《人力资源管理》考试试卷(A卷).doc

期末考试《人力资源管理》(A卷)

题号

总分
得分

一、填空题（本题共10小题，每空1分，共20分）。
得 分

评卷人

1．人力资源一般是指有劳动能力并愿意为社会工作的经济活动人口。包括( )劳动能力和( )劳动能力，同时，还包括人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。
2．人力资源管理五项基本职能分别是( )、整合、( )、控制与调整和开发。
3．工作分析通过( )、( )分析阶段与完成阶段四个步骤实现。
4．招聘渠道主要有内部招聘和外部招聘两大类。外部招聘的主要形式有：招聘广告、( )、猎头公司、( )、员工推荐与申请人自荐等。
5．招聘测试的基本形式有笔试、( ) 及 ( ) 等。
6．在组织培训中，培训需求、( )、( )和培训评估构成了培训的全过程。
7．绩效考核体系主要包括三个方面的内容：绩效考核目标的设置、( )、( )。
8．薪酬体系应包括三个内容：基本工资分配制度、( )、 )。
9．社会保险的内容包括养老保险、( )、( )、工伤保险、生育保险。
10．劳动争议是劳动关系当事人之间关于劳动( )和( )的争议。
二、简答题（本题共4小题，每小题5分，共20分）
得 分

评卷人

1．简述人力资源规划的程序

2．简述人员招聘的基本程序

3．360度绩效反馈有哪些内容？

4．我国处理劳动争议有哪些机构和程序？

三、案例分析（本题共4个小题，每小题15分， 共60分）
得 分

评卷人

1.远翔机械有限公司对中层管理者的招聘
远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理人员上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格坚持从内部提升部门经理。但后来发现这些从基层提拔到中层管理职位的员工缺乏相应的知识和技能。
这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。
公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，亟待有称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
1．从公司内部提升基层管理人员至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？（6分）
2.如果你是咨询专家，你会给公司提出什么建议？ （4分）

2．对张林的培养
芝芝面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发，成长、提升的机会很多。张林经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。
迄今为止，张林依靠自己积累的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式训练。作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。
公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。于是很多人开始怀疑张林是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及总体规划、财政控制、各职能部门协调关系等，而张林的成功主要由于他在销售方面的业绩。公司想继续留用张林，但需为他制定一个培训开发计划。
1.请为张林制定一项培训开发计划（6分），并请说明这样编制的理由（4）。

3．员工的绩效考评
甲公司是一家大型超市，公司包括管理人员与员工共有800多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视，人力资源部又将一些考评表发放到各个部门经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。
老赵是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老赵并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部催得紧，老赵只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老赵感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。请回答：⑴该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？（10分）

4．劳动争议
赵某是某电子元件厂职工。1995年6月与企业签订了为期5年的劳动合同。由于赵某积极肯干，刻苦学习，很快成为厂里骨干。在1998年被厂方送到某大学培训1年。双方签订协议称：培训费5000元由企业负担，企业支付其学习期间的工资；学成回厂后，要为企业服务至少3年。2000年5月赵某提前1个月向电子元件厂提出终止劳动合同。2000年6月，赵某离开了电子元件厂并接受了某外企的高薪聘请，与该外资企业签订了为期3年的劳动合同。为此，电子元件厂将赵某和该外资企业作为被诉人向市劳动争议仲裁委员会申述，提出赵某的合同期未满，不同意与赵某解除劳动合同，要求赵某继续履行合同，同时要求该外资企业承担相应法律责任。赵某答辩称其与电子元件厂的合同期已满，培训协议不应作为合同内容，因此有权终止合同。该外资企业称其不知赵某与电子元件厂的培训协议，以为他的合同已满期，不应承担法律责任。问：⑴培训协议是否有效？（3分）⑵电子元件厂要求赵某继续履行劳动合同是否有理？（4分）⑶该外资企业是否应承担责任？（3分）⑷本案应如何处理？（5分）

期末考试《人力资源管理》(A卷)试卷参考答
案及评分标准

题号

总分
得分

一、填空题（本题共10小题，每小题1分，共20分）。
1．人力资源一般是指有劳动能力并愿意为社会工作的经济活动人口。包括(脑力)劳动能力和( 体力)劳动能力，同时，还包括人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。
2．人力资源管理五项基本职能分别是( 获取)、整合、( 保持和激励) 、 控制与调整和开发。
3．工作分析通过(准备阶段 )、( 调查阶段) 、分析阶段与完成阶段四个步骤实现。
4．招聘渠道主要有内部招聘和外部招聘两大类。外部招聘的主要形式有：招聘广告、(职业介绍机构)、猎头公司、( 校园招聘) 、员工推荐与申请人自荐等。
5．招聘测试的基本形式有 笔试、( 面试)及( 情景模拟 )等。
6．在组织培训中， 培训需求、( 培训计划)、( 培训实施 )和 培训评估构成了培训的全过程。
7．绩效考核体系主要包括三个方面的内容：绩效考核目标的设置、( 绩效考核周期的确定)、( 绩效考核主体的选择)。
8．薪酬体系应包括三个内容：基本工资分配制度、补充工资分配制度)、(福利制度)。
9．社会保险的内容包括养老保险、(失业保险)、(医疗保险) 、工伤保险、生育保险。
10．劳动争议是劳动关系当事人之间关于劳动( 权利 )和(义务)争议。
二、简答题（本题共4小题，每小题5分，共20分）
1．简述人力资源规划的程序
收集和研究涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；（1分）分析企业现有的人力资源状况；（1分）对企业人力资源状况进行预测；（1分）制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划；（1分）与其他计划相协调及评估人力资源计划。（1分）
2．简述人员招聘的基本程序
招聘决策、（1分）发布招聘信息、（2分）招聘测试（1分）及认识决策（1分）四个步骤。
3．360度绩效反馈有哪些内容？
员工的绩效不只是由他的上级主管予以评估，（1分）同时还应由他本人、他的下属、业务相关人员以及顾客，（4分）分别从各自的立场，以不同的角色对被考核者加以评估。
4．我国处理劳动争议有哪些机构和程序？
我国处理劳动争议的机构有争议调解委员会和仲裁委员会以及人民法院。（3分）我国处理劳动争议一般采用和解、调解、仲裁和审判等多种形式。（2分）
三、案例分析（本题共4个小题，每小题15分 共60分）
1. 远翔机械有限公司对中层管理者的招聘
1．从公司内部提升基层管理人员至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？（10分）
2.如果你是咨询专家，你会给公司提出什么建议？ （5分）
1．从内部提拔：优势：员工熟悉企业、招聘和训练成本较低、提高员工士气和工作意愿、缺点：引起员工为争取晋升尔虞我诈、员工来源狭小、不获晋升可能会士气低落；（5分）外部招聘：引入新意念和方法、给企业注入了活力，带来了生气。缺点：缺少实际工作经验，企业必须投资进行培训，同时为他们设计好职业生涯的规划。（5分）
2．按照企业的发展战略目标，制定企业人力资源规划，制定企业中层管理人员的选拔、任用机制。从内部选拔上的管理人员，要进行相应的知识和技能培训，提高他们的素质；（3分）从外部招聘的管理人员，要对他们进行企业的理念，文化的培养和熏陶，为他们制定职业生涯的发展规划，并与企业的发展目标相适应。（2分）
2．对张林的培养
1.请为张林制定一项培训开发计划（10分），并请说明这样编制的理由（5分）。
原因：张林从专卖店经理助理升至公司业务经理，具备一定的技术和业务管理技能，（2分）但随之公司的发展，公司的规模在二三年内扩大两倍，因此作为公司的业务经理就会显得力不从心，应对其制定培训开发计划，从业务经理应具备管理和业务素质着手。（3分）
业务经理2-3年的培训开发计划
培训的项目
培训开发的内容
培训的方法
培训时间

基本素质
（2分）
思想素质：端正的思想作风、良好的精神风貌、
强烈的事业心和责任感、良好的个人修养
参加企业内部培训
在最初就职

智力素质： 具有综合知识水平及相应的判断力。
业务素质：要求掌握企业的战略管理、财务管理、
市场运作、经营运作、人力资源管理等方面的管理
知识以及利益机制、竞争机制、价格机制、供求机制
等方面的组织与协调。
参加企业内部管理培训班、参加社会办的培训班或到高等学院管理学习培训班学习
在2-3年内
观念素质
（2分）
民主观念、时效观念、人才观念、市场观念、
实效观念、竞争观念、合作观念。
自学有关管理书籍
在2-3年内

能力素质
（2分）
基本能力：科学决策能力、组织控制能力、
公共关系能力、探索创新能力
在实践工作中总结经验和锻炼提高

在2-3年内
驾驭市场能力：掌握市场基本理论、全面了解
商务活动信息、创造市场利益最大化。
学习有关管理书籍，参加机构培训，并在实践中锻炼
在2年内

有效经营能力：采取有力措施，培育市场客体；
认真处理“规模扩张”，搞好集约经营、提供满意服务，
获得合理利润。
学习有关管理书籍，参加机构培训，并在实践中锻炼
在2-3年内
财务分析能力（2分）
对财务管理功能的综合分析能力；对投资决策的
综合分析能力
参加管理培训

在就职初
创造品牌能力（2分）

通过各种学习并在实践中总结
在就职23年期间
3．员工的绩效考评
1.绩效考评的程序方面（3分）
没有制定绩效考核计划，明确绩效考评的目的和对象、内容、时间和方法。没有制定绩效的考核标准；没有考核结果的分析与评定；没有结果反馈与实施纠正
2.绩效考评的内容方面（3分）绩效考评内容指包括工作业绩和工作任务，没有工作能力等方面。
3.绩效考评者的选择方面（2分）只有经理一人，没有对员工进行全方位的考评，即360度绩效考评。
4.绩效考评的方法方面（3分）经理一人主观评价，缺乏正确科学的考评方法。
5.绩效考评的周期（2分）绩效考评周期长，应半年考评一次，一年两次。
6.绩效考评主观评价错误（2分） 近因效应
4劳动争议
问：⑴培训协议是否有效？（3分）⑵电子元件厂要求赵某继续履行劳动合同是否有理？（4分）⑶该外资企业是否应承担责任？（3分）⑷本案应如何处理？（5分）
1.该培训协议是有效的。（3分）
2.电子元件厂要求赵某继续履行劳动合同是不合理的。（2分）按照劳动法的规定，劳动者有择业权，按照新的劳动合同法的规定劳动者只要在合同期内提前三十天以书面的形式向用人单位提出辞职或试用期间提前三天提出辞职，劳动者就可以跟用人单位解除合同。（2分）
3.按照劳动法的有关规定，该外资企业承担连带的赔偿责任，承担给用人单位造成损失的70％。（3分）
4．本案赵某和企业签订的培训协议有效，如果赵某要离开企业，需提前30天以书面的形式提出辞职，用人单位应与赵某解除劳动合同，（3分）但赵某应承担用人单位给其支付的培训费用。（2分）

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