棉纺织有限公司员工绩效考核制度研究.doc

精选资料摘 要随着国家对新疆经济开发力度不断的加大，新疆企业面临其所未有的机遇，如何在这机遇中发展壮大，成败关键在于管理。绩效考核作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一。在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。本文通过绩效考核的理论、绩效考核的方法、绩效考核的实践，对新疆八棉纺织有限公司绩效员工考核制度进行研究，在新疆八棉纺织有限公司绩效体系分析中，主要对绩效考核的现状做了分析，发现其绩效考核的不足，并对其中存在的问题进行规划，提出适合新疆八棉纺织有限公司的绩效考核制度，构建了一套科学、客观、公正的绩效考核体系。再将规划后绩效考核制度如何实施制定方案。使得管理具有科学性，合理性及可行性，从而提高劳动生产率，提高员工的士气和积极性，增强了企业市场竞争力。关键词：人力资源管理 绩效管理 绩效考核AstractDevelops strength not short enlargement to economy in Xinjiang along with the nation, business enterprise in Xinjiang faces the opportunity that it dont has, how the development strengthen in this opportunity, Xinjiang faces the opportunity key to success or failure in all aspects at the management.Resultsinvestigating is a kind of effective business enterprise management means, is one of the important paths that improves business enterprise efficiency.At evaluation with encourage employee, strengthen business enterprise vitality and competition ability, promote business enterprisedevelopment and exaltation business enterprise market position.develop to the pass important function, is business enterprise human resource management of core.This text passes the fulfillment that the method, results that the theories, results that the results investigates,to Xinjiang eight the cotton spinning limited company results the employee investigates system to carry on a research, in Xinjiang eight the cotton prevention and cure limited company results system analytical in, main to the results investigates .results of suiting eight cotton spinning limited companies in Xinjiang to investigate system and set up a set of science, objective, fair of the results investigate system.Again investigate system after the programming the results how carry out establishment project.Make the management had science, rationality and possibility, raise to labor rate of production thus, raise the employees morale and aggressive, strengthened a business enterprise market competition ability.Keyword: Human resource management Resuits management The results investigates目录摘 要1ASTRACT1目 录21 绪论41.1研究的背景41.2研究的内容及方法41.2.1研究的内容41.2.2研究的方法41.3研究的目的及意义41.3.1研究的目的41.3.2研究的意义42 绩效考核制度的发展及现状62.1国内外绩效考核制度的发展62.1.1国外绩效考核制度的发展62.1.2国内绩效考核制度的发展62.2绩效考核及绩效管理有关理论72.2.1绩效考核的性质72.2.2绩效考核的方法72.2.3绩效考核的实践82.3国内绩效考核存在的问题83 新疆八棉纺织企业员工绩效考核制度现状及分析93.1新疆八棉纺织有限公司简介93.2新疆八棉纺织有限公司员工绩效考核制度93.2.1考核的周期和考核的方式93.2.2考勤考核标准93.2.3任务指标考核103.2.4部分员工工资核算标准103.3新疆八棉纺织有限公司员工绩效考核制度存在的问题分析103.3.1对绩效考核定位的模糊113.3.2绩效指标的确定缺乏科学性113.3.3考核周期的设置不尽合理113.3.4绩效考核角度单一、过程形式化123.3.5绩效考核没有反馈124 新疆八棉纺织有限公司员工绩效考核制度的规划144.1制定绩效计划144.1.1依照岗位制定绩效标准144.1.2依照工作制定绩效目标144.1.3依照工作重要程度制定绩效权重144.2考核主体与绩效考核频率144.2.1绩效考核主体的154.2.1绩效考核频率的规划154.3考核内容、方法的规划154.4构建新疆八棉纺织有限公司绩效指标体系164.5绩效反馈的规划与绩效改进175 结语19参考文献201 绪论1.1研究的背景新疆地处偏远，经济落后于沿海城市，国家加大对新疆开发力度，经济正处于蓬勃发展时期，在这机遇与挑战并存的关键时刻，怎样在发展中求得生存并发展壮大，是每个企业都面临的严峻问题。从建立兵团开始，纺织行业在石河子的整个经济领域中，堪称支柱，是不可替代的角色。尽管国际国内纺织品市场总是风云变幻，石河子的纺织企业也在风雨之中不停地飘摇，但整体仍保持着旺盛的奋进态势。1.2研究的内容及方法1.2.1研究的内容了解绩效考核，学习国内外绩效考核制度的成果，研究新疆八棉纺织有限公司员工绩效考核制度，分析其员工绩效考核制度，并对新疆八棉纺织有限公司员工绩效考核制度进行规划。1.2.2研究的方法1.文献研究法：运用人力资源管理与绩效管理等方面的相关理论知识，以及大量的国内外关于绩效考核方法研究的参考文献的基础上，结合新疆八棉纺织有限公司绩效考核制度对其分析。2.调查研究法：通过实地调研了解新疆八棉有限公司现有的绩效考核，学习其绩效考核手册，了解绩效考核在员工工作中的实行效果。1.3研究的目的及意义1.3.1研究的目的新疆石河子八棉纺织有限公司是经国家批准的债转股改制企业，对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。如何将绩效考核发挥到最佳程度，以此来提升劳动生产率，提高员工士气和积极性，提升员工参与公司管理意识，促使员工团结一致向组织目标奋进，这是本论文研究的目的。1.3.2研究的意义绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展， 因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。2 绩效考核制度的发展及现状2.1国内外绩效考核制度的发展2.1.1国外绩效考核制度的发展从20世纪初期泰勒的科学管理理论诞生以来，管理理论和实践发生了巨大的变化。不同的历史时期和管理阶段，产生了不同的管理方式，伴随着这些管理方式及管理思想，也形成了在各不同时期、不同环境下的绩效管理特点。1.科学管理理论下的绩效管理。科学管理理论着重研究如何提高单个工人的生产率。其理论代表人物主要有泰勒、吉尔布雷斯夫妇以及甘特等，这一时期研究的重点在于工人动作合理，把工人放在适合的岗位培训成长，工艺工具标准化，计件支付工资。2.行为科学理论下的绩效管理。行为科学开始于20世纪30年代初的霍桑，创始人是美国哈弗大学教授梅奥，在行为科学理论下，绩效管理呈现以下特点：员工的态度和行为成为考核的重要方面；考虑需求参差，提高员工绩效；通过提高个人绩效达成组织绩效；组织中非正式组织对员工绩效的产生具有重大的影响。3.“以人为本”管理理论下的绩效考核：人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量增加重要得多。管理归根到底是对组织中人的管理，最大限度发挥人的主观能动性，并在满足组织需求的同时帮助个人实现自身价值、社会价值是现代管理理论的一大特点。2.1.2国内绩效考核制度的发展国内绩效考核制度的发展绩效管理理论在我国的研究应用才刚刚起步。随着近年来不少企业的高度成长和发展，绩效考核己经列入了他们的重要日程。绩效考核在我国的发展主要经历了以下几个阶段：八十年代以前，新中国成立到八十年代初，我国实行的是计划经济的体制，企业只是行政权利的一级基层组织，其目标就是完成上级交办的任务，执行上级的指令。一切生产的要素，包括人、财、物都纳入计划和分配渠道，人员的管理沿用战争年代的方式和做法，从中央组织部、劳动人事部直至企业组织部、劳动人事科，自上而下，分成两个系统：管理干部和普通员工，从组织上保证政治路线的贯彻执行。人事政策、方针和目标的“政治”或“行政”倾向十分明显。为满足这种人事工作的特殊要求，评估考核的实质是“组织(干部)考核”，其基本内涵是“干部的选择与培养，为选拔培养干部提供依据”。至于非干部人员的考核，仅限于“考勤”和“等级考试”。前者是为是否“扣发工资”提供依据，后者是为等级工资制的薪酬提供依据；八十年代以后，中共十四大的召开，确立了我国实行社会主义市场经济的基本方针，着力根本改变我国社会再生产的经济形态。社会再生产循环将依靠市场实现，进入市场的不仅仅是商品，还包括生产要素，甚至产权。在新的经济环境条件下，企业的目标不再是完成承包任务和承包指标，而是要面对市场，依靠经营战略和决策，谋求在市场经济中的生存和发展空间，谋求竞争的优势位置或地位，使企业富有前途和成就。企业的生产经营过程，本质上讲就是人员的组织过程，人事工作在实现企业目的和使命的地位也日益上升，成为企业经营战略的一个组成部分，人事工作的主要任务就是最大限度地利用员工的潜在能力，激发员工的热情与干劲，最大限度地创造成果和业绩，以及公正合理地处置工资、奖励、晋升、调配、教育培训、福利保障等人事待遇，使每个员工为企业经营目标做出努力；最近15年，随着日益增强的竞争氛围和知识经济时代的兴起，全球企业界对人力资源管理越来越关注，因此人力资源也从传统的人事管理中蜕变，走向以评估考核为基础的能力主义管理路线，以下就是绩效考核发展的一些主要动向和趋势：“平均主义思想下的赏罚调剂”阶段：这一阶段几乎没有正式的考核，基本实行平均主义。只是谁做出特殊贡献则对之有特别奖励，谁犯了重大过失给其惩罚，以有限的赏罚作为调剂。“主观评价”阶段：一些起步较早的民营企业，他们认识到必须打破平均主义，必须实行灵活的评价与分配机制，依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入分配的差距，但是企业缺乏理性管理基础，人情化管理色彩浓郁，考核凭主观感觉，缺乏标准，考核结果和收入分配都是老板一个人说了算。“德能勤绩评价片阶段：一些企业认识到考核应当综合考察多个方面，不仅应当包括工作的结果，还应当包括工作中的能力、态度、出勤率等。目前中国多数企业的考核都采用这种国家公务员形式的“德能勤绩”模式。但这种考核模式存在问题是：考核指标庞杂、没有针对性、没有明确的标准、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高。“量化考核与目标考核”阶段：客观、量化的考核可以说是近年来很多企业管理的重点，用事先承诺的标准来考核员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。这种标准是具体的、客观的、基本可量化的指标，这一阶段是科学化考核的初级阶段。2.2绩效考核及绩效管理有关理论2.2.1绩效考核的性质绩效考核的含义：是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位是否相称。绩效考评可以使管理者了解和掌握组织成员的工作情况，有助于对企业人力资源进行有效的控制和使用，作用主要表现在：（1）确定员工的薪酬报酬；（2）决定员工的升降调配；（3）进行员工的培训开发；（4）加强企业与员工共同愿景的建立。绩效考核要取得好的效果，必须建立系统化、制度化、规范化的管理体系，并在各项考核工作中遵循以下原则：1.全面性与合理性；2.统一性与具体性；3.实用性与操作性；4.系统性与规范性绩效考核一般包括四个步骤：一.制度绩效考核标准；二.开展绩效考核工作；三.绩效考核结果的整理及反馈；四.提出绩效改进的办法。2.2.2绩效考核的方法目标管理法:是目前较为流行的一种绩效管理办法，目标管理过程中要注意：（1）目标的确定；（2）目标管理的实施；（3）针对目标进行考核。行为锚定等级法是一种将同一种职务工作可能发生的典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分法，以此为依据对员工工作中的实际行为进行测评给分的考核办法，建立行为锚定评分表通常要遵循以下程序：1.记录关键事迹；2.进行整理和规范化表述；3.系统全面进行比较；4.进行形式设计 。关键业绩指标法是运用关键业绩指标法进行绩效考核。建立关键业绩指标体系时应当遵循四个原则：一.目标向导；二.注重工作质量；三.注意可操作性；四.强调输入和输出的控制。2.2.3绩效考核的实践绩效考核的方式：1.绩效考核制度的设计和推行。起草、制定绩效考核制度，在绩效考核过程中提供专业指导，进行监督和调控，负责培训和教育，将信息综合运用到工作中；2.绩效考核工作的直接操作者一般有五种：直接主管人员，自我评价，同级人员，下级评价，外请专家；3.绩效考核的组织与安排，考核时有周期的,周期过短，浪费人力财力，周期过长，可能滞后。所以考核要确定一个合理的时间。绩效考核的目的，是改进工作者的行为方式，提高工作者的业绩水平。因此如何进行合理的反馈？通过与被考核者面谈，通过绩效考核对员工施加影响的方式。绩效考核的问题，标准不明确，晕轮效应，类别印象，分布不均，平均主义，类己倾向，对比效应。2.3国内绩效考核存在的问题绩效考核是“舶来品”最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题：1.绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核；2.绩效考核基准模糊化；3.绩效考核角度的单一，往往是上级对下属进行审查或考核；4.对绩效考核体系理解的发散性；5.考核过程的形式化，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高；6.考核结果无反馈，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者；7.考核者态度的极端化，出现过松或者过严；8.业绩考核方法的选择不当，员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当；9.考核者心理、行为上的错误，考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动。3 新疆八棉纺织企业员工绩效考核制度现状及分析3.1新疆八棉纺织有限公司简介新疆八棉纺织有限公司由石河子八一纺织厂经国家批准的债转股改制企业，始建于1958年，是兵团第一代军垦人响应党中央，毛主席“屯垦戍边”伟大号召，发扬艰苦奋斗，无私奉献精神创建的大型国有纺织企业。八棉公司有在职职工2532人，离退休职工4512人，其中党员1545人（包括离退休党员）。下设一分厂、二分厂、四分厂、织染厂、动力分厂、轧花厂、纺织医院、盛荣物业公司、企划部、企管部、市场营销部、综合部、生产部、财务部、党群部。目前拥有环锭118708枚，线锭12152枚。气流纺3144头，针织大园机21台套、布机2426台，企业拥有自营进出口权。企业经过“七五”、“八五”、“九五”设备改造、先后引进日本、德国、瑞士、意大利等国际先进纺织设备183台套、使企业具有国内外先进水平的主机设备达到2595台、 占全厂设备总数的70以上。年生产20支一80支纯棉普、精梳及涤棉混纺环锭纱线19000吨：年生产6支-20支OE气流纺纯棉棉纱7500吨，年生产纯棉涤棉机织坯布6900万米(其中棉帆布727万米)； 年生产针织纯棉坯布1000吨，毛巾被230万条、床单76万条； 生产印花、染色、漂白纯棉、涤棉布1600万米。1999年3月、企业通过了中国进出口商品质量认证个心(CQC)和英国AOQC(摩迪)国际公司ISO9002质量体系认证.企业充分利用当地原棉色泽白、成熟度好、试纺性能强的优点、充分发挥企业管理。技术、人才和品牌的优势、生产“白雪莲”牌、“雪狐”牌中、高支数纯棉普、精梳纱线产品，具有纱身光洁、条干均匀、强力高、纱疵少等特点，质量达国际乌斯特97公报25-50%的水平。环锭纺的纱线是生产纯棉高档T恤衫的首选原料，OE纱是生产高档牛仔布理想产品。生产的“白雪莲”牌系列纯棉布、布面平整、挺阔、手感丰满。企业产品中荣获部优产品14只，获区优质产品5 只，“白雪莲”牌纯棉布有5个品种被评为自治区名牌产品。近几年来企业十分注重技术创新和产品的开发工作，成立了企业技术小心。1999年开始对天然彩色棉进行研究,并制定了当时的地区行业标准,开发了彩色棉、染色棉纱系列，推广应用了包芯纱、包覆纱纺纱技术，及相关的服装坯布面料、高档休闲服装面料、装饰布系列产品，和相应的后整理技术。3.2新疆八棉纺织有限公司员工绩效考核制度3.2.1考核的周期和考核的方式考核周期为每年年初1月1日至年末12月31日，考勤的考核为每月一次，每年汇总一次。由上级领导对下级领导进行考核，考核结果经公示无异议后执行3.2.2考勤考核标准考勤考核分为：迟到、请假、旷工、全勤及加班。迟到视情轻重给与处罚，迟到5分钟罚5元，迟到10分钟罚10元，迟到20分钟20元，迟到30分钟以及30分钟以上按旷工处罚；请假分为事假和病假两种，事假一小时10元，病假一小时20元；旷工一天罚款100元，连续旷工三天以上当月工资扣发；全勤奖励100元，当月无迟到，无请假，无旷工即为全勤；加班附加额外工资，附加工资各分厂由于任务量不同，按各分厂执行。年终考勤即为平时考勤考核汇总，按其缺勤次数加班次数核算，缺勤与加班功过相抵，作为年终奖发放量的依据。各类会议考核标准为：参加会议的人员不能无故缺席，无故缺席一次扣30元，早退、中途无故退场者扣10元，迟到一次扣5元，会议资料准备不足，视情况处罚10-50元，对会议安排的工作一项未完成的考核责任单位罚100元。3.2.3任务指标考核年初预计产量分摊到每个月，每个分厂，考虑季节时节等因素，不等量分摊。每月个厂需完成计划任务，完成任务奖励100元，未完成任务处罚按任务未完成量，扣除相应的绩效基数。各厂确保完成的指标保证质量，否则视情节轻重给予严重的处罚。安全生产管理标准主要包括违章行为处和罚安全奖励，违规违章行为主要分为以下五大类，发生违规违章操作、一般异常的处罚、二类障碍的处罚、人员轻伤的处罚，发生一类障碍的处罚。五大类型的违章的行为分别受到不同程度的处分。安全奖励是针对部门和个人在连续实现三个100天安全生产和连续实现安全生产1000天及以上的部门可以得到表彰和奖励，另外，对于在生产过程中有能够避免群伤、群亡事故者，奖励1000-2000元，在对避免人身死亡或较大设备的奖励500-1000元，在对避免重伤事故或一般设备事故的奖励100-500元，在对于及时发现安全隐患的奖励20-100元。3.2.4部分员工工资核算标准高层管理者，如经理、副经理、各分厂厂长、副厂长采用年薪制；中层管理者，如部长、副部长、主任、副主任采用绩效工资，详见表3.1；基层管理者，如办公员、生产管理员采用绩效工资，详见表3.1；普通员工工资采用固定工资及考勤考核。表3.1系数基数岗位工资技能带班费考勤其它部长3.4不定480无无加减各类补助副部长2.3不定430无无加减各类补助主任3.5不定4805050加减各类补助副主任2.4不定4305050加减各类补助办公员1.6不定242无无加减各类补助生产管理员1.7不定2425050加减各类补助工资计算公式=系数*基数加岗位+岗位工资+技能+带班费+考勤+其它。3.3新疆八棉纺织有限公司员工绩效考核制度存在的问题分析考核制度为解决困扰许多企业公正分配和选贤任能两大难题提供了一套比较客观、准确、公正的方法。它减少了人员评价中的个人因素，使企业管理和人员关系变得比较清澈透明；它使企业的干部员工能排除干扰，集中精力于企业和自身的发展。绩效管理制度已成为企业文化不可分离的一个重要内容。可是考核制度和任何制度都是一样，不会绝对科学合理。石河子八棉有限公司的绩效考核制度也不列外，并不是制度怎么定实行的就和制定的达到一样理想的境界，对于有些人来说是半流于形式，对于有些人来说是成效不彰。根据调查研究显示，新疆八棉纺织有限公司存在以下问题：3.3.1对绩效考核定位的模糊所谓绩效考核的定位问题其实际上就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目的是什么。一般来说，考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。新疆石河子八棉有限公司对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，只是为了奖优罚劣。这样的考核没有目标没有定位，考核结束后，并没有解决其存在的不足，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。3.3.2绩效指标的确定缺乏科学性新疆八棉纺织有限公司绩效考核缺乏科学性，仅仅采用任务绩效，指标单一没有考虑其它情况，对于员工来说只要完成规定的任务绩效考核指标应该科学合理，目前多数企业的考核主要从“德、能、勤、绩”这四个方面进行.绩效包括任务绩效和周边绩效。任务绩效是与被考核人员的职位职责、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量时效、成本和他人的反应等方面加以评价。周边绩效对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作等等方面，对周边绩效的考核通常采用行为性的描述来进行评价。目前，越来越多的企业在绩效考核系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。当然，在对每一类人员进行绩效考核时，每一部分所占的比重并不完全相同。一般来说，越是接近生产一线的职位，就越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重“周边绩效”。新疆八棉纺织有限公司绩效指标中，任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多工作来绩效不仅仅是经营的指标。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。 3.3.3考核周期的设置不尽合理新疆八棉纺织有限公司绩效考核是一年进行一次考核，考核的结果就是为发奖金而设定的。考核的周期不应该这样一概而论，实际上，一个企业进行绩效考核，其考核周期的长短受到以下多个因素的影响：第一.奖金发放的周期长短影响绩效考核周期。第二.工作任务的完成周期影响绩效考核周期。第三.员工的工作性质来影响绩效考核的周期，如轧花厂的员工，周期则相对较短，而对于管理人员和专业技术人员，周期要相对长一些。第四.不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清查的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论。第五.管理者进行绩效考核的工作量来影响考核周期，如果管理人员负责考核的员工数量较多，那么在每次考核的时期管理人员的工作负担就比较大，可能影响到绩效考核的质量。3.3.4绩效考核角度单一、过程形式化新疆八棉纺织有限公司绩效考核是由综合部来考核的，绩效考核往往是上级对下级进行审查或考核，这样的考核角度过于单一，仅仅是上级对下级的考核，那么绩效考核就失去了提升和帮助员工成长的意义。考核应该从多角度出发，上级对下级考核、下级对上级考核自我考核、上级之间互评。绩效考核仅仅根据任务指标的完成量来定，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。3.3.5绩效考核没有反馈新疆八棉纺织有限公司的绩效考核，在考核完之后只是奖优罚劣，考核前综合部和员工缺乏沟通，考核结束后没有进行有效的反馈。要想使绩效考核达到有效管理，还必须做好考核期开始时的绩效计划的确认工作和考核期结束时的反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，制定绩效计划，共同确认考核指标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。使绩效考核制度一步一步优化，更人性化，也使考核有意义。绩效评估结果的应用十分广泛，除了薪酬分配，还有人力资源规划、晋升选拔、招聘、培训、指导员工职业发展等等。其实绩效考评的目的之一就是通过考核结果的有效运用，把握企业运行情况，调动员工的积极性，提升人力资本，绩效考评的结果可以用到公司人力资源管理的人事决策，员工职业发展规划、培训、薪酬等许多管理工作中，在新疆八棉纺织有限公司员工绩效考核体系中的考评结果应用也作了相关的规定，但实际上新疆八棉纺织有限公司的员工绩效考评结果主要只是用在员工的绩效工资的计算方面，对员工工作成果的激励效果十分有限。新疆八棉纺织有限公司绩效考核结果没有有效运用具体表现在：第一.在精神激励方面，考核的最终结果不公开，员工不知道上级主管对自己工作绩效的评价，也不知道如何提升自己的绩效成绩，绩效改进环节和员工申诉环节的存在毫无意义。工作积极的员工得不到表扬，工作差的员工也不批评，最终形成了干好干坏一个样，平均主义大锅饭的局面，导致绩效考核结果很难起到督促员工不断进步的工具。第二.在物质激励方面，被评价人奖金发放数量相差不大，导致员工对绩效成绩不是特别看重，另外，员工工资晋升未在制度中明确与考核结果挂钩，导致运用考核结果时没有准确可靠的晋升依据。第三.在考评人员的主观意识方面，只重视通过绩效考核结果对员工进行奖励，二很少出现扣款工资的，这样的考核结果不能促进较差员工的进步，同时，对于绩效优秀的员工，激励结果也会大打折扣，由于表现比其他员工优秀但获得报酬没有多大的增加，最终会失去对绩效考核的热情。忽视绩效考评结果的应用会造成绩效考评信息资源的巨大浪费，使绩效考评的结果失去大半。如果不能及时利用绩效考评信息对员工进行激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端着态度、提高能力，这样就失去了绩效考核的真正意义。在实施绩效考核过程中，如果操作不合理容易导致员工工作消极，产生离心偏向，出现跳槽等行为，阻碍长期的组织归属感的形成，并造成员工人际关系恶化，不但导致绩效考评不能达到期望的目标，甚至可能导致员工对绩效考评管理的态度发生转变。在员工绩效考评体系实施初期，员工对此比较关注，希望通过努力工作获得公正的评价和相应的奖励，都想得到较好的考评结果，在考评时相互逼比拼，都向主管讨好希望获得较高的考核评分，主管为了使员工之间的心理平衡，导致考评结果出现居中趋势明显，没有太好也没有太差。这样绩效考评体系实施一段时间以后，每次大家获得的考核结果大同小异，久而久之员工对考核慢慢失去热情了，员工就不太关注绩效考核了，更不会努力去改善和提高自己的绩效。这样导致考评绩效考评的激励和促进改进都成了文字内容，没有真正的事实效果。4 新疆八棉纺织有限公司员工绩效考核制度的规划4.1制定绩效计划以新疆八棉纺织有限公司共同的利益、共同的理想追求与道德标准为基础，制定绩效计划，明确在绩效期内员工的工作职责；强调管理的科学性与人性化的结合、科学管理和全员管理的结合。业绩考核与素质考核相结合，既考察员工业绩，又着眼于员工的发展；强调产品产出与人才造就的结合、经营业绩与企业文化的结合。新疆八棉纺织有限公司对未来结果的期望也就是平时说说的战略目标，实现依靠组织的所有员工完成自己职责和绩效要求，通过努力和发挥创造性来实现的，制定绩效计划实施绩效考核就有方向，少走弯路，一切都在计划中一步一步实现。绩效计划包括：员工应该做什么，员工在什么时间，做到什么程度，工作的重点是什么。4.1.1依照岗位制定绩效标准根据不同的岗位，要求员工在工作中达到应该达到的各种基本要求，岗位工作制定一定要客观标准，该岗位与对应的人无关。明确员工在在绩效期内的工作职责是什么，具体的绩效标准时什么。例如生产部，其岗位职责就是按月按年编制合理的生产计划表。绩效标准是是否在合理的时间，合理的完成生产计划编制。4.1.2依照工作制定绩效目标根据每年公司高层期望达到的生产水平和发展战略制定绩效目标，将一年的期望目标按季节外部环境等影响因素大小，不等额的划分每个月应该达到的生产水平，然后分摊到每天每个人，确定每天员工应该完场多少的任务量。4.1.3依照工作重要程度制定绩效权重在一个绩效期内确定各个分厂的重点目标有什么有哪些，最重要的是的那几件事，员工最重要的工作职责是什么，对员工工作目标轻重程度设置权重，对最重要的工作设置最高的权重，对最不重要的设置最低的权重，按照重要性高低设置相应的权重，使员工不会应为挑选不重要简单易做的工作，使绩效考核的分数比较高，不会应为完成重要较为困难工作而使绩效考核分数比较低。如表4.1一般管理人员考评人权重中层领导干部考评人权重考评人权重考评人权重自我考评10%自我考评10%同事考评20%部门领导互评20%部门领导30%下级考评30%公司分管20%公司分管20%人力资源主管20%人力资源主管20%表4.1考核权重4.2考核主体与绩效考核频率4.2.1绩效考核主体的新疆八棉纺织企业员工绩效考核的主体为上级以及综合部。考核的主体过于单一，对于新疆八棉纺织有限公司绩效考核主体应该包含：直接上级、同事、员工本人，这些考核主体对员工进行综合考核，也就是现在各企业首选的360度绩效考核，员工身边的一切有关于工作的人都被列入考核的主体。360度考核由于信息是由多方面收集的，因此考核主体比较全面，对员工的考核把握更加准确。比较公平公正，加强了部门之间的联系，对新疆八棉纺织有限公司绩效体现完善有很好的促进作用。4.2.1绩效考核频率的规划在考核环节上，实行长短结合，强调过程控制与目标控制的结合。如果只顾目标考核，比如说只是年终集中考核一次，考核就会流于空泛、抽象和形式主义，就得不到人们的重视。对于新疆八棉纺织有限公司考核的频率，不同的部门根据其职责的不同应使用不同的考核频率，不能再用以前那种一年一次考核了，对于不同的生产类型机不同性质的工作要采用不同的考核频率。生产分厂应该按照每天、每周、每月、每个季度、每一年的频率对其进行绩效考核；对于市场营销部按照每周每月的考核频率来考核；对于企划部、企管部、综合部、生产部应该按照季度的考核频率来考核；对于财务部应该按照每个季度、每一年的考核频率来考核，对于党群部只需一年考核一次。4.3考核内容、方法的规划对于八棉纺织有限公司绩效考核的内容应该分层考核，对于高层管理人员，考核的内容应该包括:领导能力、计划能力、预见能力、管理能力、创新能力、沟通和协调能力以及人才培养能力，如表4.2；对于中层管理，考核的内容应该包括应该包括：业绩考核、专业知识和技能的考核、管理能力、领导能力、沟通和协调能力以及创新能力，如表4.2；对于一般员工绩效考核的内容包括：年度和月度的绩效考核、工作态度以及能力考核，如表4.3。得分区间满分得分工作进度提前完成工作任务40-5050按时完成工作任务30-40延迟完成工作任务0-30工作质量工作任务一次完成，没有错误返回40-5050工作任务两次完成30-40工作任务三次即三次以上完成20-30没