基于智能平台的稀缺人力资源远程共享机制研究.pdf

2023年8月第4期 总第341期现代管理科学现代管理科学MODERN MANAGEMENT SCIENCEAugust 2023No.4 Total No.341基于智能平台的稀缺人力资源远程共享机制研究高锡荣杨皓岚高尚摘要为消减人力资源区域失衡并缓解落后地区人才短缺，基于“物联网+区块链+智能合约”技术，构建稀缺人力资源远程共享智能平台，设计促进高端人才远程共享的内在机制供需吸引机制、贡献激励机制和违约防范机制。其中，供需吸引机制旨在增强人才供需双方的相互吸引，贡献激励机制旨在强化人才的贡献回报预期，违约防范机制旨在约束人才供需双方的守约行为；物联网技术用于构建虚实融合的远程合作场景，区块链技术用于记录和管理人才供需双方的合作行为，智能合约用于自动执行人才共享合同条款。基于智能平台的稀缺人力资源远程共享，可以充分拓展高端人才的事业空间，形成“不求所有但求所用”的新型人才使用模式，平抑稀缺人力资源的区域失衡，支撑区域平衡协调发展。关键词人力资源；远程共享；智能平台；共享机制；区域协调一、引言区域发展不平衡、不协调，是过去几十年“沿海外向型”经济高速发展留下的严重后遗症。党中央历来都高度重视区域平衡协调发展问题，特别是从党的十八大到党的二十大，全党不断回归共同富裕的社会主义终极目标，不断强化对区域平衡协调发展的战略要求。可以预见，区域平衡协调发展作为国家战略，将是我国未来社会经济发展的基本目标。然而，区域平衡协调发展的内生动力，在根本上来源于人力资源尤其是高端稀缺人力资源的贡献。因此，要想区域平衡协调发展，首先必须做到人力资源尤其是高端稀缺人力资源的平衡协调利用。当前存在着严重的人力资源失衡问题，尤其是高端稀缺人力资源。多年来，人力资源不断向东部沿海地区聚集，导致中西部地区，尤其是西部地区出现人才空心化现象加剧。那么，如何扭转人力资源尤其是高端稀缺人力资源的区域失衡，为区域平衡协调发展奠定内生基础呢？吸引人力资源尤其是高端稀缺人力资源的逆向回流无疑是解决区域失衡问题的最佳途径。然而，由于人力资源向东部集聚的马太效应惯性很大，短期内实现真正的回流非常困难。因此，退而求其次，采取“不求所有、但求所用”的策略，或许是解决人力资源尤其是高端稀缺人力资源区域失衡问题的可行思路。是否可以让东部沿海地区聚集的高端稀缺人力资源为中西部地区所用？在智能网络时代，这或许是可行的。智能网络平台具备远程实时映射功能，消除了空间限制，能够将全国甚至全球的优质人力资源集中在一个平台上，为落后地区提供创新发展的内生动力。只需针对性地开发人力资源远程共享平台，并构建相应的共享制度体系，确保人才供需双方的核心关切和基本权益，便可实现高端稀缺人力资源的区域平衡利用，推动区域的平衡协调发展。事实上，传统的地理位置和雇佣关系限制大大限制了人力资源尤其是高端稀缺人力资源的流动性，导致资源在一些地区紧缺而在其他地区闲置浪费。引入人力资源远程智能化共享平台将从根本上打破双重限制，充分释放高端稀缺人力资源的内在活力，为区域平衡协调发展注入无穷伟力。综上，本文拟探讨构建稀缺人力资源智能化共享平台的技术路径，设计基于智能平台的稀缺人力资源远-85程共享机制，据此有效吸引稀缺人力资源为区域平衡协调发展贡献力量。二、文献回顾1.对稀缺人力资源共享的研究在人才区域共享方面。佟林杰等1提出了完善区域人才共享模式建设方案，包括政府主导、产业主导和大学主导三个方面。刘追2分析了丝绸之路经济带下新疆的人才共享机制基本框架，并提出了相关政策建议。宋成一等3则提出了推动人才共享理论发展的研究方向。王晓航4归纳了我国跨区域人才共享实践的模式，并进行了比较分析，提出了相关建议。许阳5针对地方发展中的问题提出了共享人才战略，并强调约束效力和权益保障的重要性。张敏6从区域协同治理理论出发，提出了符合“一带一路”沿线国家共同利益的人才共享机制。在稀缺人力资源企业共享方面的研究。Bartlett等7认为企业间的人力资源共享有助于共同发展和知识共享。Geels等8指出人力资源共享可以深化企业间合作程度，推动创新进程，提升核心竞争力，并提高资源配置效率。费艳颖等9研究了稀缺人力资源联盟，认为它是为满足特殊任务或临时项目而形成的一种临时契约关系。戚湧等10认为稀缺人力资源联盟可以充分发挥各自优势，提高组织运营效率。张薇薇等11强调高水平人才资源共享对提高创新绩效有重要作用。Saito等12提出了一种点对点的人力资源共享平台，提高了工作效率。李海舰等13认为人力资源共享有效配置了全社会的劳动力资源，减轻了企业的劳动成本压力。章慧南等14的研究表明共享型领导对员工的促进性建言具有显著正向预测作用。2.对区块链和智能合约技术及应用的研究习近平总书记在中央政治局第十八次集体学习中支持并强调了区块链技术在技术革新和产业变革中的主要作用，将其视为技术自主创新的重要突破口，强调加快推动区块链技术和产业创新发展15。区块链技术被认为是一种公开透明且去中心化的共享数据库16，它具有不可篡改、公开透明的分布式数据库特性，也是一种防篡改、去信任的数据库技术17。区块链技术可以应用于物联网场景的身份认证18，智能合约具有去中心化、自动执行和可验证的特点，在金融、医疗保健和能源等传统行业有广泛的应用前景19。智能合约还可以通过自动理赔和透明化理赔流程实现保险产品的自我管理20。在征信方面，孙国茂等21分析了我国征信体系，指出其存在的巨大缺口，并认为区块链在个人征信中的应用可以降低违约风险，协调信息共享和隐私保护的矛盾。塔琳等22提出了基于区块链的跨平台征信数据共享模型，解决了金融平台征信系统的问题和挑战，并探讨了区块链在征信系统中的作用机理和应用场景。盛安琪等23通过分析国内金融监管机制问题和国外监管机制，基于区块链构建了征信体系的科技监管路径。Zhao24设计了基于区块链和决策树的个人信用评估流程和技术，以弥补互联网金融征信系统的不足。Zheng等25提出了基于区块链的模型，在供应链中实现共享交易信息的访问控制和管理，解决了征信数据量大且隐私保护困难的问题。3.对现有研究的评述现有文献多从人力资源共享模式与效率方面开展研究，缺乏对人才供需合作关系与机制的精确设计，且对新兴智能技术在人才远程共享中的关键支撑作用强调不够。事实上，以往人才远程共享的失败，在很大程度上缘于事前供需双方不匹配，事中违约防范不给力，事后贡献激励不到位。这些问题的解决既有赖于共享机制的健全完善，又离不开相关智能技术的有效支撑。遗憾的是，以往研究并未深究上述问题。三、稀缺人力资源概念及远程共享框架1.核心概念定义（1）稀缺人力资源稀缺人力资源是指在人才供需关系中供给严重不足的一类人才。与商品短缺不同，人力资源尤其是高端人力资源存在供给壁垒，难以通过增加供给来缓解短缺。稀缺人力资源的上述属性特征，可由图1来综合描绘。-86图1稀缺人力资源的供给壁垒与短缺图1中，稀缺人力资源的需求量在B点，但供给量却在A点，供给量远远小于需求量。导致这种人才短缺的根源在于刚性的人才供给壁垒，其使得人才供给很难向右突破供给壁垒的阻挡。（2）人才供给主体人才供给主体是指为拓展个人事业而向市场提供特定领域知识服务的专业人士。本文的人才供给主体限定为高端稀缺人才，也就是供给远远小于需求的那一类人才。这类人才主要是为市场提供关键核心技术服务，为需方解决“卡脖子”技术难题。（3）人才需求主体人才需求主体是指对人力资源有迫切需求的人才使用方。本文的人才需求主体限定为高端稀缺人才的需求方，且愿意为人才的使用提供必要的基础条件，并支付足够的物质报酬和精神补偿。（4）智能平台智能平台是一种基于智能技术的网络平台，为人才供需双方提供合作的中介场所。智能平台具有以下基本属性：智能性，利用智能技术支持人才供需合作，实现高效率的合作效果；远程性，通过虚实融合场景的应用，克服空间距离限制，实现人才供需双方的远程实时交互；泛在性，智能平台能够覆盖世界各地和每位人才，充分利用人才的空闲时段和空闲脑域，最大程度地挖掘人才的专业效率。2.远程共享框架设计稀缺人力资源的远程共享，就是通过智能平台将人才供需双方相链接，以此实现高端人才的远程使用。为确保人才远程共享得到真正实现，首先必须设计合理的人才共享机制作为直接支撑，其次还须选用合适的智能管理技术作为底层支撑。图2展示了“机制设计+技术嵌入”的稀缺人力资源远程共享框架。图2基于智能平台的稀缺人力资源远程共享框架稀缺人力资源远程共享机制设计是对人才供需双方远程共享行为准则的制度规定，具体包含以下三个维度：供需吸引机制，强化人才供需双方的相互吸引关系，实现合适的人才与用人单位的匹配；贡献激励机制，强化人才的贡献回报预期，提升合约执行效率与完成程度，确保满意的合作回报；违约防范机制，对违约行为进行刚性约束，提高违约成本代价，加强违约记录，促进供需双方守约履约。技术嵌入，就是对相关主体主观行为引入技术操控工具。稀缺人力资源远程共享技术嵌入，就是对人才供需双方的远程共享行为引入技术操控工具。具体技术包括以下三个层面：区块链信用管理技术，用于实时-87记录人才共享合同的执行过程，标记合作双方的履约程度和违约行为，智能化管理供需双方的合作信用；智能合约交易管理技术，用于按时自动执行人才共享合同的合作条款，规避人为因素对供需合作流程的干扰，最大程度保护守约人的利益；物联网知识共享技术，用于将人才供需双方映射至网络空间，构建虚实融合的远程合作关系，打破供需合作的距离障碍。四、稀缺人力资源远程共享机制设计稀缺人力资源远程共享机制设计规定了人才供需双方的远程共享行为准则，包括供需吸引、贡献激励和违约防范机制。供需吸引机制是在共享行为发生之前优化匹配，寻找最佳供需方。贡献激励机制是在共享行为发生后实现利益交换，正向激励双方的远程共享。违约防范机制是在共享过程中防止违约行为，保障双方的远程共享。1.事前供需吸引机制（1）供需吸引模型构建在远程共享前，须建立相互吸引的匹配机制。参考牛顿的引力定律，可构建供需吸引模型。该模型将需方实力、供方能力和供需双方匹配度作为主要因素。假设为双方之间的吸引程度，R为需方相对声誉（反映需方实力），a为供方相对能力（反映供方能力），m为供需双方相似度（反映供需双方匹配度），则可构建供需吸引函数如式（1）所示。g=KRa()1-m2（1）式（1）中，K为吸引力换算系数；（1-m）代表供需双方相对距离；R，a，m 0，1。式（1）表明，供需双方之间的吸引程度，与需方相对声誉R和供方相对能力a的乘积成正比，而与供需双方相对距离（1-m）的平方成反比。显然，要想提升供需双方的相互吸引强度，首先要提升供需双方相似度m，其次要提升需方相对声誉R，其三要提升供方相对能力a。进一步考察，当m=1时，供需双方相对距离为零，表示供需双方完全匹配，双方吸引程度趋于无穷大；当m=0时，供需双方相对距离为1，表示供需双方完全不匹配，双方吸引程度趋于最小。（2）供需匹配关系及匹配流程1）供需匹配关系。基于模糊相似理论，构建人才供需双边匹配关系，如图 3所示。其中，D=Di，i=1，n 为人才需求主体集合，S=Sj，j=1，l 为人才供给主体集合，供需双方以智能平台为中介寻求最佳匹配。图3人才供需双边匹配关系-88假 定 供 需 双 方 对 需 求 与 供 给 的 描 述 采 用 自 然 语 言 标 准 用 语，描 述 指 标 数 据 对 为 presentation，attributes，其中，presentation为供需内容表达，attribute为主体属性表达。需求主体的需求内容表达为Dpresentation=Dpresentation,i，i=1，n，供给主体的供给内容表达为Spresentation=(Spresentation,j，j=1，l)。需求主体期望供给主体属性为ADS=ADS,k,k=1，qS；供给主体期望需求主体属性为ASD=ASD,k,k=1，qD。2）供需匹配流程。供需匹配，就是供需双方依据各自期望的对方属性而相互选择的过程，其一般执行流程为：第一步，核心诉求初筛。根据供需双方的核心诉求进行初筛，排除明显不适合的对象。第二步，供需内容匹配。对比供需双方的供需内容表达，计算内容表达匹配度m1。第三步，主体属性匹配。进行供需主体属性指标的双向匹配，用SimADS度量需求主体期望供给主体属性ADS与供给主体实际属性AS的相似程度，用SimASD度量供给主体期望需求主体属性ASD与需求主体实际属性AD的相似程度，由SimADS及SimASD计算主体属性匹配度m2。第四步，整体匹配。对内容表达匹配度m1和主体属性匹配度m2加权求和，计算供需双方的总体匹配度m，并按m取值从大到小排序。（3）供需双方匹配度计算1）供需内容表达匹配度计算设A、B为自然语言向量，且：A=()X1,X2,Xe，B=()Y1,Y2,Yh（2）式（2）中，Xi表示A中第i个关键词，Yj表示B中第j个关键词。关键词Xi、Yj的自然描述语言相似度用XiYj表示，则A对B的模糊相似矩阵SAB定义如式（3）所示：SAB=X1Y1X1Y2X1YhX2Y1X2Y2X2YhXeY1XnY2XeYh（3）为简化计算，将式（3）变换为式（4）：Sim()A,B=1ei=1e()max()XiYj，j 1，h（4）式（4）表示取式（3）每行中的最大值，加和后取算数平均值，作为A对B的自然语言相似度。同理，可以得到B对A的自然语言相似度Sim()B，A。对Sim()A，B及Sim()B，A加权求和，计算供需内容表达匹配度，如式（5）所示。m1=1Sim（A，B）+2Sim（B，A）（1+2=1）（5）2）供需主体属性匹配度计算供需主体属性的量化处理。人才供需双方对对方的属性要求通常是以文字形式表述，且供需双方对彼此的要求并非一致。为量化文字表述，采用五粒度模糊评价法进行数量转换，评价词汇与隶属度、非隶属度的对应关系如表1所示。表1文字表述的五粒度模糊评价法词汇比较没有差异差异较小差异中等差异较大差异极大隶属度（uA）10.750.50.250非隶属度A不确定度A0 A0.25 A0.5 A0.75 A1 A备注：A=（1-uA）基于表1规则，可将供需主体属性转换为量化数值：qA=uA-AA（6）对式（6）所得量化数值作正规化处理，以需求主体属性为例，其正规化值AD ij：-89AD ij=qA Dij-qminADjqmaxADj-qminADj，qmaxADj-qminADj 01，qmaxAj-qminAj=0（7）AD ij=qmaxADj-qA DijqmaxADj-qminADj，qmaxADj-qminADj 01，qmaxADj-qminADj=0（8）其中，qA Dij表示第i个需求主体的第j个属性，qmaxADj表示需求主体第j个属性中的最大值，qminADj表示需求主体第j个属性中的最小值。式（7）对应正向指标，正向数值越大，则对该属性的评价越积极；式（8）对应负向指标，负向数值越小，则对该属性的评价越积极。同样可以计算供给主体属性的正规化值AS ij。供需主体属性相似度计算。供给主体期望需求主体属性的正规化向量为：ASD=ASDk，k=1，qD（9）需求主体实际属性的正规化向量为：AD=ADk，k=1，qD（10）需求主体期望供给主体属性的正规化向量为：ADS=ADSk，k=1，qS（11）供给主体实际属性的正规化向量为：AS=ASk，k=1，qS（12）基于上述正规化向量值，采用夹角余弦方法计算相似度：SimASD=cos()ASD，AD=k=1qDASD k AD kk=1qDASD2kk=1qDAD2k（13）SimADS=cos()ADS，AS=k=1qSADS k AS kk=1qSADS2kk=1qSAS2k（14）其中，SimASD为供给主体期望需求主体属性ASD与需求主体实际属性AD的相似度，SimADS为需求主体期望供给主体属性ADS与供给主体实际属性AS的相似度。加权计算供需主体属性匹配度。对相似度SimASD和SimADS加权求和，即供需主体属性匹配度m2：m2=1SimASD+2SimADS(1+2=1)（15）3）供需双方总体匹配度计算对m1和m2加权求和，即供需主体总体匹配度m：m=1m1+2m2(1+2=1)（16）（4）供方能力和需方声誉计算1）供方能力计算。供方能力，主要是指人才的专业技术能力水平。人才的专业技术能力水平，主要体现在人才的教育经历、业务经历、成果积累、学术创新、技术创新、社会贡献、专业服务业绩、横向合作口碑等方面。可采用分级分类加权评估方法，来评价人才的专业技术能力水平。式（17）为人才专业技术能力水平的三级加权评估算式：a=iijijkijkaijk（17）St.ii=1()i0，1-90jij=1()ij0，1kijk=1()ijk0，1式（17）中，aijk为人才专业技术能力水平第三级指标的相对得分，ijk为三级指标权重，k为三级指标编号；ij为二级指标权重，j为二级指标编号；i为一级指标权重，i为一级指标编号。2）需方声誉计算。需方声誉，主要是指人才使用单位的社会声誉。人才使用单位的社会声誉，主要体现在单位的发展历程、规模水平、业务资源、经营业绩、事业发展能力、社会责任贡献、合作口碑等方面。可采用分级分类加权评估方法，来评价人才使用单位的社会声誉。式（18）为人才使用单位社会声誉的三级加权评估算式：R=iijijkijkRijk（18）St.ii=1()i0，1jij=1()ij0，1kijk=1()ijk0，1式（18）中，Rijk为人才使用单位社会声誉第三级指标的相对得分，ijk为三级指标权重，k为三级指标编号；ij为二级指标权重，j为二级指标编号；i为一级指标权重，i为一级指标编号。2.事后贡献激励机制在远程共享实施完毕后，必须对人才按贡献落实其回报。在智能平台上，人才回报包括物质回报、精神回报和网络价值回报三个维度。物质回报主要以货币形式支付，如薪酬、奖励、补贴等；精神回报主要以荣誉形式标记，如称号、勋章、行业地位等；网络价值回报主要以网络关系形式体现，如网粉、网评、网推等。为落实人才贡献激励机制，本文设置贡献激励模型，如式（19）所示：p=0+()b1x2+b2xp=p1p2p3,0=010203,=123，bi 0（i=1，2）（19）式（19）中，p为人才激励程度，包含物质激励p1、精神激励p2和网络价值激励p3；0为合约签订时对人才的初始激励，包含初始物质激励01、初始精神激励02和初始网络价值激励03；为合约终止时对人才的完成度激励，包含完成度的物质激励1、精神激励2和网络价值激励3；x为合约完成度且x=jxj，xj为合同第j项任务完成度，j为第j项任务的权重，j=1(j=1，2，)；bi(i=1，2)为激励系数。为提升合约的完成度，一是可将合约任务xj由易到难排序，使得j+1 j，即对执行时间靠后的合约任务赋予更高的权重；二是可采用加速激励模式，即令bi 0(i=1，2)，则越是靠后的任务获得的激励越大。3.事中违约防范机制在远程共享实施过程中，一项最主要的工作就是要时刻防范人才供需双方中途违约。为此，需要采取强有力的刚性措施，对守约行为及时进行鼓励，对违约行为及时进行惩罚。为使奖惩有据，拟对人才供需双方合作信用进行实时记录，记录的合作信用可作为未来交易的信用抵押，享受与实物资产抵押同等的效果。为强化违约防范效果，可设置守约与违约的不对称规则，即令守约行为促进合作信用的减速增长，而违约行为导致合作信用的加速下降。据此，本文设立信用函数如式（20）所示：CN=r1/2N，第N次合作守约时信用值减速增长r2N，第N次合作违约时信用值加速下降（20）式（20）中，CN 0,1表示相对信用值，rN 0,1表示守约率。守约率算式为：rN=Nsmax（N0，N）（21）式（21）中，N表示总合作次数，Ns表示前N次合作的守约次数，N0表示平台设置的最低合作次数阈值。设立最低合作次数阈值N0，是为了防止在合作次数较少时守约率过高，从而导致信用值偏高。-91一般情况下，标的额较小的合约实施难度较低、完成周期较短；而标的额较大的合约实施难度较高、完成周期较长。为防止机会主义者以多次小额标的守约奖励来冲抵大额标的违约惩罚，有必要平衡单次合作标的额波动的影响。为此，可设立标准合作次数算式，如式（21）所示。N标=1,当QN Q01+ln()1+QQ0,当QN Q0（22）式（22）中，N标表示第N次合作折算的标准次数，Q0表示行业交易的平均标的额，QN表示第N次合作的标的额。这样，就可在式（21）中用N标代替N来计算合作总次数，以此消除标的额波动可能产生的机会主义。五、远程共享机制的支撑技术嵌入1.供需吸引机制的支撑技术人才供需吸引机制的支撑技术，主要是物联网远程链接技术和区块链信用账簿技术。（1）基于物联网的供需对接物联网技术对人才供需吸引机制的支撑，主要体现在为人才供需双方的合理匹配，提供虚实融合性质的远程对接平台。高端稀缺人才对远程在线工作环境往往有严格要求，传统的纯虚拟网络难以满足，需要借助虚实融合的物联网平台。该平台可以将实地工作环境和合作双方主体映射成网络镜像，使远程共享工作场景与实地工作场景高度相似，提供真实的体验。同时，物联网技术也可以将人才所使用的技术设备映射成像，实现对设备的远程操控。基于物联网的人才供需远程对接平台如图4所示。（2）基于区块链的信用筛选区块链技术对人才供需吸引机制的支撑，主要体现在为人才供需双方的匹配搜寻，提供双方真实完整的信用账簿数据，以便筛选出高信用合作对象，并淘汰掉低信用合作对象。引入区块链技术后，人才供需双方每次合作的守约与违约行为都会自动记录到区块中，并实时计算总体合作信用，为每位用户构建区块链信用账簿。区块链的全程自动运行与防篡改属性可确保信用记录与计算的客观公正，免受主观干扰。基于区块链的人才供需双方信用账簿参见图5。图4基于物联网的人才供需双方远程对接平台2.贡献激励机制的支撑技术人才贡献激励机制的支撑技术，主要是智能合约自动履约技术。智能合约技术对人才贡献激励机制的支撑，-92主要体现在当双方共享合约终止后，由智能合约自动执行人才回报条款，从而避免付款方赖账或者私自变卦。智能合约最早由尼克 萨博（Nick Szabo）26提出，其实质是将计算机程序与合同结合起来，由计算机自动执行合同内容的计算机协议。智能合约将合同格式化，将双方意愿记录于计算机代码中27。代码主要有两项功能：一是规定合作双方的权利和义务，二是合约触发并自动执行的条件。当权益产生时，智能合约能够明确权益的归属，并在权益确认时打上防篡改的时间戳，上传区块链永久保存；一旦遇到非法侵权，智能合约可出示权益证明，并参与维权行动。智能合约可以确保人才贡献激励的及时到位。智能合约将人才回报条款内容编码，形成回报执行模块，并上传至区块链固化。一旦人才回报执行条件满足，智能合约就将自动从付款人担保账户划转回报额度至受益人账户，并实时通知付款人和受益人。3.违约防范机制的支撑技术人才远程共享违约防范机制的支撑技术，主要是区块链身份识别技术和智能合约自动追责技术。（1）基于区块链的身份识别区块链技术对违约防范机制的支撑主要表现在固化用户身份上，以便方便地追踪和阻止违约者逃避责任。采用区块链登记认证用户的实名身份，确保用户身份的唯一性与身份信息的真实性，且不妨碍用户在网络平台交往中使用虚拟网名。为保障身份认证的准确性，具体可采用指纹、人脸等生物学特征录入技术。用户平时可以虚拟网名进行交流合作，一旦发生违约纠纷，则可向平台申请真实身份识别，从而锁定实际违约人。基于区块链的身份识别程序参见图5。图5基于区块链的身份识别程序（2）基于智能合约的自动追责智能合约技术对违约防范机制的支撑，主要体现在运用智能合约工具自动追究违约责任，并对违约人按合同实行惩处，对被违约人按合同实行补偿。智能合约将违约识别和处置预先写入合同条款，并以电子代码形式存储于系统。一旦发现违约信号，智能合约将自动触发追责程序，并按预设程序实施违约追责。为确保有效的违约处置，智能合约在签约时会收取足额的违约保证金，并将其作为违约处置的担保。合作各方也可以使用信用担保方式替代违约保证金，一旦发生违约赖账，则智能合约会相应降低违约人的信用值。基于智能合约的自动追责流程参见图6。图6基于智能合约的自动追责流程-93六、算例演示1.供需吸引算例设一家人才需求方D，五位人才供给方S1、S2、S3、S4、S5，供需方同时处于可合作状态；令吸引力系数k=1，需方相对声誉R=0.4，供方相对能力a、供需匹配度m的赋值列于表2。则可由式（1）计算供需吸引力g，计算及排序结果见表2。表2中，通过对组合D-S1、D-S2、D-S3的对比，当相对能力a保持不变时，供需双方吸引力g将随供需双方匹配度m的增大而加速增大。通过对组合D-S1、D-S4、D-S5的对比，当匹配度m保持不变时，供需双方吸引力g将随供方相对能力a的增加而匀速增加。综上，D-S3组合的相互吸引力最大。表2供需吸引算例合作组合D-S1D-S2D-S3D-S4D-S5需方相对声誉R0.40.40.40.40.4供方相对能力a0.30.30.30.50.6供需匹配度m0.40.60.80.40.4引力系数k1.01.01.01.01.0供需吸引力g0.330.753.000.560.67引力排序521432.贡献激励算例设有七组人才供需合作关系，各组订立的初始激励、完成度激励以及实际完成度数据，列于表3。令b1=2，b2=0，合作终止后按式（19）计算贡献激励，如表3所示。表3贡献激励算例分组1234567初始激励00.30.50.70.30.30.30.3完成度激励0.50.50.50.70.90.50.5完成度X0.40.40.40.40.40.60.8贡献激励p0.460.660.860.520.590.660.94激励排序7326531表3中，对比1、2、3组，当完成度激励与完成度x保持不变时，贡献激励p与初始激励0同步增长。对比1、4、5组，当初始激励0与完成度X保持不变时，贡献激励p与完成度激励1同向增长。对比1、6、7组，当初始激励0与完成度激励保持不变时，贡献激励p随完成度X增加而加速增加。综上，第7组的贡献激励最大。3.违约防范算例设共享平台需方甲、乙、丙、丁四家公司，现已完成10次人才共享合作，均已超过合作次数阈值，截至第10次合作的守约率为90%。现继续开展第1114次人才共享合作。（1）甲公司信用值变化设甲公司第11次合作违约，其余合作守约，分别按式（20）（21）计算其守约率和信用值，结果参见表4。表4甲公司信用值变化交易次数1011121314交易行为守约违约守约守约守约守约率90.0%81.8%83.3%84.6%85.7%信用值0.94870.66910.91270.91980.9257-94（2）乙公司信用值变化设乙公司第12次合作违约，其余合作守约，分别按式（20）（21）计算其守约率和信用值，结果参见表5。（3）丙公司信用值变化设丙公司第13次合作违约，其余合作守约，分别按式（20）（21）计算其守约率和信用值，结果参见表6。表5乙公司信用值变化交易次数1011121314交易行为守约守约违约守约守约守约率90.0%90.9%83.3%84.6%85.7%信用值0.94870.95340.69380.91980.9257表6丙公司信用值变化交易次数1011121314交易行为守约守约守约违约守约守约率90.0%90.9%91.7%84.6%85.7%信用值0.94870.95340.95760.70560.9257（4）丁公司信用值变化设丁公司全部交易为守约，分别按式（20）（21）计算其守约率和信用值，结果参见表7。由表7可见，当需方一直保持守约时，其信用值将呈现缓慢增加趋势。由表4、表5及表6可见，当需方有违约行为发生时，其信用值会呈断崖式下降。上述四家公司的信用值变化轨迹参见图7。表7丁公司信用值变化交易次数1011121314交易行为守约守约守约守约守约守约率90.0%90.9%91.7%92.3%92.9%信用值0.94870.95340.95760.96070.9638图7相关主体的信用值变化轨迹示例-95七、结论与建议本文针对稀缺人力资源的区域失衡问题，提出构建稀缺人力资源远程共享智能平台，设计促进稀缺人力资源远程共享的内在机制，运用智能平台有效开展稀缺人力资源的远程共享，以人才共享助力区域平衡协调发展。主要研究结论如下：（1）稀缺人力资源是对国民经济发展至关重要的人才，供给远小于需求。稀缺人力资源在区域平衡协调发展中至关重要。为促进稀缺人力资源共享，须搭建以智能技术为底层支撑、共享机制为制度支撑的稀缺人力资源共享框架。（2）稀缺人力资源的共享机制包括供需吸引、贡献激励和违约防范三个维度，以确保人才与用人单位的匹配、合作回报和守约履约。（3）稀缺人力资源的共享技术包括区块链信用管理、智能合约交易管理和物联网知识共享，以支撑实现合同的智能管理、守约人利益最大化和克服供需合作的距离障碍。主要建议如下：（1）增强法律保护与社会管制。由于新技术发展与社会管制脱节，区块链内纠纷无法得到法律保护，人力资源的线上共享模式还有待完善，下一步对于如何协调新兴技术与社会管制将会是未来研究的突破口。（2）倡导跨学科研究与实践。稀缺人力资源共享机制的研究需要跨学科的合作与实践。未来研究可以鼓励经济学、管理学、法学、计算机科学等学科的交叉融合，共同解决共享机制面临的问题和挑战。可以预期，基于智能平台的稀缺人力资源远程共享，将从根本上抹平人力资源尤其是高端稀缺人力资源的区域失衡问题，进而成为未来区域平衡协调发展的强大支撑。参考文献：1 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