事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考相关范文.doc

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事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考相关范文
篇一：对实行事业单位岗位绩效工资制度的几点认识

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对实行事业单位岗位绩效工资制度的几点认识

作者：郑树芳

来源：《价值工程》2020年第27期

摘要： 本文通过对新中国成立以来我国事业单位工资制度的四次改革进行分析研究，以逐步实现我国事业单位收入分配科学化和规范化的目的。

Abstract： This paper analyzes and researches the four reform of salary system in public institutions since the establishment of the new China， to gradually achieve the purpose of the scientification and standardization of the income distribution in public institution in China.关键词： 事业单位；绩效工资制度；科学化；规范化

Key words： public institution；performance salary system；scientification；standardization中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2020）27-0198-020 引言

从新中国成立至现在，我国事业单位工资制度先后共进行了四次改革，即1956年、1985年、1993年和2020年。其中，2020年的改革进一步实现了机关与事业单位工资制度的脱钩，建立起了事业单位岗位绩效工资制度。通过几年的实行情况来看，达到了建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化的目的。

1 实现了工资制度改革规定的基本内容

1.1 建立并实行了岗位绩效工资制度 岗位绩效工资制度的建立与实行适应了人事制度改革由身份管理向岗位管理转变的要求，使得工作人员的收入与岗位职责、工作表现和工作业绩相联系。即把岗位绩效工资分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。其中岗位工资、薪级工资是基本工资。

1.2 实现了工资分类管理 对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不同情况，实行工资分类管理。即，基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法。

1.3 完善了工资正常调整机制 为适应聘用制改革的要求，建立了符合事业单位特点的工资正常调整机制，在运行机制上与机关彻底脱钩。同时，建立了基本工资标准和津贴补贴标准的

篇二：事业单位岗位设置工作中存在的问题与对策

摘要：岗位设置工作是事业单位人事制度改革中最基础和重要的工作。它能够全面有效的推进事业单位改革，进一步规范和完善事业单位用人制度，能有效的促进和落实事业单位收入分配制度改革。本文主要分析了事业单位在岗位设置中存在的问题并提出解决办法，从而进一步提高事业单位对岗位设置工作的管理，提高事业单位的运行效率。

关键词：事业单位 岗位设置 解决办法

事业单位是为社会提供教育、科技、文化、卫生等活动和劳务服务的社会公共组织。2020年我国深化事业单位人事制度改革，改革重点主要为：一是加快推进事业单位人事管理立法进程。二是完善聘用合同制度，规范合同管理，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。三是完善岗位设置管理制度，探索建立岗位设置动态管理机制。四落实和规范公开招聘制度。事业单位对岗位进行合理的设置，是改革的基础，能够促进单位人事制度的完善，事业单位岗位设置工作，将从对人员身份到对工作岗位的转化，通过科学、合理、精简效能的原则，实现对岗位数量的控制、对人员结构进行调整，达到因事设岗、按岗用人、以岗定薪、聘用管理，从而确保事业单位各项工作任务的顺利完成。

一、岗位设置工作中存在的问题

1.目标不够明确。事业单位岗位设置工作的目的是要转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展。然而在具体实施中，部分管理人员思想不到位，观念陈旧，没有真正改变以前旧的用人制度，认为岗位设置工作就是搞形式，签订聘用合同，而对通过设岗、竞聘上岗，实现管理方式的转变、促进单位的长远发展没有明确的目标和思路。

2.岗位结构比难以优化控制。岗位结构比例是岗位设置的工作的核心要素之一。岗位结构比例包含三个层面：一类是岗位类别结构比例，即专业技术、管理、工勤技能三大类岗位之间的结构比例；二是同类不同职级岗位之间的结构比例，如专业技术岗位中正高级岗位、副高级、中级和初级岗位之间的结构比例；三是同类同职级不同等级之间的结构比例，如专业技术正高级岗位二至四级之间的结构比例。目前有部分事业单位随着事业的发展，有的职能强化、有的职能弱化，而岗位设置工作没有随着单位的发展进行调整，影响岗位设置工作的进行和实际效果，从而阻碍单位的发展和人员的积极性。

3.优秀人才和关键岗位价值体现不明显。优秀人才在竞争激烈的时代具有非常重要的作用，人力资源是单位的一项核心竞争力，能够帮助单位取得更大的发展。人才是事业成败的关键，在项目立项时需要优秀的项目带头人，在进行过程中还需要大量的技能人才。这些人才在事业单位中的一些关键岗位无法体现自身价值，同时与其他员工的工资待遇也类似，这使得事业单位无法留住一些专业人才，这对单位的发展起到了一定的制约作用。

4.聘后管理不到位。单位仅仅把聘用作为一种辅助的、补充的形式，简单的以聘代管，没有把深化改革和加强管理有机结合起来。国家对岗位设置的文件，没有对岗位管理做过多的表述，并不意味着是“重设置，轻管理”。单位在进行岗位设置工作时，“一聘定终身”的现象依然存在，缺乏有效的竞争机制，职工没有产生竞争意识，没有能够有效的调动起职工聘任后工作的积极性。

二、岗位设置工作中的对策

1.加强领导，提高认识，更新观念。岗位设置工作是事业单位人事制度的一项重大改革，作为一项新的制度，在建立和推行过程中，必然会遇到许多新情况、新问题。单位领导要提高认识，高度重视，加强领导，把岗位设置工作作为当前事业单位人事制度改革工作的重中之重来抓。要加深对事业单位人事制度改革的认识，深入研究其历程、聘用制度及岗位管理等一系列内容，全面了解岗位设置工作的目的及意义，在此基础上，才能统一认识，从而有效开展岗位设置工作。其次，单位要加强宣传，全面提高部门人员对岗位设置工作的认识，

全面理解实施岗位设置工作是对事业单位人事管理政策的重大调整，核心是实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。最后，事业单位各方面领导干部要从旧的管理模式中摆脱出来，更新观念，要在具体工作中必须适应这种转变的要求，在管理各个环节上必须充分体现这种转变。

2.优化结构比。根据单位实际情况，优化岗位结构比例。单位的结构比例既要符合国家的政策要求，又要符合单位的实际，要可操作，可实行。首先要明确岗位总量，以岗位设置原则为基础核定人员编制的数额，确定单位岗位总量；其次在单位的社会职能及工作目标的基础上，结合工作的性质、规模、效益等因素，合理划分结构比例，以重点岗位为主，兼顾其他岗位，并配合单位的发展，适时进行调整。对现有人员的机构比例已经超过核准的结构比例的，应该通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到该核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步达到。单位既要推进改革，形成竞争机制和氛围，又要有利于人才队伍的稳定，必须把稳好改革的力度。

3.岗位设置工作必须服务于单位的战略规划，突出重点岗位。岗位设置管理要服务于单位的战略规划，根据事业单位社会功能、职责任务和工作需要，依据工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素进行统筹考虑，支持重点学科、扶持优势学科的发展，在岗位设置政策上要予以倾斜，努力为重点营造良好的人才环境，不断提高其在专业技术、申报国家项目，发表高水平学术论文、培养优秀人才等方面的能力，以提升单位整体水平和创新能力。

4.加强聘任后管理，以岗位设置工作为契机，推动一系列人事制度改革。岗位管理主要通过岗位设置、岗位数量和结构控制、岗位聘用、合同管理和具体管理制度实现，“设置”是“管理但“管理”不仅仅是“设置”，单位应该结合实际情况，除制定切实可行的管理制度，强化制度管理，坚持岗位聘用、聘约管理、科学考核、动态管理，进一步完善考核制度，实现从事业单位年度考核向岗位聘期考核的转变，建立以岗位绩效评价为重点的人才评价工作，建立科学的评价标准，完善岗位评价体系；完善聘任合同为重点的人才聘用工作，建立“能上能下”的岗位聘任制度；结合绩效工资分配制度，在岗位聘任的基础上，建立以鼓励贡献和创新为导向的分配激励机制。

三、结语

推行事业单位岗位设置工作是事业单位人事制度改革中的一项重要任务，事业单位应该充分认识并认真对待自己在岗位设置工作中的各种不足，然后采用科学的有效的措施，实现合理设岗、竞争上岗，同时不断完善岗位设置管理制度，由此调动单位职工的积极性，激发职工的创造性，进而促进单位事业的发展。

篇三：关于实行绩效工资改革的思考

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关于实行绩效工资改革的思考

作者：李海岩

来源：《中国集体经济》2020年第04期

摘要：自实施绩效工资制度改革以来，地勘单位绩效工资制取得了一定的成效，许多地勘单位也建立起了一套科学、规范、可操作的绩效考核评价体系。但在改革过程中，地勘单位也存在一些不足之处，如岗位工资比重过大、绩效工资流于形式、绩效评估手段缺乏科学合理性等。本文从地勘单位实施绩效工资改革的必要性出发，分析了当前单位绩效工资改革过程中存在的主要问题并提出加强地勘单位绩效工资改革的思路和建议。

关键词：地勘单位；绩效工资；改革

地勘行业作为国民经济的基础产业，承担着开发国家自然资源的重任。目前大多数地勘单位已逐步迈向企业化步伐，如何实现单位资源市场配置是当前单位改革的重点所在，而工资绩效改革作为单位体制改革的一个重要组成部分，带动地勘单位人事制度的改革，关乎单位改革的成败，对于提高单位绩效，促进单位实现战略目标，具有十分重要的作用。

一、地勘单位实施绩效工资改革的必要性

由于我国市场经济越来越成熟，过去地勘单位的工资体制已无法适应单位发展的需要，单位绩效工资改革势在必行。地勘单位绩效工资改革的必要性主要表现为以下几个方面。一是深化地勘单位体制改革的必然要求。过去僵化的体制无法调动单位员工工作的积极性和主动性，运行效率低下，而绩效工资改革不仅可以解决这种困境，提高员工工作积极性，同时对于深化单位体制改革提供了必要的保障。二是带动单位人事制度改革。地勘单位岗位分类相对粗糙，人事制度缺乏法治效果，人浮于事的现象普遍存在，这也直接导致单位人力、物力和财力的浪费。地勘单位绩效工资改革可以带动单位人事制度改革，解决单位人事管理上混乱的局面，同时整合单位各项资源，提高单位人力资源和其他资源的利用效率。三是提高地勘单位公共服务效率。地勘单位工作人员大多以脑力劳动为主，难以进行直接的量化考核，难以与工资绩效挂钩。实行绩效评估后，可以通过配套的绩效评估体系将员工绩效与工资结合起来，有效激励职工从事公益事业的积极性，提高单位服务效率。总的来说，地勘单位实施绩效工资改革一方面可以完善单位激励机制，充分调动职工工作热情和积极性，另一方面将地勘单位推向市场化竞争，促进单位快速发展，提高单位公益服务水平。

二、地勘单位绩效工资改革问题和原因分析

1.单位自身体制问题。近年来，我国地勘单位的队伍管理体制发生了重大的改革，各地勘单位都充分发挥自身优质融入国家和地区发展，也加快了地勘经济的发展。然而原有体制的转变也使地勘单位陷入了巨大的危机和挑战。一方面各单位以经济效益为目标，实行企业化经营，另一方面要发展公益事业，又不能抛开以往事业单位的管理体制，在这种尴尬的境地下单
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