人力资源管理期末复习指导.doc

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《人力资源管理》期末复习指导
-12-18
贵州广播电视大学是全省电大远程开放教育系统的中心, 负责全省开放教育的管理和教学, 平时的教学辅导和期末复习是教学工作中的两个重要环节, 特别是对于省开课程更是显得尤为重要。但由于学生分布广泛, 师生之间直接面对面地交流比较困难, 因而网上辅导和复习对于帮助同学们掌握课程的基本原理和基本知识, 巩固所学的专业技能, 提高运用专业知识去分析问题和解决问题的能力, 以及考核远程教育的教学效果, 具有十分重要的作用和意义。
一、 期末复习的基本要求
　　《人力资源管理》课程, 在教学计划中是开放教育工商管理、 会计、 教育管理专业本科和行政管理专科开设的一门选修课, 其课程性质除对于工商管理专业属统设课外, 其它专业均属省开课程。复习时首先应以教材和网上辅导资料为主, 结合网上的VOD点播和光盘辅导课进行学习, 要求对本课程的基本知识和基本原理以及基本技能, 有一个重点的掌握; 并注意结合中国改革开放中市场经济的实际情况, 把理论与实践紧密地结合起来。还必须注意复习方法, 在全面系统复习的基础上抓住重点。下面就这些方面的学习详细谈一谈。
1.以文字教材和网上辅导资料为主。即中央广播电视大学出版社出版, 萧鸣政教授主编的《人力资源管理》主教材和中央电大在线和贵州电大在线网上的教学辅导资料为主。在贵州电大双向视频辅导、 VOD点播及光盘辅导课中, 教师讲授的内容是教材中的重点、 难点和疑点问题, 经过听讲, 能够进一步提高对实际问题的理解能力、 分析能力和解决能力。经过看文字教材, 有助于全面系统地了解并把握本课程的科学体系和丰富内容, 加深对基本概念、 基本知识和基本原理的理解。
2.要理论联系实际。注意灵活运用人力资源管理的有关理论和基本原理, 分析和解决中国当前市场经济中人力资源开发和管理的实际问题。在复习中, 从分析有关实际案例着手, 经过作业中的练习, 提高分析问题和解决问题的能力。
3.必须注意复习方法和作答技巧。对于应该掌握的基本概念、 基本原理和基本技能及方法, 应该在理解的基础上加以记忆。除对客观题进行一定的强记外, 主观题切勿死记硬背, 在懂得基本意思的基础上抓住要点, 然后运用教材中的理论结合自己的话展开说明。对涉及现实问题的案例题要结合案例提供的题意灵活地运用理论知识和原理加以分析。
二、 考试的形式和题型
本学期针对会计专业( 开放本科) 、 教育管理专业( 开放本科) 、 行政管理专
业( 公务员) 是省开课, 由全省统一组织命题考试。《人力资源管理》课程考试的形式为闭卷。采用五种题型: 判断题、 名词解释、 单项选择题、 问答题、 案例分析题。在回答上述类型的题目时有以下要求:
1.判断题要判断清楚、 准确, 不能模棱两可。
2.名词解释要求用简单、 精炼的语言来准确表示名词的基本含义。
3.单项选择题要求从若干个备选答案中选择一个正确答案, 注意分清是非。
4. 问答题要根据问题的要求作答, 简述要答出基本要点, 并适当做点说明; 论述要观点正确、 论证充分、 条理清晰、 语言精炼流畅。
5.案例分析题要求正确运用课程中学习的基本理论和原理, 依据案例所提供的情节, 逐一剖析, 找出问题的症结所在, 并写出分析意见或结论, 最后提出解决问题的方案。

三、 期末考试复习纲要
根据《人力资源管理》课程实施方案和教学大纲要求, 特制定本课程期末考试复习纲要如下:
第一章 人力资源管理概述
　　经过对本章的学习, 要求同学们重点掌握人力资源和人力资源管理的定义; 掌握人力资源的特点; 人力资源管理的理论基础; 人力资源的具体管理方法。了解国内外人力资源管理思想, 现代人力资源管理的发展趋势。
第二章 人力资源管理基础
　　经过本章的学习, 要求重点掌握人性、 人本管理、 人力资源成本、 人力资源规划的概念, 人力资源规划编制与决策的意义和步骤, 供给和需求分析的决策。掌握人本管理理论和关于人性的认识, 人力资源管理环境分析, 人力资源成本核算方法。了解人力资源管理的政策, 人力资源投资收益与决策分析。
第三章 工作分析与评价
　　本章要求重点掌握工作分析、 职务评价和定员管理的概念; 掌握职位分类方法, 工作分析方法, 职务评价方法, 定员管理方法。
第四章 员工招聘与甄选
　　本章要求重点掌握招聘、 选拔和心理测评的概念; 掌握人力资源招聘与选拔的程序, 员工招聘和选拔方法; 了解员工招聘和选拔对企业发展的重要意义。
第五章 员工培训
　　本章的重点掌握员工培训的概念; 掌握培训的理论基础, 培训需要分析的方法, 培训目标与策略, 培训课程设计的模式, 培训方法( 包括专家讲授、 案例分析、 小组讨论、 角色扮演、 实习和观摩) , 评估培训效果的方法; 了解培训工作的综合评估法。
第六章 员工考评
　　本章要求重点掌握员工考评概念和功用, 员工考评的类型和标准; 掌握员工考评的任务, 员工考评的目的、 原则及程序, 员工考评方法( 包括定性考核和定量考核) ; 了解员工考评的意义, 考核的组织与考核结果的处理、 反馈和效果评价。
第七章 薪酬管理
　　经过本章的学习, 要求重点掌握薪酬的概念; 掌握薪酬的功能, 薪酬制度的形式( 包括岗位制、 技能制、 结构制及其它形式) , 薪酬制度设计的基本原则、 程序和方法。了解薪酬管理的作用。
第八章 员工保障管理
　　在学习本章后, 要求掌握保障管理, 社会保障制度的概念, 保障管理的功能, 社会福利的作用, 养老保险、 医疗保险、 工伤保险与失业保险的概念和基本制度, 以及失业保险的原则; 了解中国社会保障的基本体系, 社会保障发展历程与现状, 中国劳动安全卫生的基本法律规定与作业条件管理。
第九章 职业管理
　　经过本章的学习, 要求重点掌握劳动关系、 劳动合同、 合同管理、 职业生涯、 职业发展的概念; 掌握人力资源配置、 劳动力流动、 劳动力市场、 就业指导, 职业生涯管理, 职业生涯发展阶段的原理; 了解人力资源雇佣管理及劳动合同管理的法律规定, 人力资源优化配置的意义以及当前社会上存在的基本就业途径等。
第十章 人力资源信息管理
( 本章不作考试要求)

四、 人力资源管理期末复习题

一、 判断题
1、 人力资本关注的是收益问题, 人力资源关注的是价值问题。( √ )
2、 霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会的和心理的需要, 而是经济需要。( × )
3、 工作分析作为一种活动, 其主体是工作岗位, 客体是工作分析者。( × )
4、 在分析检查任务时, 能够这样描述: 检查信件、 报告、 包裹。( × )
5、 经验排序法的优点是判断范围小, 准确度较高。( × )
6、 定额是合理编制定员的前提。( √ )
7、 专业性职位的候选人由人力资源部进行甄选就能够了, 完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。( × )
8、 甄选工作在整个招聘工作中越来越居于核心地位, 应该借助于多种甄选手段来公平、 客观地作出正确的决策。( √ )
9、 在现代企业中, 员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素, 员工的态度、 观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。( √ )
10、 一般绩效考评属单位考评, 而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。( × )
二、 单项选择题( 请在列出的备选答案中选出一个正确答案)
1、 认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( A )
　　A．成年人口观 B.在岗人员观 C人员素质观
2、 人力资源与人力资本在( D ) 这一点上有相似之处
　　A.品性 B.态度 C.经验 D.能力
3、 具有内耗性特征的资源是( B )
　　A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源
4、 ”人力资源管理, 即负责组织人员的招聘、 甄选、 训练及报酬等功能的活动, 以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( A )
　　A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论
5、 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B )
　　A.内容上 B.观念上 C.工作程序上
6、 以”任务管理”为主要内容的泰勒的”科学管理原理”, 是在哪种人性假设基础上提出来的? ( A )
　　A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人
7、 ”社会人”人性理论假设的基础是什么? ( D )
　　A.泰勒的科学管理原理 B. 梅奥的人际关系理论
　　C.马斯洛的需要层次理论 D. 霍桑试验
8、 以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素? ( A )
　　A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观
9、 期望激励理论属于哪种类型的激励理论? ( B )
　　A.内容型激励理论 B.过程型激励理论
　　C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论
10、 一般制约人们士气、 创造力、 生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型? ( B )
　　A.组织外部环境 B.组织内部环境
　　C.物质环境 D.人文环境
11、 某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训, 从讲课到实习一共花了5000元费用, 请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? ( B )
　　A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本
12、 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型, 这是制定人力资源规划时哪一个步骤? ( B )
　　A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求
　　C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
13、 从现实的应用形态来看, 下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容? ( C )
　　A．体质 B．智力 C．思想 D．技能
14、 ”只有真正解放了被管理者, 才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么? ( A )
　　A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
15、 任何一个人都不可能是一个”万能使者”, 这是针对谁来说的? ( C )
　　A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门
C．对一般管理者 D．对一个普通员工
16、 把”员工视为活动主体、 公司主人”是哪一种人力资源管理模式? ( C )
　　A．自我中心式、 非理性化家族管理 B．以人为中心、 非理性化家族管理
　　C．以人为中心、 理性化团队管理 D．自我中心式、 理性化团队管理
17、 每个员工都明确企业发展目标, 团结协作, 努力实现企业目标; 反映了”以人为中心、 理性化团队管理”模式的什么特点? ( B )
　　A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现
　　C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现
18、 ”好吃懒做、 唯利是图”, 符合下面哪种思想假设? ( A )
　　A．”经济人”假设 B．”社会人”假设
　　C．”自我实现的人”假设 D．”复杂人”假设
19、 主张集体奖, 而不主张个人奖。这是哪种假设的思想? ( B )
　　A．”经济人”假设 B．”社会人”假设
　　C．”自我实现的人”假设 D．”复杂人”假设
20、 下面哪一项不是人本管理的基本要素? ( D )
　　A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品
21、 与员工同甘共苦、 同舟共济, 反映了人本管理哪方面的基本内容? ( D )
　　A．人的管理第一 B．以激励为主要方式
　　C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
22、 明确目标责任, 使其竞争, 是进行人本管理的哪种运行机制? ( B )
　　A．动力机制 B．压力机制
　　C．约束机制 D．环境影响机制
23、 经过检查人力资源目标的实现程度, 来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动? ( D )
　　A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价
24、 马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论? ( A )
　　A．内容性激励理论 B．过程性激励理论
　　C．强化性激励理论 D．归因性激励理论
25、 人力资源管理科学化的基础是( B )
A．工作评价 B．工作分析 C．岗位设计
26、 适合于流水作业岗位的任务分析方法是( A )
A．决策表 B．语句描述 C．时间列形式 D．任务清单
27、 工作分析中方法分析常见的方法是( C )
A．关键事件技术 B．职能工作分析 C．问题分析 D．流程图
28、 管理人员定员的方法是( C )
A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法
29、 依据个体的经验判断, 把所有待评价的职务依序排列, 由此确定每种工作的价值的方法是( C )
A．因素分解法 B．因素比较法 C．排序法 D．评分法
30、 影响招聘的内部因素是( A )
A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控
31、 招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B )
A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析
32、 甄选程序中不包括的是( C )
A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人
33、 在培训中, 先由教师综合介绍一些基本概念与原理, 然后围绕某一专题进行讨论的培训方式, 是( B ) 。
A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法
34、 岗位培训成本应属于下列哪种成本? ( B )
A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本
35、 各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法? ( C )
A．纸笔测验 B．量表法 C．投射测验 D．仪器测量法
36、 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( B )
A．联想技术 B．构成技术 C．表现技术 D．个案分析技术
37、 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( A )
A．信度 B．效度 C．误差 D．常模
38、 让秘书起草一份文件这是一种( A )
A．任务 B．职位 C．职务 D．职业
39、 为使分配公正合理, 必须对每一职务在企业中的相对价值、 贡献和地位, 进行客观、 准确、 数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容? ( B )
A．绩效评估 B．职务评价
C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定
40、 ”人尽其才, 才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容? ( C )
A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定
C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定
41、 企业在招募、 选择、 录用和安置员工的过程中所发生的费用称为( A )
A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本
C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本
42、 经过人员分析, 确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段? ( A )
A．准备阶段 B．实施阶段
C．选择阶段 D．检验效度阶段
43、 工作程序的变化性比较有限, 工作性质是半重复性的, 需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略? ( B )
A．日常工作 B．按细节说明的工作
C．工作操作程序有变化 D．计划和操作复杂的工作
44、 考评对象的基本单位是( A )
　　 A．考评要素 B．考评标志 C．考评标度
45、 下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B )
　　A．加权 B．标度划分 C．赋分 D． 计分
46、 基本工资的计量形式有( B )
　　A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资
　　C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资
47、 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资( C )
A．依靠体力劳动和手工操作进行生产
B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备的性能
D．自动化、 机械化程度较低
48、 下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制( C )
　　A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、 自动化程度低
　　C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小
49、 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所, 可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( B )
　　A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资
50、 由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D )
　　A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制
51、 下列奖金哪些属于长期奖金( C )
　　A．超额奖 B．成本奖 C．员工持股计划 D．合理化建议奖
52、 在贯彻按劳取酬原则时, 需要以哪种劳动为主要依据, 同时考虑哪几种劳动来进行分配( A )
　　A．物化劳动; 潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动; 物化劳动和流动劳动
　　C．流动劳动; 物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动; 流动劳动和固定劳动
53、 工作评价是指经过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法( B )
　　A．劳动差别 B．劳动价值 C．劳动条件 D．劳动责任
54、 根据劳动的复杂程度、 繁重与精确程度和责任大小来划分等级, 根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度? ( A )
A．技术等级工资制 B．职务等级工资制
C．结构工资制 D．多元化工资制度
55、 中国的社会保险制度体系主要包括( A ) 、 医疗保险、 失业保险、 工伤保险、 生育保险等内容。
　　 A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障
56、 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则: ( B ) 、 无偿性原则、 固定性原则。
　　 A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则
57、 中国劳动安全卫生工作的基本原则是: ( 1) 安全第一, 预防为主; ( 2) 保护员工在劳动过程中的安全与健康; ( 3) ( B ) 。
　　 A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不论安全
58、 劳动合同一般都有试用期限。按中国《劳动法》的规定, 试用期最长不超过( B ) 。
　 A．4个月 B．6个月 C．8个月 D．10个月
59、 劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下, 遭受意外伤害、 职业病以及因这两种情况造成死亡, 在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时, 劳动者或其遗属能够从国家、 社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度? ( D )
A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤保险
60、 根据各种职业生涯设计读物所展示的方法, 进行自我测定, 自我评价, 从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法? ( A )
　　A．自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心法 D．生命计划法

三、 问答题
1、 人力资源成本具体包括哪些内容?
人力资源成本能够分为获得成本、 开发成本、 使用成本、 保障成本和离职成本等五大类。
( 1) 获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。
( 2) 开发成本是组织为提高员工的生产技能, 为增加组织人力资产的价值而产生的成本。开发成本包括上岗前教育成本( 工资、 教育管理费、 资料费等) 、 岗位培训成本( 工资福利、 培训费、 材料费用、 离职损失等) 、 脱产培训成本( 工资福利、 培训费、 差旅费、 资料费、 离职损失等)
( 3) 使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。包括维持成本( 员工的工资、 报酬、 福利、 津贴、 劳动保护费用等) 、 奖励成本( 奖金、 奖品、 锦旗等费用) 、 调剂成本( 疗养费、 文体娱乐活动费、 节假日费用等) 。
( 4) 保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。包括劳动事故保障成本( 工资、 医药费、 残废补贴、 丧葬费、 遗属补贴等) 、 健康保障成本( 医药费、 缺勤工资、 产假工资等) 、 退休养老保障成本( 养老金、 医疗保险、 丧葬补贴等) 、 失业保障成本( 失业补偿费用、 救济金等)
( 5) 离职成本是由于员工离开组织而产生的成本。包括离职补偿成本( 离职金、 安置费等) 、
离职前低效成本( 离职前办理手续和移交工作而产生的低效率损失) 、 空职成本( 由于职位空缺以及对她人工作的影响而造成的损失) 。

2、 人力资源管理的主要目标和任务是什么?
人力资源管理的目标与任务, 包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同, 属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务, 而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务, 一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

3、 人力资源与人力资本有何区别?
人力资源是能够在生产过程中投入的体力、 智力、 心力总和及其基础素质, 包括知识、 技
能、 经验、 品性与态度。
人力资本是经过资本投资形成的, 凝结于劳动者身上的知识、 技能、 品性和健康等无形
资产。
在内容与形式上两者有相似之处, 但其内涵与本质却有明显区别。
人力资本是劳动者将自己拥有的无形资产投入经营活动, 并以此索取一定劳动报酬与经济利益; 而人力资源是劳动者将自己拥有的能力基础投入生产过程, 以此产生出一定的工作能力, 创造一定的工作成果。虽然同是劳动者身上具备的能力, 但人力资本是一种经济效益分配的依据, 是一种股份。而人力资源是生产活动的力量基础, 是创造经济价值的工具。

4、 复杂人假设的主要观点有哪些?
复杂人假设的主要观点是:
⑴人的需要是多种多样的。
人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的, 而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同, 需要的层次也因人而异。
⑵人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体, 形成复杂的动机模式。
⑶由于工作和生活条件的不断变化, 人会不断产生新的需要和动机。
⑷个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中, 会产生不同的需要。
⑸由于人的需要不同, 能力各异, 对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、 任何组织和个人的、 普遍的行之有效的管理方法。

5、 简述人本管理的理论模式
主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。
( 1) 主客体目标协调。在管理活动中, 首先必须使 管理主体与管理客体之间目标尽可能协调一致, 管理者与被管理者达成一定的共识, 才能开始人本管理。
( 2) 激励。在管理过程中, 要发挥员工的主动性、 积极性和创造性等潜能, 就必须采取各项有效的激励措施来实施管理。
( 3) 权变领导。就是针对不同的人、 不同的事, 采 取不同的管理风格和管理方法, 从而有的放矢地进行灵活有效的管理。
( 4) 管理即培训。人本管理的过程, 也就是培训员工完成自己的职能和义务。同时经过培训能够使员工把组织的任务看成是自己的理想和追求, 从而为实现个人和组织的目标努力奋斗。
( 5) 塑造环境。就是塑造一种有利于发挥人的主观能动性的环境氛围, 建立劳动绩效与所获得的物质、 精神奖励一致的有效机制, 使个人感觉自己的劳动为企业和社会所承认。
( 6) 文化整合。就是利用企业文化, 培育和塑造员工的文化特质, 使其受到有利于个人发展和企业目标实现的文化熏陶。
( 7) 生活质量法。就是企业不是追求利润最大化, 在承认需要利润的前下, 同时考虑到员工利益和社会利益, 达到大家共同提高的目的。
( 8) 完成社会角色。人本管理的目的是充分调动人的主动性、 积极性和创造性, 帮助员工出众的完成自己的社会角色, 并以此促进企业、 社会和 个人发展目标的实现。

6、 简述人本管理的基本内容。
( 1) 人的管理第一。
在人、 财、 物及信息等所有管理对象中, 人是第一位的, 组织的赢利是经过对人的管理, 进而支配物质资源来达到的, 因此调动人的主动性、 积极性和创造性就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率, 也就是人本管理的本质。
( 2) 以激励为主要方式。
激励是管理者针对下属的需要, 采取外部诱因进行刺激, 并使其内化, 按照管理要求自觉行动的过程。在人本管理中, 这是一种主要方式。人们在管理上的行为, 并不是建立在自发的基础上, 管理者必须利用外部诱因刺激其未满足的需要和诱发潜在的需要包括物质的和精神的, 激发人们按照管理的要求行事。
( 3) 建立和谐的人际关系
在管理组织中, 人际关系影响到组织的凝聚力、 工作效率、 人的身心健康和个人行为。因此实行人本管理, 就要尽量减少组织中的矛盾和冲突, 达成组织成员之间的目标相对一致, 实现相容, 建立和谐的人际关系。
( 4) 积极开发人力资源
人本管理的一个核心问题就是要开发人力资源, 即开发人的智力, 提高劳动者的素质。是一个系统工程, 它贯穿于人力资源过程的始终, 包括人力资源的预测规划、 教育培训、 配置使用、 考核评价、 激励和维护等, 因此实施人才战略是组织发展的要求、 人才发展的规律, 也是现代科学教育的发展趋势。
( 5) 培育和发挥团队精神
一个团队总体的力量大于其单个力量之和。因此在人本管理中, 建立一个战斗力很强的集体是十分重要的。

7、 如何培育和发挥团队精神?
( 1) 明确合理的经营目标。
要在目标的认同上凝聚在一起, 形成坚强的团队, 以激励人们团结奋进。因此, 我们要有导向明确、 科学合理的目标, 把经营目标、 战略、 经营观念, 融入每个员工头脑中, 成为员工的共识。为此, 我们必须把目标进行分解, 使每一部门、 每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献, 把每一部门、 每一个人的工作与组织总目标紧密结合在一起。
( 2) 增强领导者自身的影响力。
领导是组织的核心, 一个富有魅力和威望的领导者, 自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于她的人格、 品德和思想修养, 取决于她的知识、 经验、 胆略、 才干和能力, 取决于她是否严于律己、 率先垂范、 以身作则、 全身心地投入事业中去, 更取决于她能否公平、 公正待人, 与员工同甘共苦、 同舟共济, 等等。
( 3) 建立系统科学的管理制度。
以使管理工作和人的行为制度化、 规范化、 程序化, 是生产经营活动协调、 有序、 高效运行的重要保证。
( 4) 形成良好的沟通和协调。
沟通主要是经过信息和思想上的交流达到认识上的一致, 协调是取得行动的一致, 两者都是形成集体的必要条件。
( 5) 强化激励。
形成利益共同体。即经过建立有效的物质激励体系, 形成一种荣辱与共、 休戚相关的组织命运共同体。
( 6) 引导全体员工参与管理。
这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动, 使全体员工不但贡献劳动, 而且还贡献智慧, 直接为组织发展出谋划策。

8、 人本管理的机制有哪些?
( 1) 动力机制。主要包括利益激励机制和精神激励机制, 二者相辅相成。　　
( 2) 压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、 有危机感, 从而使人产生一种拼搏向上的力量, 而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。
( 3) 约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规, 是一种有形的强制约束, 而后者主要是自我约束和社会舆论约束, 则是一种无形的约束。
( 4) 保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、 利益、 名誉、 人格等不受侵害, 而后者则是保证人的基本生活。另外, 组织福利制度, 则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。
( 5) 选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的力, 创造一种良好的竞争机制, 有利于人才的脱颖而出和优 化组合。
( 6) 环境影响机制。人的积极性、 创造性的发挥, 要受环境因素的影响。一般, 环境因素有两个方面组成, 一是和谐、 友善、 融洽的人际关系, 另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

9、 为什么说人的管理第一?
　从对象上看, 企业管理能够分为人、 物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到, 企业不是物的堆积, 而是人工的集合, 是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是经过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑, 企业管理就必然是也应该是人本管理, 以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、 积极性和创造性, 就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。

10、 结构工资制有何特点?
结构工资制的特点: 1) 工资由若干个工资部分或工资单元组成。常见的有基础工资、 职务工资、 技能工资、 工龄工资、 奖励工资等。 2) 经过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别, 并确定相应的劳动报酬。3) 各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。
结构工资的优点是, 兼容了岗位工资、 技能工资、 绩效工资、 基础工资等不同工资的长处, 有助于将员工报酬与其从事的岗位、 实际技能水平以及实际劳动贡献全面联系起来。

11、 简述培训的内容。
1) 职业技能。包括基本知识技能和专业知识技能。企业培训的重点应放在专业知识技能上。因为基本知识技能能够在企业培训外获得, 而专业知识技能只能经过企业培训获得。再者读、 写、 语言表示等基本知识技能在任何企业都有用, 而专业知识技能只能在特定企业或特定岗位才有用, 企业外学不到, 带出去也没用。
2) 职业品质。主要包括职业态度、 责任感、 职业道德、 职业行为习惯等, 这些必须与企业文化相符合, 企业应该要求员工不但有良好的知识技能, 而且有良好的职业品质, 才能使员工有动力干好工作, 建立企业与员工、 员工与员工的相互合作、 相互信任的关系。

12、 简述员工考评指标设计的原则。
1) 与考评对象同质原则。即考评指标的内容与标志特征, 同所考评的对象特征相一致。如尺子之因此能度量物体的长度, 是因为它具有长度的特征。这一原则保证考评要素、 考评标志与考评标度方向上相对一致。
2) 可考性原则。即设立的指标应该能够辨别, 能够比较, 能够测评。这一原则要求考评标志与标度具有可操作性。
3) 普通性原则。即设立的考评指标从内容到形式, 要能够适合于所有的考评对象, 要有足够的代表性, 不能仅仅反映个别考评对象。
4) 独立性原则。即设立的考评指标在同一层次上应该相互独立, 没有交叉。
5) 完备性原则。即设立的考评指标体系在总体上要能全面地反映考评对象的主要特征, 使整体的考评对象包含在考评指标体系内容之中。
6) 结构性原则。即要求所设立的考评指标体系在总体上要有条件、 过程与结果三方面的指标, 既要求有对取得效率效果考评的指标, 又要有对职责任务完成情况的考评指标, 还要有对素质条件考评的指标。

13、 简述新酬制度设计的基本原则。
1) 按劳取酬原则。要求以劳动尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。一般对劳动实际成果或贡献易于量化的员工, 可采取以绩效工资为主、 兼顾其它工资的形式; 对劳动实际成果或贡献难以量化, 而劳动实际投入和员工个人能力易于观察的员工, 可采取岗位工资、 技能工资为主, 同时兼顾其它工资的形式。
2) 同工同酬原则。要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬, 不能因性别、 年龄、 种族、 民族、 婚姻状况、 信仰等原因而受到不平等对待。贯彻该原则, 必须使各岗位之间的工资水平保持距离, 同岗同薪, 易岗易薪。
3) 外部平衡原则。要求一个组织的工资水平应与其它同类组织的工资水平大致保持平衡。贯彻该原则, 组织应该以同类组织的市场工资水平为参照, 结合本组织的具体情况合理决定工资水平, 使之既具有市场竞争力, 以吸引和留住人才, 又不过分增加劳动成本影响产品竞争力和盈利水平。
4) 合法保障原则。要求组织的工资制度必须符合国家的法律、 法规和政策。除了法律规定的情况之外, 任何组织和