长沙市环境卫生部门绩效管理研究.docx

博（或硕）士学位论文（小二号黑体）长沙市环境卫生部门绩效管理研究Study on performance management of environmental sanitation department in Changsha 学科专业 专业学位类别名称（专业学位）（如临床医学、工程，三号宋体） 专业领域 专业学位领域名称（三号宋体）（无领域则可不填） 作者姓名 （三号宋体） 指导教师 教授（三号宋体）中 南 大 学年 月中图分类号 学校代码 10533 UDC 学位类别 专业学位 博（或硕）士学位论文（小二号黑体）长沙市环境卫生部门绩效管理研究Study on performance management of environmental sanitation department in Changsha作 者 姓 名： （三号宋体）学 科 专 业： 学科类别名称（三号宋体） 专 业 领 域： 专业学位领域名称（三号宋体）（无专业领域则可不填）研 究 方 向： 关键词组（三号宋体） 二级培养单位： （三号宋体）指 导 教 师： （三号宋体）副指导教师： （必要时，三号宋体）论文答辩日期 答辩委员会主席 中 南 大 学 （小三号宋体）年 月 （小三号宋体，填阿拉伯数字）学位论文原创性声明本人郑重声明，所呈交的学位论文是本人在指导教师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中南大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者和指导教师完全了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版；本人允许本学位论文被查阅和借阅；学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其它手段保存和汇编本学位论文。保密论文待解密后适应本声明。作者签名： 指导教师签名 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日（填阿拉伯数字） （填阿拉伯数字）长沙市环境卫生部门绩效管理研究摘要：长期以来，政府部门、事业单位的绩效管理工作一直是破解政府工作效率不高的重点环节，从国内外政府在绩效管理工作中取得的成绩以及存在的问题方面来看，我国政府及事业单位的绩效管理工作仍有较大的进步空间。有效提升政府绩效管理，能够提高政府决策的科学性，增强公共资源的利用效率，造福整个社会。本文通过运用文献分析法、比较分析法以及案例研究法等多种方法，对长沙市环卫部门的绩效管理工作情况进行了比较深入的分析，对美国、英国、韩国以及新加坡等典型国家在政府绩效管理工作方面做出的成绩进行了分析，对比长沙市环卫部门在绩效管理方面存在的主要问题，从总体设想、路径选择以及具体建议等三个层次出发，提出了长沙市环卫管理部门绩效管理体系改革的具体建议，希望通过本文的研究，能够对改善长沙市环卫系统的绩效管理提供一定的帮助，也为我国其他地区政府部门绩效管理的提升提供科学的借鉴。图2幅，表2个，参考文献48篇关键词：长沙市；环卫部门；绩效管理分类号：Study on performance management of environmental sanitation department in ChangshaAbstract：For a long time, government departments and institutions of the performance management work has always been the key aspects of the work efficiency of government crack is not high, made from domestic and foreign government performance management in the work of the achievements and existing problems, the government and the institutions of our performance management work still has great room for improvement. Effectively improving government performance management can improve the scientific nature of government decision-making, enhance the efficiency of the use of public resources, and benefit the whole society.In this paper, by using literature analysis, comparative analysis and case study method, the performance management work of Changsha city sanitation department were analyzed, the analysis was made to the United States, Britain, South Korea, Singapore and other typical countries in the government performance management work achievements, main problems of comparative Changsha the city sanitation department in the performance management, starting from the three levels of the overall vision, path selection and specific proposals, put forward specific suggestions on the reform of Changsha city sanitation management department performance management system, hope that through this study can provide some help to improve the performance management Changsha city sanitation system, but also a science the reference for the performance management of government departments in other areas of our ascension.Keywords：Changsha city; environmental sanitation department; performance managementClassification：目 录1 绪论11.1 问题的提出11.2 研究目的和意义21.3 对既有研究现状的概述21.3.1 国外研究动态21.3.2 国内研究动态31.3.3 简评41.4 研究内容与研究方法51.4.1 研究内容51.4.2 研究方法52 环卫部门绩效体系改革的理论分析62.1 环卫部门绩效管理体系的内涵界定62.1.1 环卫部门绩效管理的流程62.1.2 环卫部门绩效管理体系涵盖的评估维度72.2 环卫部门绩效管理体系改革的构建82.2.1 环卫部门绩效体系改革的必要性82.2.2 影响环卫部门绩效管理体系改革的因素83 长沙市环卫管理部门绩效管理的现状93.1 长沙市环卫管理部门绩效管理的现行措施93.2 长沙市环卫管理部门绩效管理存在的问题103.2.1 绩效管理缺乏规划103.2.2 考核指标制定不合理103.2.3 缺乏合理绩效计划113.2.4 沟通反馈不畅通123.2.5 考核成果无法运用123.3 长沙市环卫管理部门绩效管理存在问题的原因133.3.1 我国的公共部门绩效管理相关的法律法规不完备133.3.2 绩效管理相关单位部门人员观念落后133.3.3 以经济指标作为主要考核内容133.3.4 理论与实践未能良好的结合144 国内外环卫部门绩效管理体系改革的借鉴144.1 国内外环卫部门绩效管理管理体系改革的具体措施144.1.1 国内其他地区的实践情况144.1.2 国外的实践情况164.2 国内外环卫部门绩效管理管理体系改革的经验与教训214.3 国内外环卫部门绩效管理管理体系改革的启示224.3.1 国内环卫部门绩效管理管理体系改革的启示224.3.2 国外环卫部门绩效管理管理体系改革的启示235 长沙市环卫管理部门绩效管理体系的改革建议245.1 长沙市环卫管理部门绩效管理体系改革的总体设想245.2 长沙市环卫管理部门绩效管理体系改革的路径选择255.3 长沙市环卫管理部门绩效管理体系改革的具体建议255.3.1 单位对部门的绩效考核265.3.2 部门对职工的绩效考核285.3.3 加强沟通反馈295.3.4 发挥绩效考核成果的作用29参考文献321 绪论1.1 问题的提出绩效管理的定义为：在上级管理者和下级执行者关于工作目标的内容和实现方式上意见一致的前提下，通过如激励与沟通以及协调等管理手段协助下级执行者获得优秀的绩效，从而促进组织目标的完成的管理方式。绩效管理的目的是通过使下级执行者具有更高的工作热情和促进其素质、能力的提升，从而改良组织的整体绩效。一个完整的绩效管理周期是全封闭循环的过程，从计划开始，接着是实施和检查以及改进，最后再回到计划，这四个部分的内容必不可少、相互连接。只进行特定的一个或几个环节，都不是系统的、完整的、科学有效的绩效管理。要从组织层面开始，再到个人层面来进行绩效管理，除了对“人”这个特定维度进行绩效管理之外，还需对“主体”与“客体”、“物”与“财”、“远期”与“近期”、“结果”与“过程”等方面展开绩效管理，促成多维绩效管理体系的构造。作为公共部门，环境卫生管理单位在绩效管理方面应包括以下几点：一、经济绩效。经济绩效主要从经济持续发展或努力实现其持续发展等方面，环境卫生管理单位主要根据创造城市名片和投资招商等绩效指标来体现自身的经济绩效。二、政治绩效。政治绩效集中体现了公共部门的绩效，在当今国情下，环境卫生管理单位主要在文明卫生城市建设和城市清洁干净指数等绩效指标上体现自身的政治绩效。三、社会绩效。在实现经济发展的前提下，社会绩效就是促进社会的全面发展和进步。环境卫生管理单位主要根据市民居住幸福等绩效指标来体现自身的社会绩效。长沙市环境卫生管理单位在管理部门以及业务部门进行了绩效管理工作，但仅仅进行了以绩效评估活动为主的部分内容，在对绩效进行管理时，也获得了一些管理成效，提升了公共服务的质量和内容。这种模式并不是严谨和完整以及有效的绩效管理体系。在进行绩效管理时，环境卫生管理单位以考评为重点，对于临聘人员，主要使用频和短以及快的负激励手段，辅助使用年度精神奖励等正激励方法；对于管理干部，主要使用年度评价奖赏等正激励，辅助使用不定期的、非正式的口头进行批评教育的负激励。这种管理模式不利于其管理效果的进一步发展，对为人民群众提供优良的社会服务起到了阻碍作用，也不利于促进环境卫生管理单位在工作绩效方面的政府排名的提高。目前，在绩效管理方面，环境卫生管理单位主要存在以下问题：一、在绩效沟通和绩效目标设定、绩效培训和绩效目标认可、以及绩效结果的使用等方面，需要有进一步的讨论和完善；二、对考评作业结果十分重视，但并没有很好地考核和监管行为过程；三、仅仅重视对人的考评，没有展开至延伸至对“物”和“财”的考评，前者主要体现在评估设备利用率上；后者主要是没有充分展现经济绩效指标，而仅将财政预算的实现作为绩效指标；四、只注重评估自我的“主体”，评价体系中没有包括对其他组织以及公众等“客体”的管理和教育。没有足够表现出社会绩效指标的作用；五、没有及时公布绩效结果与绩效目标，当绩效结果不符合绩效目标时，并未及时设计出具体的、有效的改良方案。即“客体”没有充分认同政治绩效指标。1.2 研究目的和意义作为公共管理方面的政府部门，为了发展公共管理，环境卫生部门要进一步发展绩效管理体系。构建责任政府和政务公开以及财政约束硬化等因素证明了构建政务绩效管理体系是十分有必要的。现代政府的目标是促进政府绩效的提高，宗旨是为社会以及人民群众提供高效的、良好的服务，因此，作为一项科学的管理手段，政府绩效管理体系在公共行政中获得了广泛的关注。理论意义：本文从以绩效管理理论为基础，对此理论在卫生与环境管理单位的实践活动的可行性展开探究讨论，促进了结构化的执行步骤的提出，有利于其他公共部门参考环境卫生部门来进行有效的、可行的绩效管理工作。实践意义：当公共部门进行管理活动时，经常会出现公共部门认真尽力提供公共服务、开展工作，公众却并不认可的情况，原因可能是公共部门使用的方式手段不正确，没有充分表现自己的工作业绩，所以公众并不认同，还可能是公共部门还要继续增强对绩效管理体系的构建能力。本文通过向环境卫生管理单位提出建议和科学论证来提高其在工作绩效方面的名次等政府绩效指标，还可以促进人民群众认可其工作活动以及对社会绩效的贡献。1.3 对既有研究现状的概述1.3.1 国外研究动态国外的专家学者在政府公共管理部门的绩效管理理论方面，以其管理实践环境为研究背景进行丰富的研究，获得了显著的成果。通过早期研究，得出了的绩效理论有两种，分别如下：一种是绩效产出论，它主张考核绩效从结果出发，这种观点将认为任务完成状况和产出、结果以及目标达成情况即为绩效，大量理论学家对此产生质疑。根据这些质疑，绩效行为论产生了，这种理论认为并非是结果和产出，而是系统、个人的所做所为构成了绩效。墨菲在定义绩效时对其有明确阐述：“为一套与个体提供工作的单位、组织或组织的目标相关联的行为”。这个理论表明绩效为量化的所做事件，将行为而不是结果作为其重点。1993年，McAFee&Champagen提出了绩效管理的过程是一个循环，最开始是计划，接着是管理和评估，最后再次进行计划，要依据组织的标准、目标制定计划。罗伯特巴克沃认为，作为一个系统，绩效管理的相关要素包含绩效评价会议和绩效计划、数据收集和持续的绩效沟通、绩效辅导与诊断和制作文档等，只有进行绩效管理的所有环节而非部分环节才能使收益最大化。此外，薪酬水平的提升和组织的战略计划、预算过程和组织的发展方向、以及人力资源开发计划与绩效管理密切相关，绩效管理的收益与其跟其他过程的联系成正比。2001年，Fandray，Dayton提出应舍弃每年的绩效评估，转而使用绩效管理系统。1997年，Nickols发表了著作不要设计你们的绩效评估体系，去掉它!。时隔不久，Mary Jenkins与Tom Coen联合编著了废止绩效评估：为什么会发生，用什么代替，文章中举出了大量开展绩效管理而舍弃绩效评估的实例。Tom Coen和Nickols以及Mary Jenkins推动停止绩效评估的活动，仅仅是绩效管理的开始。Nickols提出了四个原则来促进从绩效评估转为绩效管理，分别如下：干部和职工都要认同目标；制定目标是必要的；清晰的表明衡量职工有没有成功完成目标的测量尺度；要制定灵活的目标，目标要能够及时对工作场所环境的改变进行反映；职工要将干部当作评价者和指导者，协助他们实现成功。Mary Jenkins与Tom Coen认为，用绩效管理代替绩效评估涉及到转变一个组织的整体文化，包含薪酬和指导、晋升和反馈以及法律方面的表述。包括了当前公共管理部门对绩效进行管理的主要内容。1.3.2 国内研究动态目前，国内对公共管理部门的绩效管理进行了热切的研究，但绩效评价环节是其关键点。之前大多是借鉴西方绩效评价的方式以及理论来对公共部门的实际情况和经验进行研究总结。近些年来，依据公共部门的管理实践活动与我国当前国情，部分学者创新发展了绩效评估的方式手段。国内大量公共管理部门开始重视绩效管理，对西方先进的。科学的绩效评估方式与理论展来了积极、主动的借鉴、学习，引进了多种考核方法，包括360度评价法和目标管理以及KPI关键业务指标。在我国，根据公共管理的新思潮，公共部门进一步发展了绩效管理。从20世纪90年代中后期开始，随着社会主义市场经济的进一步发展和新公共管理的引入，我国公共部门开始进行绩效管理，在形式和内容以及实践上有一些收获，但依然具备不足之处。即虽然部分公共管理部门已实现了绩效考核制度的建立也使用了绩效考核的相关结果。但很少有公共管理部门深度发挥了绩效考核活动的作用。臧乃康在其著作政府绩效的复合概念与评估机制中提出，评价政府运作效率与治理水平的关键根据是政府绩效。政府绩效主要用来对政府工作业绩进行考察衡量，其含义是减掉政府成本后的盈利。政府绩效除了包含政绩层面，还含有政治稳定和政府成本、发展预期和政府效率、以及社会进步等含义。政府绩效在框架上包含社会和经济以及政治绩效。我国公共管理部门依据考核效果将绩效管理活动分为如下三类：第一类公共管理部门已进入国际化阶段，有了规范的绩效管理，完全发挥出了绩效考核的作用。这类公共管理部门实际上已超越绩效考核，实现了绩效管理，拥有完整的、科学的绩效管理体系，进行绩效管理分为四个阶段：首先，让职工了解部门的战略方向，并与之达成共识；其次，协助单位的职工和科室了解业绩目标；再次，考核职工的资质与绩效并告知业绩结果，进行行为反馈；最后，通过对职工进行薪酬激励的方法来增强其绩效行为，使之成为公共管理部门战略目标的关键沟通方法，通过发展手段来促进职工资质的提升。然而目前缺少这类公共管理部门。第二类公共管理部门正努力使绩效管理往体系化和规范化的方向发展。在我国，大部分公共管理部门开始重视绩效考核，希望通过绩效考核制度来改进单位管理，促进单位绩效的提升。但在实施绩效考核时发现了包括考核方法不合适和目标不明确以及标准不科学，没有反馈、沟通和没有对结果进行有力利用等问题，这些问题亟待解决。我国很多公共管理部门都有这种情况。第三类公共管理部门敷衍的使用绩效考核或错误的使用绩效考核。这类单位在进行绩效考核时，要么缺少关键步骤或过程不规范，要么在一些步骤存在大量失误。在绩效考核的过程中，有些单位不存在绩效标准或是不公布考核结果，没有对其进行有效利用。目前，由于公共管理的重要性获得了广泛认同，除了部分国企还有这种情况，这种类型的绩效考核正在逐步减少。1.3.3 简评近年来逐渐深入了政治体制改革，公众问责政府已经成为常态，人们越发严格地要求公共部门。政府服务功能在市场经济的延伸、发展中不断扩展。公共部门的性质决定其提供的公共产品和服务的来源是公民的纳税，在当前的官僚体系结构中，传统上政府拥有比较安逸的工作条件，内外部的监督较少，竞争压力也不大，有关激励和自我约束的机制比较不足，会导致公共服务水平、质量存在不足与缺陷。为了改善公共部门的服务质量，有必要促成一套完善的、科学的政府部门管理绩效的相关制度的建立。如同付立英在其著作新时期环卫单位人力资源管理中的绩效管理研究中指出：环卫单位人力资源管理的核心和关键是绩效管理，这不仅有利于单位提高竞争力，还有利于促进职工、企业的和谐发展，由此可见，环卫人力资源管理者要重视绩效管理，创建、完善部门的绩效管理制度，制定合适的绩效考核方法，对绩效管理结果进行科学的、有效的应用。与此同时，笔者希望经过探讨后，对环卫人力资源绩效管理模板化和制度化、规范化和职业化等管理路径途径进行有效探索。并将此种绩效管理模式应用于相似的管理环境中，从而在进行绩效管理的前提下对环卫人力资源管理模式进行再创造，推动其他管理工作的发展，更好的利用环卫人才的资源。1.4 研究内容与研究方法1.4.1 研究内容本文的研究共包括五个章节的内容，分别如下：第一章，绪论。阐述研究的背景、研究的目的和意义、研究现状概述、研究的内容与方法等。第二章，环卫部门绩效体系改革的理论分析。具体阐述环卫部门绩效管理的内涵界定，环卫部门绩效管理体系改革的构建等两个方面的内容，为后文具体分析打下理论基础。第三章，长沙市环卫管理部门绩效管理的现状。从长沙市环卫部门绩效管理的限行措施、存在的问题以及问题的原因等三个方面出发，阐述长沙市环卫部门绩效管理的现状。第四章，国内外环卫部门绩效管理体系改革的借鉴。分析国内外环卫部门绩效管理体系改革的具体措施、经验与教训，提出对长沙市环卫部门绩效管理改革的启示。第五章，长沙市环卫管理部门绩效管理体系的改革建议。从总体设想、路径选择、具体建议等三个层次出发，提出长沙市环卫部门绩效管理体系改革的具体建议。1.4.2 研究方法本文主要运用了理论分析法、对比分析法以及案例研究法等三种研究方法。（1）理论分析法。在对长沙市环卫部门绩效管理进行研究前，本文阐述了国内外学者的具体研究现状，并分析了研究的相关理论，打下了坚实的理论基础。（2）对比分析法。本文的研究过程中，对比分析了国内外几种典型的政府、事业单位绩效管理工作情况，并提出了对长沙市环卫部门绩效管理改革的经验及借鉴意义。（3）案例分析法。本文的研究主要以长沙市环卫部门作为案例，总结归纳了其绩效管理工作的主要做法以及存在的问题，研究的针对性较强，具有较高的科学性。2 环卫部门绩效体系改革的理论分析2.1 环卫部门绩效管理体系的内涵界定政府绩效管理是一种新型的政府管理模式，它在引用、借鉴企业绩效管理实践和理论以及方法的前提下，与政府公共管理的实践活动相结合。根据科学的、适当的准则与方法来准确评估政府机关的实际工作情况与业绩，从而据此提升、改善政府的绩效。目标是促进政府管理的三“E”的实现，具体表现为效率（efficiency）和经济（economy）以及效益（effectiveness）。通过改革行政管理系统和减少政府管理人员规模、调整政府机构文化和减少行政管理的成本、提高政府机构的工作效率和提升服务质量等方式来实现。绩效管理的定义在环卫部门也是这样。环卫部门的绩效管理体系有如下3个最重要的要素：第一，公共行政成本。公共行政成本的定义是政府在开展行政活动和履行相关职能中消耗的政治和经济以及社会资源，还包括据此发生的间接成本。在狭义上，公共行政成本位国家政府机关为维持其日常工作、达到各项行政任务而发生的成本开支。部分学者将成本简单定义为损失一定的资源。在广义上，公共行政成本还应包含政府在做出行政决策时，会产生一定的成本，例如，错误的决策必将产生无效成本。第二，公共行政的产出和效益。公共行政的产出和效益分别是指政府在行政工作中产生的无形、有形结果和得到的收益同消耗的资源相对比，是社会评价和反映政府行政工作的结果，是政府在行政工作中的社会性要素。在进行行政活动的过程中，政府要重视公共行政的效益，要力争以投入的最小化实现产出的最大化。在政府的行政活动中，这是必须遵循的基本原则更是基本要求。第三，公共行政成本与收益的比较。政府绩效的含义是公共行政的成本和收益的比率。通常情况下，只要保证公共行政工作维护了社会公共利益，政府绩效就能随着公共行政的效能、效率的提高而增加。2.1.1 环卫部门绩效管理的流程第一，环卫部门绩效计划与实施。作为环卫部门进行绩效管理的起点、基础，环卫部门绩效计划作为一个确定和交流目标的过程，是将社会群体、民众同政府公共部门的目标联系在一起。环卫部门绩效实施是指在制定绩效计划后，依据原定计划、目标来展开操作的流程。环卫部门在实施过程中可根据实际需求和目标发展程度来调整、修订绩效计划。第二，环卫部门绩效考核。环卫部门绩效考核的定义是依据既定的有关绩效的任务和目标来测定、评估在公共管理工作中，政府的效能和成本、效果和效率，并依据结果来评定等次。依据特定的考核对象，环卫部门可分为两个层面进行绩效考核，分别是个人与组织绩效考核。第三，环卫部门绩效反馈与改进。环卫部门绩效反馈的含义是指用合适的方法、途径告知个人或政府部门其考核等次以及评价结果，增进其对绩效状况的了解。环卫部门绩效改进的含义是依据反馈结果指出相应问题，挖掘问题发生的来源，确定目标的发展方向，促成修改措施与方案的制定，从而在未来的工作中实现提高、改正。2.1.2 环卫部门绩效管理体系涵盖的评估维度环卫部门绩效管理体系包含三个方面，分别是经济绩效和政治绩效以及社会绩效，在进行绩效管理时，环卫部门要重视增长和民主、稳定和公平、以及效能等价值方向，用此来对政府绩效的标准进行评价、衡量。第一，民主性标准。政府作为垄断性机构，是处于主导和统治地位的，作为特殊的利益集团，难以避免地会尽力服务于本利益集团。为更好的解决、应对这种情况，让政府的公共管理工作在实质上满足民族和国家的发展方向，就不得不在议事日程中重视其民主性。可从如下两方面展现民主性的标准：一是人民群众参与政府管理的积极性和满意度；二是对于大众的监督，政府是否乐于接受，是否愿意满足人民群众的意愿。第二，公平性标准。传统的政府管理没有给予公平性足够的重视，更加注重效能和效率以及效果。由于新公共管理理论得到了进一步发展，公众更加重视公平性，公平性渐渐作为关键标准之一来对政府绩效进行衡量。主要从相关团体、社会公众是否获得社会照顾以及面临公平待遇来衡量是否满足公平性。要证明环卫部门在实施公共管理活动后取得了优良的绩效，就要在保证整体效能和效率以及效果得到实现的同时维护相关群体的合理利益。若只是提升了整体效能和效率以及效果，但却对相关团体的利益造成了损害，就违背了正义公平的理念，不能称之为良好的绩效。第三，经济性标准。经济性标准的定义是：在开展公共管理工作时，环卫部门使用的资源在经济方面产生的效果。通过使用经济指标，可以如下三个层次来对政府绩效进行评估衡量：一是依据经济活动的相关要求，环卫部门干预和修整衡量各项宏观经济指标的实现程度；二是环卫部门对公共管理服务、工作进行反馈以及评估；三是在履行相关职能、供给公共服务、产品的过程中，环卫部门使用的资源成本。第四，效能性标准。效能性标准是比较预定目标和最终结果后，明确环卫部门达到其管理目标的程度。效能性标准可分为如下两个：一是社会效能。衡量标准为实现过程和预定目标是否代表人民权益、国家意志，还可用预期目标实现的程度和速度以及力度来衡量。二是群体效能。考察环卫部门是否拥有合理的内部结构和是否根据组织意愿来发挥作用以及运行机制是否合理顺畅。第五，稳定性标准。稳定性标准是指在开展公共管理工作的过程中，环卫部门要使制度和政策以及法规具有较高的稳定性。具体方面表现在对于颁布的政策、和法规以及制度，环卫部门在执行期内要保证其权威性和合法性以及有效性，尽量不出现朝令夕改的情况；当根据实际情况需要做出修改与调整时，要保证其连续性、衔接性，避免损害人民群众和相关群体的正当权益，维持规范的秩序以及稳定的社会。2.2 环卫部门绩效管理体系改革的构建2.2.1 环卫部门绩效体系改革的必要性第一，作为我国政治体制改革的关键环节，环卫部门实施绩效管理是很有必要的。我国过去长期实行计划经济，环卫部门主要负责管理社会生活与经济，从而导致其机构冗余、效率低下。在对环卫部门进行进一步改革时，首先探寻出存在哪些问题，再合理准确评估环卫部门的行为效率和资本投入、获取成果和最终产出，同时虚心主动接受公众的监督和管理。环卫部门的职能依据体制改革进行调整，对于特定的事务，从直接进行管理转变为提供社会服务，环卫部门对绩效进行管理以及考核的相关结果给进一步改革提供了相关的数据和理论。第二，促进绩效管理制度的实施有利于环卫部门更好的进行整体管理。现阶段，环卫部门管理的核心和关键就是提高绩效的手段和方法。为了提高单位组织的绩效，首先要对环卫部门的绩效水平有更加深入的了解。其次，通过分析前一周期关于绩效方面的考核结果，能更好的确定下一周期的绩效目标，建立有效的、科学的目标能促进资源的合理配置，实现绩效水平的提高。正式进行考核后，能实现良好的技术支持。第三，环卫部门对绩效进行管理能实现组织形象以及名誉的提升。绩效管理能更全面地、更直观对公众展现环卫部门的执行成果，从而使公众更积极地监督环卫部门，更主动支持、维护公益性事业。环卫部门向人民群众提供具有垄断性的公众服务，通过信息宣传的方式，使考核的全部过程更加全面化和公开化。绩效考核除了展现工作成果，还能展现缺点和困难，减弱公众对环卫部门的误解和偏见，使其更加信任环卫部门。2.2.2 影响环卫部门绩效管理体系改革的因素第一，目前形成了执行环卫部门绩效管理的社会氛围。公众更加积极主动地参与对社会事务的管理。由于关系到自身利益，公众对环卫部门的绩效成果有着更加浓厚的兴趣，将它当作参与和了解以及监督的重要的新途径。部分地区开始开展公众对环卫部门进行评议监督的活动，依据评议结果来影响单位管理者与奖金。公众参与绩效管理可以使环卫部门的员工和领导明确自身的工作成果，更清楚地了解到自身和其他单位的差距大小，从而奋力向上、力争上游。第二，借鉴学习西方科学的、成熟的相关理论。西方国家在绩效管理方面的发展已超过20年，无论是实践还是理论上，都获得了大量优秀成果。但要重视国情、政治体制之间的差异。西方国家以实证研究为重点，他们通过分析研究案例并结合相关法律来形成理论。在操作与技术上，环卫部门对绩效管理有着严格的要求，在研究过程中，我们可以大量学习西方先进的、科学的经验教训，结合自身实际与特征，取长补短，获得进步。第三，科学技术的飞速进步也有助于推动环卫部门更好的进行绩效管理。绩效管理需要分析和存储以及研究大量数据资料，通过使用先进的计算机技术，可以快速解决此难题，不仅能使考核结果更具有可靠性与科学性，还有利于大量物力和人力以及财力的节约，从而提高效能。信息化有助于更好地公开环卫部门的绩效成果，从而促进资源共享的优良局面的形成。第四，环卫部门可以学习改革开放以来的各种经验教训来进行绩效管理。环卫部门设立时间较长且类型繁多，不同单位都有自己的绩效评估方法与目标，但大致都已形成了一套独特的结构框架。3 长沙市环卫管理部门绩效管理的现状3.1 长沙市环卫管理部门绩效管理的现行措施无论在改制前后，无论为实施绩效工资之前还是之后，无论为市环卫处或区环卫处，长沙市环卫管理部门每年后进行年度考核：人事部门于每年年底发放考核文件，依据文件的相关规定，单位根据部门的职工数量对优秀名额进行分配，并对各部门发放个人年度考核表，职工给部门上交自己的年终总结，由部门对优秀人员进行评选，最后由人教科将优秀人员的名单上交给人事部门进行备案和审批，这个名单就是评定年度工资晋升以及分发年终奖的根据。职工的学历水平不尽相同，老龄化现象很突出，部分老职工不会写字，还要请他人帮忙代写个人考核的年终总结表，这样无法精确的体现职工的工作成绩与业务水平，考核质量较低。同时，并没有将考核成绩反馈到个人，大量职工对自己的考核等次无从知晓，也不能科学的改进工作绩效。部门没有科学的、有效的对优秀人员进行评选，部分部门负责人使用集体投票甚至抓阄等不科学的评选方式来逃避责任。这不利于工作负责、认真的职工的良好情绪。这样产生的结果也不能服众，更不可以作为依据来衡量之后的晋升和提干以及转岗等行动。单位的干部职工没有察觉到现有的工资分配制度不符合其考核制度，大部分人并没有意识到吃大锅饭的这种行为是不科学的，所以大家都敷衍地对待考核过程。职工只认为绩效考核会对自身利益造成影响，没有意识到其对增强单位综合实力的积极作用，有严重的事不关己和本位主义的倾向；管理层认识到了这一点，却没有十分重视，抱着主要为生产性的单位做好业务就可以了的心态。如果职工与单位都没有具备绩效意识，就会出现年初无目标、年中糊涂、年底草率考评的情况。如果没有合理解决这个问题，就会激化职工间的矛盾，无法实现单位内部分配制度的目标。政府尽心尽力的改革事业单位的体制与工资制度，但由于公众的需求不断变化、日益增长，事业单位提供的文化和教育以及卫生等服务却无法满足人民群众，公众的满意度越来越低。笔者认为，原因是事业单位在改进相关制度时没有建立好配套的绩效管理制度。当务之急就是要改革绩效管理制度。3.2 长沙市环卫管理部门绩效管理存在的问题3.2.1 绩效管理缺乏规划国家于2010年就要求事业单位开始实施绩效工资，但时隔两年后湖南省环卫部门才正式实施此规定。在任务重、时间紧的情况下，长沙市环卫部门的各单位只有以最快速度完成其绩效工资分配方案的制定，才可补发前两年的工资，正式实施绩效工资分配制度。为了在最短的时间内获得补发工资并促进职工工资的增长，仅根据技术等级和职工岗位、工龄和职务等要素来建立绩效工资分配方式，从而分配工资收入。没有制定配套的绩效管理制度，没有进行长期规划和细化内容。在这两年实行绩效工资时，没有激发职工的工作积极性，创新能力并未获得充分挖掘，没有实现单位的整体战斗力的进一步提高，不利于单位的长期健康快速发展。3.2.2 考核指标制定不合理事业单位关于考核内容、考核方式、考核主体、考核时间等相关问题比较模糊，处于模棱两可的状态，当绩效考核方案不够切实可行、考核标准以及项目不够明确时，不利于职工确定明确的奋斗目标，对考核结果产生不利影响。主要通过以下方面表现出来：（1）考核指标没有特性长沙市环卫部门依据湖南省公务员考核实施细则（试行）进行考核。作为一个提纲挈领的指导性方法，这个条例主要考核事业单位职工与公务员。长沙市环卫部门依据本单位特征对细则进行修改和重新制定，统一应用这个考核标准来考核不同职位和岗位的职工，没有挖掘考核本身的含义。长沙市环卫部门在年度总结以及人事任用中坚持依据勤和德、廉和能、以及绩来自我评估与评估他人，当前，主要是通过评估员工有关