人才选拔中的测评方法与核心技术.doc

人才选拔中测评办法与技术
    当代社会是人才社会，人才是决定一种组织生存和发展核心。但如何才干选拔出真正人才，做到人岗最佳匹配呢？这便是人才选拔中测评办法、测评技术问题了。测评办法、技术是人才选拔工具，是至关重要环节；若没有办法从普通马中遴选出千里马，那坐骑之上组织也就无法脱颖而出了。笔者通过对大量文献资料查阅和实践考察，将人才选拔中测评办法归为五种，分别为材料法、访谈法、测验法、评价中心法及其她办法。

一、材料法
    材料法即是通过某些材料信息来考查和选拔人才办法。像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料法某些常用形式。材料法重要理解是个人基本信息及背景材料它可觉得其他测评办法（如面试）提供一定参照。

    申请表可以说是选拔过程第一步。典型申请表需规定职者背景资料，如姓名、地址、教诲限度、社会关系、工作经历、特长、兴趣兴趣、规定职位等等。一张填好申请表可以达到三个基本目。一种是拟定求职者与否符合工作所需要最低资格规定，以便拟定至少候选人；第二，申请表可以协助招聘者判断求职者具备或不具备某些与工作有关属性，例如，可以通过工作经从来判断其经历与否与招聘工作岗位所需能力关于；第三，申请表中所包括资料可被用来“警示”任何与求职者关于潜在问题领域。例如，经常工作变换可是看作是不稳定体现等等。由于职务不同，以及招聘工作差别，普通会由各种申请表格。申请表设计核心在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定关系。申请表比较客观，易审核，成本低，因此它是选拔人才过程中被普遍使用技术之一。

    个人履历档案分析是依照档案记载事实，理解一种人成长历程和工作业绩，从而理解其人格背景一种办法。履历档案材料是某些现成、有组织部门与人事部门保存较长时间历史资料，她们描述是被测者过去状况，但可以起到“鉴往知来”作用。这种办法有效、可靠、成本低，但往往因档案记载不全面而无法全面理解被测者。个人简历是以自我记录和评价形式体现出来个人履历资料，它和申请表同样，既可以鉴定求职者与否符合工作所需要最低资格规定，又可以理解求职者基本信息、行为体现史等。并且，个人简历比较客观，不易受到文化、意识形态等方面影响，还具备公关效果，因此，个人简历应用非常广泛和普遍。

    证明材料在人事选拔中也被普遍使用，但它信效度依然无法达到咱们所需要水平。证明材料既可以用于证明过去经历，证明求职者提供材料真实性，又可用于提供当前以及将来也许绩效水平信息。前一方面信度和效度较好，因此，对证明材料使用应以事实材料作为核查基本。推荐信事实上是证明材料另一种形式，但人力资源经理并不以为推荐信十分有用。在一项调查中，仅有12%回答者以为推荐信“很有价值”，并且大某些人力资源经理以为电话推荐比书面推荐更可信，由于电话推荐需要更直接交流和更坦率评价。

    背景调查是一种直接证明候选人事实信息有效办法。有研究表白，领导与普通同事提供材料比较真实，所属人事部门提供材料并不真实，而亲戚朋友提供材料往往会夸大其词，因而背景调核对于证明个人信息，消除关于疑问是很有必要。

二、访谈法
    访谈是人事选拔中最惯用办法（Shakleton & Newen，1991）。访谈法中比较重要几种测评技术是面试、情境访谈和成就记录。

    面试技术兴起于20世纪50年代美国，它有着广泛应用。面试是指在特定期间、地点所进行，在主考官面前被测人用口述方式回答问题，通过主考人和求职者双方面对面观测、交谈等双向沟通形式，来理解被测者素质特性、能力状况以及求职动机等方面状况一种人员甄选与测评技术。主考官依照被测人在面试过程中行为体现，来观测分析被测评人回答问题对的限度来予以评估成绩。普通来说，面试可以分为开放式面试、构造化面试和半构造化面试。开放式面试就是没有既定模式、框架和程序，招聘者可以“随意”向求职者提出问题，而对求职者来说也无固定答题原则面试形式。构造化面试是近些年来逐渐发展、成熟并被广泛采用一种面试形式，它一方面要对职位进行分析，拟定面试测评要素，在每一种测评维度上预先编制好面试题目并制定出相应评分原则，面试过程要遵循一种客观评价程序等；它类似于一种原则化面试。而半构造化面试就是介于开放式面试和构造化面试之间一种形式。它结合两者长处，有效避免了单一办法上局限性。总说来，面试办法有诸多优势，面试过程中积极权重要控制在评价者手中，具备双向沟通性，可以获得比申请表中更为丰富、完整和进一步信息，并且面试可以做到内容构造性和灵活性结合。

    情境访谈是一种特定情境下核心事件为考核求职者行为反映一种办法。它是要变化对工作关于行为取样可靠性，它基本做法是：一方面依照系统职务分析获得与职务关于行为取样，并据此设计情境问题，二是对每个求职者都提出依照职务分析所提问题，三是对每个求职者回答进行“客观”打分。例，关于出勤情境问题可以设计如下：“你妻子和两个年幼孩子都患感冒卧床，一时又没有亲戚或朋友帮忙照顾她们，但你又必要在三点钟上班。在这种状况下你将怎么办？”主考官提出问题后，就依照关于专家事先讨论并制定好原则给求职者回答打分。如，较差回答是“我要呆在家了——我妻子和家庭是第一位”，中档回答是“我要给主管人打个电话，向她解释一下”，先进回答是“她们只是有点感冒，我还应当上班去”。应当指出是，在情境访谈中虽可以有效地把求职者某些工作态度鉴别出来，但往往在对这些两难问题评估中又会抹杀掉求职者此外某些品质。而洪特和赫斯（Hunter & Hirsch，1987）以为这种办法可用于测验任何情境中不同问题。她们以为，对经验丰富人来说，这种访谈办法是对职务取样测验，而对没有经验新手来说，假设情境只是对那些工作所需特殊反映能力评价。

    成就记录构造在许多方面与情境访谈构想差不多。一方面，它也要通过核心事件技术对职务进行分析，然后，再拟定工作绩效维度。所不同是，咱们不再以提问方式对维度进行评价，而是规定求职者谈一谈她自己在这些方面重要成就。不同领域专家根据详细原则予以记录并打分。由于成就记录有较高表面效度，因此，它更适合于职业选拔过程。求职者普通都但愿自己过去职业生涯经历受到更多关注，而成就记录就提供了一种系统评价这些事实机会。

三、测验法
    测验是人才选拔中重要工具，它重要特点就是原则化限度高。测验种类诸多，但大体可分为这样几大类，即纸笔考试、心理测验和工作取样测验。

    纸笔考试就是咱们普通所说考试。考试应用领域非常广泛，自国内科举首创笔试以来，始终沿用至今，并且当前笔试已逐渐向原则化、客观化发展；但考试更偏重于知识和技能考察，因此它考察人素质全面性限度经常受到质疑。

    心理测验是当代人员测评过程中一种非常重要技术。心理测验可以反映求职者能力特性，预测其发展潜能，也可以测定求职者人格品质及职业兴趣等。心理测验包括能力测验（智力测验、特殊能力测验，如机械能力测验等）、人格测验（其中也涉及某些职业价值观测验、诚信度测验等）及性向测验（像能力倾向测验、个性倾向测验、职业倾向测验等）。心理测验是一种原则化、客观化限度较高测验，但其中有某些心理测验信效度仍并不抱负。心理测验也可以分为自陈测验、评价量表及投射测验，自陈测验和评价量表操作较为简朴，易原则化，但受文化限度、文化背景等影响；投射测验虽解释和评价较为复杂，但它不易受文化背景等影响，并且它更为适合于含蓄东方人，因此，投射测验也许会有更辽阔发展空间。

    工作取样测验规定求职者实际完毕（或模仿）某些空缺职位职责。它比其他任何选拔办法具备更高一一相应特点。工作取样测验是直接对行为进行评价。工作取样测验效度决定于职务分析好坏，这与情境访谈是同样。一方面进行职务分析，然后拟定核心行为，再设计打分系统。与情境访谈所不同是，工作取样测验在行为确证后，要设计一种操作性测验对求职者进行测试。工作取样测验重要缺陷是设计与使用过程中费用太高，并且它在专业合用范畴上过于单一，缺少通用性。

四、评价中心法
    评价中心办法很早就用于人事选拔了。它是一种综合性办法，它使用各种不同技术对许多心理维度进行评估；它是一种为组织判断和预测那些与组织工作绩效目的有关联个体行为，以评价求职者操作能力及管理素质为中心，所进行一种原则化活动程序，是一种比较全面测评办法。它最突出特点就是情境模仿性，因此它核心某些就是情境模仿测评。情境模仿测评重要有如下几种形式：公文篮测验、小组讨论（涉及无领导小组讨论和有领导小组讨论）、即席发言、角色扮演、管理游戏、小组任务（涉及无领导小组任务和有领导小组任务）、书面案例分析、事实判断、面谈模仿、与人谈话等。到当前为止，除公文篮测验和无领导小组讨论略有研究外，其他形式研究甚少。从实际使用频率看，使用频率较高（>50%）有公文篮测验、案例分析及无领导小组讨论；而其他形式技术使用频率并不高，某些形式，如角色扮演、小组任务等甚至都没有实际调查数据。评价中心办法效度普通是较高，但此种技术费用太大，测评过程耗时较长，因此它应用并非十分广泛，它更适合于高层管理者选拔。

五、其她办法
    固然，除了以上简介这些惯用选拔办法之外，尚有某些非原则化办法，像笔迹法、相面术、星相学等办法。笔迹法在西欧国家较为流行，它作为一种投射技术已吸引了众多研究者，但真正作为一种原则测评工具，尚有待进一步研究和发展；其他某些办法信效度大都较低，有些还带有一定迷信色彩，因此应用很少。当前，有些公司在实际选拔中还运用了某些较为独特办法，像无履历招聘，即不用个人履历资料，而是让招聘者与求职者一起住上一段时间来考查求职者办法。随着社会发展和科技进步，相信将来会有更多更好办法技术可以助公司招贤纳士。

    评价人事测评办法指标普通有四个，即效度、公平限度、成本及实用性。下表(略)即是某些测评办法在这四项指标上评价。

重要参照文献

[1] 王继承.人事测评技术.广东经济出版社,9月第1版.
[2] [英]波特马金等著.王新超译，钱铭怡审校.组织与心理契约.北京大学出版社,3月第1版,26-42.
[3] Michael Poole & Malcolm Warner. The IEBM Handbook of Human Resource Management. 沈阳:辽宁教诲出版社，1998年12月第1版,622-628.
[4] 樊琪,朱月龙.人才招聘与应聘.苏州大学出版社,8月第1版,137-147.
[5] [美]劳伦斯 S.克雷曼(Lawrence S. Kleiman)著.孙非等译.人力资源管理.机械工业出版社,1999年9月第1版,135-149.