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HR参谋实施案例之一
－－案例一：某公司组织流程、绩效考核、企业文化系统诊断方案〔节选〕

一 对某公司经营现状的初步认识

1 我们对民营企业普遍存在问题的认识

很多民营企业的成长历程在前期是相似的：依靠企业家抓住市场机遇、凭借创业者的胆识和艰苦奋斗，迅速崛起。但它们的归途又不尽相同，这是因为不同的企业高层对于标准管理和提升、理顺企业价值链的认识与做法不同；也由于企业开展初期的成功更多的是依靠抓住市场取得成功，而非管理的成功；一次创业过程中存在的某些问题和矛盾可能会被企业的高速成长和高利润所掩盖；而在二次创业中如果不能正视、解决因外部环境变化和企业开展不同阶段新面临的问题，将会反而掉入在一次创业中所潜伏的问题陷阱中。因此，二次创业或可持续开展需要企业仍然保持较高增长速度，但同时更加注重增长质量和内在经营管理能力；因此，二次创业、企业可持续开展所需要解决的问题往往更加抽象、深层和复杂。

2 某公司存在问题分析

经过6年的开展，某公司如今已成为一个拥有60多家专营店、20多家特许经营店，营销网络覆盖珠三角地区，并准备向全国开展的名牌医药连锁企业。2000年该公司实现销售收入逾亿元，跻身深圳市医药零售企业四强，成为医药连锁企业一支举足轻重的商业力量。

随着企业规模的逐步扩张，我们认为某公司目前也面临着民营企业所共有的管理困惑。而这些困惑，恰恰是制约企业更大开展的关键因素。根据我们的非正式调查和初步了解，并经查阅相关材料，我们认为某公司目前主要存在如下困惑：

2.1 经营管理方面：

民营企业普遍存在的管理“瓶颈〞，即在民营企业的二次创业过程中，当初的创业者由于思维的僵化、创新意识的消退等，导致公司决策程序不迅速、管理流程不标准、作业流程不清晰，从而制约了公司全面、快速的开展。

存在较大的管理惰性。主要表现在公司的管理惯性和人员的因循惯性两方面。公司的管理惯性抑制了企业扩张和管理创新，人员的因循惯性导致员工创新能力弱化、人员流动机制不畅通、整体凝聚力下降、排斥外来文化影响等。

业务流程不标准。目前某公司采取专营和特许双管齐下的开展战略，但如药品配送、人才队伍建设等后续的配套措施不到位，或者即使有配套措施，但不能切实贯彻执行，使公司的开展存在较大隐患。

没有对竞争对手给予足够的重视。某公司起步并不晚，但由于对竞争对手的无视，在市场影响力等方面已落后于海王、一致等其他药业连锁巨头。

经营模式趋于僵化，没有建立具有自己特色的营销模式和管理模式，没有形成某公司的核心竞争力，从而导致某公司经营上的被动局面。

2.2 人力资源管理方面：

员工流失率过高。根据我们的了解，某公司每年的员工流失率最高可达33%。过高的员工流失率影响了公司的业务和士气，同时也增加了公司的管理本钱。

人才队伍建设不全面。根据我们初步了解，某公司培训体系相比照拟完善，但重点主要偏向于技能方面，而无视了公司理念及管理理念方面的培训。

员工生涯规划系统不完善，没有建立多通道的员工开展路径，从而导致优秀人才的流失或埋没。

绩效考核还停留在事后监控层次，没有上升到绩效管理的高度，无法通过绩效评价提升员工的业务能力和整体素质。

2.3 企业文化方面：

企业文化的不良因素。根据我们的了解，某公司的企业文化有帮派主义的不良倾向，从而导致业务及管理流程的人为割断、内部凝聚力及外部竞争力的双重弱化、排斥外来人员、抵抗外来文化等抑制企业开展的不利局面。

没有充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能和鼓励功能，使企业文化仅仅停留在书面化阶段，无法对企业经营绩效产生实质的影响。

团队建设是建立企业文化的重要途径。没有建立一支具有高度凝聚力和战斗力的团队，就无法形成企业文化管理的整体优势。考察某公司的经营表现，我们认为团队建设是制约其快速开展的一块软肋。

通过以上分析，并结合客户的明确需求，我们的系统改善方案将从业务流程、绩效管理和企业文化三个方面着手，提出我们系统的解决方案。

总之，我们认为：中国的民营企业在走过了企业家牵引的一次创业后，期待着以科学管理的力量驱动企业成长。我们的目标就是将管理的理性逻辑融入企业家的激情，并借助我们专家教授和参谋团队丰富的管理知识和咨询经验，将某公司经营和管理水平提升至我们共同追求的高度。
二 某公司工程目标及总体思路

1 某公司方案目标

根据某公司的需求，智晨咨询公司将帮助某公司达致如下目标：

以标准为核心、以效率为导向的组织流程体系

以价值为核心、以效益为导向的绩效管理体系

以合作为核心、以鼓励为导向的企业文化体系
2 某公司方案总体思路

2.1 树立由点切入、旨在提升系统化管理效率和效益的思想。

很多快速开展的企业，在开展的初期，强调了技术创新和市场开拓，而无视了企业文化、组织结构和人力资源体系的建设，当企业开展到较大规模时，作为持续开展支撑的管理体系的脆弱性就显现出来，并开始影响企业在技术创新和市场开拓的进步；再加上外部环境的变化，企业好象哪里都存在问题。而头痛医头、脚痛医脚，可能会收效甚微。这不是说必须由咨询公司来做所有环节的咨询，而是强调一种系统的理念，事实上咨询更重要的作用是将企业从里到外做一个系统的调整，协助企业建立长期的竞争性，所以无论对组织流程、绩效管理、企业文化等哪一环节进行调整，都必须注意调整实施的根底、兼顾对其他环节的影响，对其中某一项的改革或调整，目的不仅仅在其本身，更多的是希望能籍此提升整体管理效率和效益；否那么就是徒劳。没有任何一家咨询公司在企业管理的所有方面都精通或擅长，也没有任何一家咨询公司能够为企业解决所有的问题，关键在于能否协助企业建立一个具有一定前瞻性、开放有效的系统，使之具备自身完善、开展的能力和弹性。

2.2 建立具有战略意义的价值评价〔绩效管理等〕和价值分配体系〔薪酬体系与员工鼓励等〕。

经过研究说明，员工对于企业的认同或满意感主要来自他们对于价值评价和价值分配的期望与现实比拟的结果。由此，建立具有战略意义的价值评价〔绩效管理〕和价值分配体系〔薪酬体系与员工鼓励〕也成为达成“吸纳、维系和鼓励优秀员工〞这一现代人力资源管理目标的重要手段。在中国参加WTO后，我们还需要强调现代薪酬设计的目标，那就是从公司战略出发为公司取得竞争优势提供支持。

2.3 某公司建议案具体思路

对某公司进行系统分析和诊断，确定某公司在组织流程、绩效管理和企业文化三个方面的管理“软肋〞；

确认某公司战略指导思想；

通过业务分析及职能分析，对某公司的组织流程进行优化，建立以标准为核心、以效率为导向的组织流程体系；

在流程优化的根底上，确定某公司的组织目标、团队目标和个人目标，建立关键业绩指标〔KPI〕体系，并由此形成以价值为核心、以效益为导向的绩效管理体系；

以标准化、高效率的组织流程为依据，借助绩效评估这一人力资源管理技术手段，为某公司建立以合作为核心、以鼓励为导向的企业文化体系。

3 某公司方案实施逻辑图

注：实线表示具体的工程流程，虚线表示数据逻辑关系。
未完待续

HR参谋实施案例之二
－－案例二：某医药公司人力资源改善方案
by AMT 武兴兵

第一局部 咨询建议

作为一家致力于成为全球具领导地位的生物科技制药及其它药制品之开发商及分销商，专注于治疗及修复体表创伤、器官创伤及神经系统损伤及疾病的生物制药公司，某公司希望形成一套适合于公司战略开展并给予员工有效鼓励机制等完整的职位、招聘、薪酬、考评统一体系，并寻求咨询公司的帮助，这充分显示了某公司开放的态度和追求完美的经营思想。

根据我们对企业开展的跟踪研究说明，在企业开展的不同阶段或配合企业目标、战略的调整，企业面临的问题是不一样的，相应的人力资源管理工作在企业价值链的运行中面临的主要矛盾或问题也不同，因此，需要解决的问题和工作重心也应不同〔简要如下〕。
价值链
开展阶段
企业面临主要问题
人力资源管理面临的主要矛盾或需求
价值创造
价值评价
价值分配
创业期
〔迅速成长〕
资金缺乏、人才招聘、市场开拓
忙于大量招聘人员
招聘时的“谈判〞
制度性“大锅饭〞
企业
稳步
开展
阶段
资产结构优化、制度与流程的稳定、优秀人才的稳定、经营增长质量、长远开展动力
人才流失，仍然忙于挽留和招聘；人员培训工作加重
需要建立相对公平的评价体系，寻求制度公平
需要建立相对合理的报酬体系，寻求制度公平
企业
“上台阶〞
阶段
企业文化建设、制度及流程不断优化、企业品牌建设与经营
营造良好的企业文化，加强凝聚力
人与工作的完美结合
报酬的丰富化和人性化；物质、精神与权力分配的适度
根据某公司提供的初步资料判断，某公司目前的人力资源管理工作对于奠定企业良好的管理平台和使企业获得长远开展动力具有深远影响。但是，和大多数中国企业一样，面临的问题应该也是系统性的问题，不是仅仅通过局部改进可以完全解决的。工作分析与职位评价解决的是人力资源管理的根底性问题，但做工作分析和职位评价的目的不仅于此，而是需要通过工作分析与职位评价明确各职位任职资格和工作任务、明确在组织绩效任务分解上的角色、建立以企业战略为导向、以共有价值观为前提、以职位评估为根底的报酬体系等，并最终影响员工的行为，促进个人和组织绩效的不断改进、寻求个人和企业的共同开展。同样，招聘体系必须建立在科学的职位分析根底之上，并通过绩效体系对招聘效果进行客观、公正的评价。根据我们咨询的经验来看，如果割裂这些体系之间的关系，只想通过改善其中某些内容而达致管理改善的终极目的都是不现实的，甚至存在更大的危险。

鉴于上述判断和基于技术操作考虑，我们建议某公司在进行人力资源管理改善工作时，贯穿以下指导思想：

一、树立由点切入、旨在提升系统化管理效率和效益的思想。

咨询更深层次的作用是协助企业从里到外做一个系统的调整，从而建立长期的竞争性能力，所以无论对组织结构、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一环节进行调整，都必须注意调整实施的根底、兼顾对其他环节的影响，许多企业也尝试过对人力资源的某个领域如薪酬、、招聘、绩效、培训等体系进行改革，但这种局部性的调整由于无视了人力资源管理体系的系统性及各个方面的关联性，因而收效甚微；所以对其中某一项的改革或调整，目的不仅仅在其本身，更多的是希望能由点切入，以点带面提升整体管理效率和效益，否那么就是徒劳。经过研究说明，员工对于企业的认同或满意感主要来自他们对于价值评价和价值分配的期望与现实比拟的结果。由此，建立具有战略意义的价值评价〔职位评估与绩效管理体系〕和价值分配体系〔薪酬体系与员工鼓励等〕也成为达成“吸纳、维系和鼓励优秀员工〞这一现代人力资源管理目标的重要手段。

由此，我们建议某公司从工作分析与职位评估入手，但同时需要兼顾考虑绩效体系设计、薪酬体系设计。无论做职位评估还是做薪酬设计工作，咨询的本身不仅在于出台一个制度，而在于通过加强这些人力资源管理的重要环节，提升人力资源效率，为组织目标的达成提供强有力的支持。
没有任何一家咨询公司在企业管理的所有方面都精通或擅长，也没有任何一家咨询公司能够为企业解决所有的问题，关键在于能否协助企业建立一个具有一定前瞻性、开放有效的系统，使之具备自身完善、开展的能力和弹性。

二、建立职位内容、职位价值和外部市场统一的职位结构和职位评价体系。

职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定各职位相对价值的过程。根据我们的咨询经验，认为建立以职位内容、职位价值和外部市场为评价根底的职位评价体系对于企业而言更有实际操作性。这种把内部力量和外部力量融合在一起的潜在可能性，对于职位评价而言，既是一种稳固潜在，又是一个挑战。对于职位评价是以职位内容为根底，还是以职位价值为根底，以及是否需要和外部市场联系，不同的咨询公司有不同的看法。相对于单纯把职位评估看成一种评价工具而言，我们更倾向于将职位评价看作是一个管理性程序：因为职位评价本身不仅是设计薪酬框架的根底，还需要同时支持业务和管理流程、需要建立员工认可的统一的公正的游戏规那么、需要根据组织目标指导和改进员工行为，从而提高组织的绩效水平。

如果在进行职位评价时目的不明确，就很容易在复杂的程序和纷扰的技术中不知所措，树立明确目标有助于确保评价是一个合理、系统的过程。

三、加强人力资源管理工作，提升人力资源效率。

劳动、知识、企业家和资本作为创造价值的四大要素，在不同的企业中排序可能是不同的，但几乎所有的企业均成认来自人力资源和知识的重要性；但我们不主张将“以人为本〞作为企业管理的前提，而应该是企业和个人在追求效率和效益过程中所达成的一种理想状态。因此，在组织和员工的共同开展过程中，通过人力资源的开发，促进公司的整体开展，鼓励员工溶入大我，真正将自我开展与企业开展融为一体，这才是企业开展的至高境界。
全文完