格参加集团公司及以上单位组织的各类评优评先集体评比。连续两次年中（终）考评为“良好”及以上的项目技术主管部门有资格参加公司及以上单位组织的各类评优评先集体评比。评优评先时，公司综合考虑项目施工难度、进度、安全质量、效益等决定，其影响权重及分值另行公布。3、特殊技术津贴连续两次年中（终）考评为“优秀”的技术人员享受特殊技术津贴，特殊技术津贴基数为每月 元，“A、B、C、D”技术人员岗位系数分别为1.5、1.2、1.0、0.8。项目难度系数为1.01.2，每月技术津贴为基数人员岗位系数难度系数。享受特殊技术津贴者，原公司技术津贴取消，集团公司津贴仍然享受。4、任职资格评定年终考核为“不合格”的各级技术人员，助理工程师及以下职称晋升时公司不予评定，中高级职称不予向上级推荐。考核为“差”的各级技术人员，公司不予聘任晋升后的职称，待遇参照原职称发放。连续2次年度考核为优秀的个人，符合条件者，助理工程师及以下可破格晋升，中高级职称优先向集团公司推荐。5、学历培训年中（终）考核为“优良”及以上的技术人员方有资格参加公司组织的学历培训，公司综合考虑项目情况予以决定。6、其他（1）、对年度（岗位）绩效等级“不合格”各级技术人员，。（2）、对年度（岗位）绩效等级“差”的技术人员，连续两个连续2次年度（岗位）绩效等级“差”者，。（3）、对年度（岗位）绩效等级“合格”人员，其岗位待遇不变；连续两个年度（岗位）绩效等级“合格”者，且其考核分数在70分以下，。（4）、对年度（岗位）绩效等级“良好”的各级技术人员，连续两个半年度（岗位）绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门年度绩效等级”在“良好”及以上者。（5）、对年度绩效等级“优秀”项目技术部门发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号，由总经理办公会决定给予团队一次性 元的奖励；对半年度绩效等级“优秀”的项目技术部门，给予 元的奖励；由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工。注：技术人员连续两次调升岗位技术津贴档次的时间间隔不得少于1年，即前一个半年度已调升岗位技术津贴档次，第二个半年度又符合调升岗位技术津贴者，第二个半年度不调升岗位技术津贴档次，改为（根据具体岗位）给予一次性 元的奖励。（6）、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核上级主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果后重新第三方考核，并严厉追究相关责任人的责任。（7）、被考核者为考核小组成员时必须回避。（8）、半年度（岗位）绩效得分的计算A级技术人员半年度（岗位）绩效得分 = 月度（岗位）绩效得分的1/6 50% + 年中或年终（岗位）绩效得分 25% + 年中或年终部门绩效得分 25%B级技术人员半年度（岗位）绩效得分 = 月度（岗位）绩效得分的1/6 60% + 年中或年终（岗位）绩效得分 20% + 年中或年终部门绩效得分 20%C类人员半年度（岗位）绩效得分 = 月度（岗位）绩效得分的1/6 70% + 年中或年终（岗位）绩效得分 30%D类人员半年度（岗位）绩效得分 = 月度（岗位）绩效得分的1/6 80% + 年中或年终（岗位）绩效得分 20%上述各技术人员的半年度绩效得分归入相应的考核等级。第五部分 附 则第二十七条 解释权本制度的解释说明权属公司技术中心。第二十八条 实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司技术中心与各部门共同补充，公司总工程师审核，总经理批准后实施；项目经理部可根据本项目的特点，制定本项目部考核实施细则，项目经理批准实施，但不得与本制度相抵触，同时报公司核查。第二十九条 修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司。第三十条 实施时间本制度于2010年7月1日生效。THANKS !致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考可修改编辑