2024年企业培训师考试重点整理.doc

培训师：
案例分析：
关注2、3、12、15、16、18、27、30、35、36、39、40这些案例

基础知识中的重点内容：
国家级资格证书分5个等级的内容：初级（国家职业资格五级）；中级（国家职业资格四级）；高级（国家职业资格三级）；技师（国家职业资格二级）；高级技师（国家职业资格一级）。职业资格证书由劳动和社会保障部统一印制，劳动保障部门或国务院有关部门按要求办理和核发。
中华人民共和国劳动法正式执行时间：1995年1月1日正式施行
劳动法66、67、68、69条的要求：
66条：国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提升劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。
67条：各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，激励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
68条：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家要求提取和使用职业培训经费，依照本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须通过培训。
69条：国家确定职业分类，对要求的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由通过政府同意的考核判定机构负责对劳动者实行职业技能考核判定。
“十一五”期间继续完善：“政府主导、依托企业、充足发挥行业作用、社会力量积极参加、公办与民办共同发展”的多元办学格局和“在国务院领导下，分级管理、地方为主、政府统筹、社会参加”的管理体制。
市场的基本功效：1配备资源功效2激励功效3调整功效4评定功效
市场的经济特性：1市场基础性2市场开放性3企业自主性4市场法制性5政府调控性
劳动力供应的内容：1微观劳动力供应2中观劳动力供应3宏观劳动力供应
新经济的特点：1网络经济2知识经济3技术经济4创新经济5风险经济6全球经济7人才经济8虚拟经济
新经济的发展规律：1高增加低通胀率2边际收益递增率3非线性增加定律4产品周期缩短率5发展速度加快率6网络机遇平等率7共享创造价值率8注意力经济定律9麦特卡尔夫定律10交易成本减少率
培训对象的分类：1总经理技能培训2经理技能培训3职业技能培训4技术培训5安全和健康培训6新员工上岗培训7组织发展培训
学习原理在培训中的使用：
1反馈（促进作用，具备动机和信息方面的功效）
2自动性和过度学习（重要和有效的培训伎俩）
3积极反应（强调学习者在学习过程中得积极参加，有促进作用）
4预先组织者（对培训提出指引作用）
5整体学习和部分学习

工作要求的重点内容：
培训计划的分类：
1层次：整体培训、培训增援、部门培训
2时间：长期、年度、单项
培训需求分析模型：
1培训需求分析基本模型（强调培训需求评价措施系统化）：组织分析/任务分析/人员分析；
2培训需求差距分析模型（通过理想和现实的关系分析来确认培训需求）：培训需求=理想状态-现实状态；
3胜任特性模型（培训需求评价的新趋势之一）：担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特性的总和；
4前瞻性培训需求分析模型：为工作调动/职位晋升/适应工作内容做准备。
5基于绩效咨询模型的员工培训需求模型：深入访谈对象、查阅企业部门职责，岗位职责，设计问卷调查培训对象的任职技能。

工作任务分析-培训需求分类：1重复性2短期性3长期性

培训项目外包内容：
1培训项目外包确实立依据：培训内容，接收课程培训学员，企业自身特点，培训经费、场地、时间，与培训有关的专业人士；
2撰写招标意见书：项目种类，教材与资料，人员类型和数量，项目资金时间、地点、场所，评价满意标准，注意事项；
3遴选培训供应商应考虑的问题

培训方案设计程序：
1做好设计准备2确定设计目标3搜集有关资料4确定详细方案5进行项目试验6方案反馈与修订

培训课程的五个部分：（实践性、针对性、经验性、功利性、时效性）
1对学员和环境的假设所组成的框架2宗旨与目标3培训内容以及选择范围和次序4实行的模式5课程评价

课程开发的基本要素：
1培训讲师2培训学员3培训教材4培训课程的其他要素

拓展训练的分类：
难度、挑战性：个人挑战和团体建设
培训效果：场地项目，野外项目，水上项目

岗位培教材编写体系：
1学科式2问答式3MES模块式4自学式

评定分类：
培训活动的时间进程:训前评定，训中评定，训后评定
培训评定进行的时间：即时评定，中期评定，长期评定
评定方式：非正式评定，正式评定

培训评定标准：
1反应标准2学习标准3行为标准4成果标准
培训评定的工作流程：
1评定决议（评定的可行性决议，评定目标的决议，评定人员的选定）
2评定规划（评定措施的选择，选择评定方案及测试工具，评定进度的安排）
3评定实行（反应层评定，学习层评定，行为层评定，成果层评定）
4编写报告（培训背景分析，论述评定过程，阐明评定成果，提供参考意见，提纲与附录）
5评定反馈（培训师反馈，教授反馈，上司反馈，下属反馈）

编写报告：
1培训背景分析2论述评定过程3阐明评定成果4提供参考意见5提纲与附录

培训评定的措施：
1动态评定法2比较评定法3集体讨论法4个体评定法和个案分析法（自我评定，同事评定，上级评定，下级评定）5定性评定法（判定，评语）6定量评定法7问卷评定法

外聘和内聘的优点和缺陷：
起源
优点
缺陷
外聘

1选择范围大，可获取高质量的培训师资源
2全新的理念
3较大的吸引力
4提升培训档次，引起重视
5易营造气氛，促进培训效果
1与企业缺乏了解，加大培训风险
2与培训对象缺乏了解，减少合用性
3学校教师缺乏实际工作经验
4成本较高
内聘

1相互了解，具备针对性，利于提升培训效果
2确保交流顺畅
3易于控制
4成本低
1不易树立威望，影响参加者的态度
2选择范围小，不易开发高素质培训师队伍
3受环境决定，不易上升到新的高度

培训师的组成：
1培训部门领导人2培训管理人员3培训师

测评标准：
1分段式标准2从属度标准3评语式标准（积分评语式，期望评语式）4量表式标准5对比式标准

测评信度判定：（准确性）
1再测信度2复份一致性3对半一致性（也叫内在一致性：完全随机分半，奇偶题分半法，先分若干内容块，再奇偶分组）

效度判定：（稳定性）
1内容效度2校标关联效度（上级部门或领导的评定，工作成绩或生产数量，总结评选的成果，综合性标准）

工作设计的基本措施：
1工作扩大化2工作轮换3工作专业化4工作丰富化（体现激励原因是核心）
怎样体现激励原因是核心：1增加员工责任2赋予员工一定的工作自主权和自由度3反馈4考核5培训6成就
丰富工作内容：1确定自然的工作单元2合并任务3建立和用户之间的联系4直接分派任务5公开信息反馈渠道

多媒体教学的优势：
1直观性2激发性3动态性4交互性5创新性6针对性

数字化教学资源的特点：
1处理技术数字化2处理方式多媒体化3信息传输网络化4学习资源系列化5使用过程智能化6资源建设可操作化

数字化教学资源立体化开发的新模式:
1光盘版教材+网络版教材2教学杂志+电子杂志3电子教案+光盘试题库+网络资源库4网络课堂+网络小区+论坛

培训教学文献:
1培训教学计划2培训教学大纲3培训教学日历

培训方式：
1讲授法2视听技术法3讨论法4案例研究5角色扮演6企业内部网络培训7自学8T小组（敏感性训练法）

培训常用措施：
1教授知识与技能：讲授法，程序指引法，多媒体培训教学法，仿真模拟法
2改进人际关系：研讨式培训教学法，行为模型法
3综合训练：案例研究法，角色扮演法

困难局面的处理：
1保持井然有序的会场2控制课程进行的速度3引起学员的质疑4进行必要的干预5允许学员提出直接的问题6善处“无所不知”的人7不使讨论偏离主题8制止学员相互争执9培训师要防止与学员的冲突10礼貌的打断学员滔滔不绝的谈话11适当的忽视兴趣辩论的学员12不要把时间耽搁在无法变化的问题上13用没有袭击性的干预来制止悄悄话14不使学员难看

怎样提升培训师的素质？稳定培训师的队伍提升培训成果
A培训师的素质要求：1依照培训内容和学院素质，编制教学大纲2有效学习设计内容和次序3有效组织讲座，使学院易于把握大纲4有效组织课堂学习5强调概念的了解6把讲座同课程其他方面的内容联系进来7清楚而全面的回答下列问题8应用事例9课程设置有一定的难度，但又能达成目标10激励学员应用他们的才能完成任务11使学员懂得他们学习的内容多么有用12激励课程讨论13充足利用课堂时间14通过测试，发觉学员的优缺陷15解释课程，使学员能够展示他们已经学习的内容16允许学员提出与课程有关的问题17激励学员们共同分享受关的懂得与阅历18在课堂中引起更多的知识和信息19能够有效的利用黑板和其他视听辅助设备20激励学员学习课程内容21实现课程的目标和目标22体现出对课程的热情和兴趣。
B培训师的素质培养：培训师是在培训过程中负担培训教学任务，向受训者传授知识和技能的人，在培训中处在核心地位，其素质高低、意愿能力及教学措施都关系到培训效果及培训质量。因此，培训师必须具备较高的素质，才能适应培训教学的需要。我们对培训师素质和能力的要求，不像对培训的组织管理人员那样，能力、素质要求得那么全面、那么高、那么强，而着重要求他们正确认识在职培训特性，以及在培训准备和培训实行过程中做好详细利用。

怎样设计面试试题（评分表）？
面试方案的设计措施：（面试环境的设计、面试内容的设计）
A面试环境的设计：
1面试环境的布置标准与措施：稳定性标准，宽松性标准，舒适性标准
2面试闻之的排列：圆桌形式，斜一对一式，横一对一式，纵一对一式
3面试场所的光线
4环境的色调
5噪声问题
B面试内容的设计：
1面试内容要以录用测评的总目标，以及人员测评的总体计划为依据
2面试内容要直接体现面试的目标
3面试题目必须围绕面试重点内容编制
4题目标共性与个性要相互结合
5面试问题要具备可评价性和透视性
6面试试题要有内涵，即内容要有有价值、题目应具备有可比性
C面试评价表的设计措施：
1被试人的自然情况
2考核的基本内容
3评定部分
4总体评价部分

分段式标准：
结构
要素
权值
等级
优
良
中
差
智力结构
专业知识
知识面
岗位知识
自学能力
5
4
10
3
3.8-5.0
3.1-4.0
7.6-10
2.4-3
2.6-3.7
2.1-3.0
5.1-7.5
1.6-23
1.3-2.5
1.1-2.0
2.6-5.0
0.8-1.5
0-1.2
0-1.0
0-2.5
0-0.7

从属度标准：
结构
要素
等级
德
事
业
心
A
B
C
D
E
处在逆境、顺境都有明确的奋斗目标；有旺盛的工作热情，刻苦专研，积极进取；有开拓性
有一定的进取心与工作学习热情，肯专研，舍得下功夫
有一定的工作学习热情，有提升自己的业务能力和科学文化水平的愿望与行动
在他人带动下，能激起工作学习热情，但不能持久
工作学习热情时高时低，缺乏进取精神
从属度函数
0.91-1.00
0.80-0.90
0.60-0.79
0.40-0.59
0.10-0.39

评语式标准（积分评语式）：
结构
要素
子要素
指定得分
实际得分
能力
结构
用人
能力
了解本部门人才优点，合理安排
4
4
注意培养人才
2
1
能识他人才，有选材成功之例
1.5
1
能够用人
2.5
2
共计

10
8

评语式标准（期望评语式）：
结构
要素
等级
能力
结构
体现
能力
A
B
C
D
思维灵敏，说话逻辑性强，语言简洁、生动、准确、说服力强，有较高的文字水平
思维清楚，有逻辑性，体现准确，有重点，有一定 的文字能力
语言清楚，能体现其意，但欠简洁，能起草一般文字材料
说话不简洁，中心不突出，文字能力差，病句多

量表式标准
结构
要素
测评标准
能力
结构
信息沟
通能力
信息沟通方向：向下，多向下，有下有上，上下左右
下级接收信息的态度：怀疑，有时怀疑，小心，乐于接收
向上传递的准确性：不准确，常不准确，一般准确
起草岗位阐明书？
A岗位阐明书的内容：
1工作识别（工作名称、部门、报告关系、工作编号）
2工作分析日期（目标是为了防止使用过期的岗位阐明书）
3工作概述（简明的阐明工作内容）
4岗位责任（直接责任与领导责任---非管理岗位没有此项内容）
5工作规范（从事该项工作所必须具备的基本资格条件：学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求）
B编写流程：
1在开展编写工作之前，HR经理应和有关高层领导进行讨论，使高层领导率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，变化自由随意的管理格调。
2编写过程中，各部门的主管以及员工积极配合HR部门的工作，为其提供编写技术的培训、指引和审核。
3 HR部门可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观测法等措施，进行仔细的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级关系、对内对外的联系、任职资格等要素。
4岗位阐明书的编写不是一劳永逸，行业的发展、企业的变革会给岗位提出新的要求。因此，企业编写出规范的岗位阐明书后，还应建立起岗位阐明书的动态管理制度，由专门负责管理更新。
C注意事项：
1高层的支持和认可2员工的参加和配合3逐渐分层实行4使用规范用语5建立动态管理机制

培训需求分析模型：
1培训需求评定过程：
培训需求原因或“压力点 ”
·法规、制度
·基本技能欠缺
·工作业绩差
·新技术的应用
·客户要求
·新产品
·高绩效标准
·新工作要求
谁需要培训
需要哪些培训
组织分析
任务分析
人员分析
培训的环境怎样
需求评定成果
·受训者学习什么
·谁接收培训
·培训类型
·培训次数
·购置或自行开发
·借助培训或其他
·伎俩
······

理想技能水平
既有技能水平
所需的培训水平：
实例：
1学习利用处理问题的技巧来加强管理能力
2从个人努力转变为团体协作
3掌握倾听意见的技巧以愈加好的了解下属的情感与思想
······
2培训需求差距分析模型：

3前瞻性培训需求分析模型：
满意的工作绩效
预期工作技能要求
为晋升做准备
工作要求变化
为工作调动做准备

不充足的员工技能
充足的员工技能
非培训方案处理
培训方案处理

4机遇绩效咨询模型的员工培训需求分析流程：
培训需求
分析矩阵
缩小绩效差距
确保目标实现
搜集信息确认员工绩效现实状况
“人-职-组织”
因果关系
业务目标
行业核心成功原因
人员分析
评定先有技能水平
（现实岗位绩效）
也许存在的培训需求
（理想与现实的差距）
任务分析
构建绩效模型
（理想岗位绩效）

起草（设计）培训课程大纲：
A风险管理类：
·掌握从根本上控制交易风险的基本思绪和措施
·学习各项信用风险的防范措施和管理技术
·全面提升销售管理、财务管理和信息管理水平
·规范信用销售管理流程，提升企业市场竞争力
·协助企业迅速提升应收账款回收率
·加快欠款催收明晚回企业呆、怀账损失
·提供建立企业信用风险管理制度体系的处理方案
B销售及客户服务管理类
·正确掌握销售管理的基本概念和理念
·明确作为销售管理人员对企业发展所应负担的角色职责和必备的涵养
·对销售管理的操作过程尤其是对各步骤之间操作关系有明确的了解
·能够有效把握销售管理的规律
C重点各户销售类
·了解大客户销售团体管理技巧
·掌握了解重点客户选择与开发的有效措施
·能同客户一起探讨和处理项目开发与管理过程中得实际问题
·了解战略性分析的各个要素及项目制定的方略与流程
·能够分析重要和核心的项目并制定其跟踪战略
D一线销售人员
·专业的市场销售意识和理念
·有效的销售技能和措施
·准确把握客户心理，引起客户需求，有效控制销售过程，赢得客户的能力

培训计划编制的流程：
1明确培训目标2确定培训对象3确定培训内容4选择培训时间5确定培训地点6明确培训组织人7考核培训师8明确后勤保障工作9编写培训计划