XX县区用工荒问题整改实施方案.docx

XX县区用工荒问题整改方案 为进一步优化XX县区招商引资环境，全面推进我县工业产业健康可持续发展，切实解决全县工业园区企业用工荒问题，现制定如下整改方案。 一、整改事项 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以市场为导向，以服务为宗旨，进一步建立健全服务工业园区企业运行机制，积极引导广大农民工进城务工，努力满足工业区企业的用工需求，为县工业区企业发展提供有力的保障。 二、整改目标 （一）逐步完善县人力资源市场网络体系。根据相关文件要求，按计划、有步骤地推进全县人力资源市场网络管理系统，确保全县就业信息网络畅通。逐步建立农村劳动力资源、职业培训机构学员、工业区企业用工等信息库，努力实现招工和求职工作规范化、信息化。 （二）实现企业招工信息全覆盖。进一步加快县、乡镇劳动保障工作平台建设步伐，每个乡镇行政村建立一个信息专栏，确保企业招工信息全覆盖。 （三）满足企业用工需求。有序引导企业自主招工，确保2012年招工1000人以上，基本满足县工业园区企业用工需求。 三、整改措施 （一）加快人力资源信息库建设步伐 1、建立农村劳动力资源信息库。开展一次农村劳动力资源调查活动，全面、准确、真实地掌握农村18-50岁劳动力资源情况。【整改责任单位：县就业局、各乡镇劳动保障事务所、各村委协管员】 2、建立在校毕业生学生信息库。加强对县职业学校毕业生及初中毕业生的调查，全面掌握所有毕业学生的基本情况、专业、就业意向、通讯地址和联系方式等信息。【整改责任单位：县教体局】 3、建立工业园区企业用工信息库。坚持开展企业用工和缺工情况调查，全面掌握县工业园区企业的缺工情况，做到用工需求、工种和待遇清楚。【整改责任单位：县工业园区劳动保障事务所】 4、建立县工业园区企业用工与县内外就业信息互通网络，及时网上发布就业信息。【整改责任单位：县就业局】 （二）抓好信息发布服务平台建设 1、有重点有步骤完XX县区人力资源市场、乡镇、行政村及工业园区的劳动保障平台及网络点建设，2012年，改建县人力资源市场，新建工业园区劳动保障事务所、桐林乡劳动保障事务所，实现信息发布三级联网。在各乡镇村委建立一个信息专栏，确保信息城乡全覆盖【整改责任单位：县人保局、就业局】 2、进一步完善乡镇劳动保障事务所职能，配齐配强乡镇劳动保障事务所工作人员。保证每个乡镇劳动保障事务所人员编制在3个，充分发挥乡镇劳动保障事务所的作用。【整改责任单位：各乡镇人民政府、县人保局、就业局】 3、建立企业用工信息发布制度。定期向外发布企业用工信息，并向全县各乡镇劳动保障平台发布。【整改责任单位：县就业局、各乡镇劳动保障事务所、各乡镇村委协管员】 4、充分利用媒体发布企业用工信息。峡江电视台及峡江政府网等媒体不定期地免费发布企业用工信息。【整改责任单位：县委宣传部、电视台、就业局】 5、实行招工协管员制度。各行政村分别聘请1名招工协管员（可由村干部兼任），专门负责企业招工工作。协管员由乡镇劳动保障事务所直接管理，对按要求完成工作任务的，由县就业局下拨资金予以补贴。同时，协管员要及时将企业用工信息张贴到乡镇、村的信息宣传专栏，并根据需要及时更新用工信息。【整改责任单位：各乡镇劳动保障事务所、各乡镇村委协管员】 （三）保持服务企业招工常态化 1、多样形式做好招工。县人保局及工业园区各企业结合本地实际，多形式、多渠道开展招工活动。2012年，全县开展“春风行动暨就业援助月活动”11场，其中：县本级举办1场招聘会，各乡镇分别举办11场招聘会；5月8号至14号举办一次民营企业招聘周活动；7月份举办一次高校毕业生就业服务月活动；10月至11月举办秋季招聘洽谈会不少于5场，切实为企业解决“用工荒”的难题。【整改责任单位：各帮扶招工单位、县人保局、就业局、各乡镇劳动保障事务所】 2、推动校企合作。实施订单、定向培训，全市所有各类职业技术学校每年都要承担为市、县工业园区企业提供用工任务，形成职业技校与工业园区企业的有效对接。组织职业学校、各类定点职业培训机构参与农村劳动力培训，鼓励工业园区企业利用自身力量和社会力量举办用工培训，形成多种培训方式并举、多种培训模式共存的培训格局。【整改责任单位：县教体局，人保局、就业局、职业技术学校、工业园区各企业】 3、倡导“以工带工”。引导企业利用现有资源，动员本企业职工利用亲缘、地缘、学缘、友缘等社会关系，组织农村劳动力进县工业园区企业现场招聘活动，为劳动力供求双方提供便利的平台。【整改责任单位：各帮扶招工单位、县工业园区管委、人保局、就业局、各乡镇劳动保障事务所、工业园区各企业】 4、“走出去”引导广大农民工返乡就业。由县人保局、工业园区管委会、团委、妇联等部门组织到我县劳务集中的沿海地区，宣传引导农民工返乡就业。【整改责任单位：县人保局、工业园区管委会、财政局，团委、妇联、就业局等】 （四）制定出台本地就业优惠政策 根据中央、省市相关政策规定，结合我县实际，制定在农民工及外来工免费培训、社会保险、子女入学、户籍管理、廉租房、购买经济适用房等方面的政策，出台本地就业优惠政策，让外来工、农民工感到在当地就近、就地就业的好处。【整改责任单位：县公安局、人保局、财政局、教体局、建设局等】 （五）帮助企业建立良好的用工环境 1、推行员工工资集体协商制。用工单位根据岗位设置、工作条件、工作强度等设置薪酬形式和额度与员工协商，确定薪酬和福利待遇、劳动保护方案，依法维护员工合法权益，特别是女工权益，树立诚信企业形象。【整改责任单位：县总工会、人保局、工业园区管委会、工业园区各企业等】 2、构建和谐的劳动关系。加大政策宣传力度，督促企业与员工依法订立劳动合同，及时足额支付员工工资；加大执法力度，杜绝出现企业拖欠员工工资现象，及时解决企业与员工之间发生的劳资、福利、工伤等纠纷，营造和谐的劳资关系；积极推进企业员工参加社会保险、签订劳动合同，切实维护员工权益，解除员工的后顾之忧。【整改责任单位：县人保局、总工会、工业园区管委会、工业区各企业等】 3、加快园区设施和企业文化建设。加快园区企业周边ktv、网吧、录像室、台球室、篮球场等配套健身娱乐场所、文化设施以及交通、学校、租房、超市、饭馆等生活设施配套建设，积极引导企业加强企业文化的塑造、团队精神的培养、文化娱乐设施的建设，多形式开展文体活动，做到“环境留人、待遇留人、感情留人、事业留人”，增强员工的归属感，吸引和留住员工。【整改责任单位：县工业园区管委会、工业园区各企业、总工会、文广局、教体局等】 （六）加强工业园区企业招工培训 加强工业园区企业招工培训，切实推进市场化运机制，实现企业招工、用工培训常态化。【整改责任单位：县人保局、就业局、工业园区劳动保障事务所、工业园区各企业】 四、整改步骤和时间（2012年1月12月） 1、扎实开展企业用工情况调查。全面掌握县工业区企业的用工信息和缺工情况，做到用工需求、工种和待遇清楚。及时建立农民工信息资源库，确保资源共享，信息畅通，随时为企业提供用工信息服务。 2、加强社会宣传。在车站、广场、圩镇等地方开展工业区企业宣传活动，在市、县电视台等新闻媒体和网站广泛宣传用工信息，在全县范围内掀起为企业招工用工服务的热潮。 3、大力举办春风行动及招聘会等就业活动。为工业园区企业提供用工便利，为广大群众提供就业岗位，进一步缓解我县工业区的用工压力。 4、通过网络发布、乡镇现场招工、校园招工、引导返乡务工等全方位提供招工服务，全方位实施就业信息发布工作。 5、举办农民工技能培训班，组织新入园区企业就业的职工开展岗前教育、专业技能培训工作，全面提升农民工整体素质水平。 6、完善企业用工档案。建立企业用工信息档案，开展企业用工需求分析，确保企业用工的规范化、科学化和信息化发展。 五、整改制度保障 建立解决工业园区企业用工荒服务机制，是服务园区企业发展的一项重要举措，各部门要高度重视，切实抓好落实，确保工作取得好成效。 （一）科学统筹，协调推进。各部门要各司其职，进一步加强协调、统筹推进这项工作的深化落实。各单位要根据职责，竭尽所能为我县工业园区招工工作服务。 （二）加大投入，保证经费。各有关部门要把解决我县工业园区企业用工难工作摆上重要议程，把工业园区企业用工服务的工作经费列入预算，确保企业用工服务工作有序开展。 （三）完善机制，深化落实。要建立解决工业园区企业用工难工作责任制度，并切实按要求抓好落实。建立服务工业园区企业招工联席会议制度，交流工作经验，及时发现和解决工作中出现的问题。 XX县区人保局2012年6月5日 第二篇：餐饮用工荒问题摘要：餐饮业作为第三产业的传统支柱产业，近年来随着人们收入的增加获得了长足的发展。餐饮业服务员更成为企业与顾客交流的直接窗口，承载餐饮生产过程链最后的环节，其表现和行为在某种程度上也是决定餐饮企业成败的关键。但与餐饮业蓬勃发展相矛盾的是餐饮服务员的不断流失导致的餐饮企业“用工荒”，本文从企业内外因素、社会影响及员工自身几个方面分析餐饮业员工流失的原因及对餐饮业的影响，并根据人本管理的理论，从企业员工激励制度入手，通过激励体制的建立和改进来缓解企业员工流失加剧，实现企业的可持续健康发展。 关键词：餐饮业员工流失激励机制企业文化 广义的餐饮业包括大到宾馆、酒楼、单位食堂，小至茶馆、咖啡屋、快餐摊点、大排档等所有以饮食提供为主业的市场单元。而餐饮服务员又可分为前台和后台，前台服务包括迎宾、领台、点菜、斟酒上菜等，后台则是厨房、洗涤、采购、保管等部门，本文分析的餐饮服务员是指在具有初级规模以上餐饮企业工作的前台服务人员。随着人们生活水平的提高，餐饮业得到快速发展，而餐饮业也面临着激烈的市场竞争，顾客不再仅仅满足于吃饱吃好，而更注重饮食之外的附加价值实现，确切的说是个人尊严和价值的满足，这就要求企业除了在菜肴品质和硬件设施上提高外，更应在服务质量上下功夫，通过良好的服务提供，形成顾客至上、宾至如归的氛围是餐饮业赢得顾客的关键。而营造这种氛围是依靠餐饮企业里最活跃因素、处于最后环节和最前台的餐饮服务员来完成。餐饮服务员直面顾客，是企业的脸面，许多时候，服务员的行为被视为餐饮企业的行为，所以服务员的一颦一蹙，一言一行都可能被顾客所察觉，而导致顾客不同的反应，其行为举止直接影响顾客满意程度，关系到顾客对企业的印象。所以服务员一个懈怠的回答和轻蔑的眼神都很容易引起顾客的不满甚至冲突，从而使企业失去这位顾客及造成不良的社会口碑。那么如何让服务员以饱满的热情为顾客提供周到满意的服务，是通过生硬的员工手册，还是各种规章条例，我们认为这种所谓写在纸上的企业文化，大都只是一种对外的口号式宣传，许多企业并没有把它真正作为自己的行为指针去贯彻执行，企图通过员工死记硬背使之内化为企业的行动力是不现实的，只有在企业内部形成一种充满温情、关怀、尊重的价值理念，通过激励体制的改进，让员工有动力激情去自觉执行企业的行为规则，员工才会把企业理念自然地传达给顾客。 一、餐饮服务业员工流失现象成因分析 如今走在街上稍加留意就会发现，许多酒店、餐馆都在显要位置贴有“急聘”或“招聘服务员”的字样，再看这些企业大都门庭若市，生意兴隆，为什么效益这么好却招不到员工，这与我国人力资源供大于求的现实是相矛盾的，这种东边日出西边雨的怪相，实际上隐藏着许多深层次问题。 1、社会经济结构变化导致就业观念的改变。改革开放后，国家经济发展，民营企业迅速崛起及第三产业的发展，使社会就业机会大大扩展，国家人力资源配置从国家调度管理体制向适应社会主义市场经济的市场自由配置体制转变，企业和个人可以双向互选。从前一生服务一个单位的观念得到颠覆，就业行为有“快餐化”和“时装化”趋势。另外，劳动者对职业的追求和选择已近多样化了。有的员工看重收入；有的看重工作的社会地位；有的看重工作的挑战性和自身的发展空间；有的看重工作的稳定性；有的从长计议；有的从短期着想。在这种目标多元化的背景下，流失率必然会上升。许多人在不断的跳槽过程中得到学习和发展，餐饮业服务员大都来自农村和低学历人群，他们也把做餐饮服务员作为其留在城市的缓兵之计，一旦有更好的机会，他们便会跳槽走人，服务员显然只是他们个人发展的一块跳板。 2、餐饮企业人力资源管理存在的问题。企业不停张贴招聘广告，不仅仅是“招人难”这个表面现象，更多的反应出企业内部人员管理存在诸多问题。首先，餐饮企业多是家族式企业，所有权和经营权通常为个人或家族所掌握，实行的是高度集权的家长式管理。在企业以内血缘关系亲疏决定其发言权和地位。餐饮企业对底层的服务员作为外来者持有高度警惕性和不信任的态度，即使科班出身也很难进参与企业管理和决策。狭隘的家族观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，员工产生一种“外部人”的感觉，打工心态日益严重，在这种情况下员工不可能有很高的忠诚度，员工流失也就在所难免。其次，餐饮企业薪金制度存在严重偏差，按照经济学边际分析的学说，工作是一种负效用，但有收入作为补偿时，人们就会愿意努力工作。作为餐饮业的服务员虽然从事的是简单体力劳动，但与餐饮业的高额盈利及企业内管理层和其他部门的高工资相比，显然已被过度打压，餐饮服务员平均工资水平甚至难以维系其基本生活，有的餐饮企业甚至还利用种种名目对服务员进行工资克扣。这种有失公平的薪金制度，造成心理上的失衡，薪酬的不公平比单纯的低薪酬更加挫伤员工的积极性。低薪且严重不公平加剧了餐饮服务员的流失。第三，服务员在企业得不到应有的人格尊重和人文关怀，企业内等级森严，人际关系复杂，缺乏沟通与交流，组织内的沟通渠道不畅。企业关心员工工作的努力程度，以及可以帮企业赚取多少利润，很少关心员工的生活、思想和情感。在缺乏开诚布公、建设性的沟通的情况下，员工往往抱有过渡心态和短期打工的想法。因此，餐饮企业的劳资关系在更大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流失率也就不足为奇了。 3、员工自身的种种原因。在社会大环境和企业内部的各种内外因共同作用下，员工个人的心理思想也会发生重大的转变，有的不满意薪酬水平，有的个人理想和价值得不到实现，没有发展提升的空间，或者想摆脱企业内部复杂的人际关系，有的则因为表现出色被同行业其他企业挖走，有更利于个人发展环境的出现等，都造成餐饮业员工的出走。 二、员工激励机制的改进 企业员工作为市场经济的要素之一，其自由流动和配置是市场经济和现代文明的一个重要标志，不可否认适当的人员流动，属于企业正常的新陈代谢，新面孔可以给企业注入新活力，特别是餐饮服务业，新鲜血液注入尤为关键。但当这种流动过于剧烈，导致“用工荒”的程度时，对企业的队伍稳定和健康持续发展造成了一定的伤害，企业也必然遭受到损失，要避免或缓解这种状况，餐饮企业必须改变对服务员的用人观念，通过人本管理，建立改善对员工的激励机制，激发员工的积极性，我们认为主要在以下几个方面要加强对员工的激励制度改进。 1、打破家族管理模式，更新经营理念 餐饮企业要增强市场竞争力，获得长足发展，必须克服人事管理上的家族式，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，建立新型的劳资关系，走出任人唯亲的圈子。家族企业首先是一个企业，然后才有私营的特性，要认同员工对企业的贡献，认同员工应有的地位和尊严，没有这种理念，要留住关键人才是非常困难的。其一，员工加入你的企业，是在帮助你共同发展;其二，企业做大后，就要有计划和规划，要有战略和长远打算。并认识到随着企业的发展、规模的扩大，个人绝对权威的作用会越来越小，而团队的作用会越来越大。因此，企业的经营管理一定要制度化、规范化，通过实现现代企业制度来加强管理。只有这样，才能充分发挥经营者与员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进企业价值最大化目标的实现。 2、建立科学的绩效评估与激励机制 餐饮企业员工忠诚度不高的原因很大程度上与员工在组织中的待遇、激励机制有关。因此企业要关注员工的工作业绩，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价。其次，薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，让员工明确自己的努力方向。建立科学合理的员工绩效评估与激励机制，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引优秀人才为组织服务。所以在绩效管理中要通过对岗位工作分析，明确每个岗位的职责、权利与工作标准，使每个员工都明明白白、有条不紊地各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对企业做出的贡献，并通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。许多餐饮企业通过评比星级服务员，给员工以荣誉奖励和物质鼓励，取得很好的效果。 3、加强人文关怀，建立员工归属感和忠诚度 对于人力资源的激励和开发关键在于推行“以人为本”的人本管理思想，充分尊重每个人的人性和需求，制造相对宽松、和谐的工作环境，发展他们的能力。日本的许多企业，注重强化员工对企业的归属和向心力，注重宣传和强化员工共同拥有的价值观，注重新的人际关系，注重企业各层次获得满足，使企业不仅是个生产单位，而且像个大家庭，不仅是员工谋生的场所，也是员工体现自我价值的广阔天地。 4、改善工作环境，创建和谐员工关系 实践证明，相互尊重、友好和谐的工作环境更加有利于员工满意度的提高，根据赫茨伯格的双因素理论，工作环境属于保健因素，保健因素本身不会产生激励效果，但如果保健因素得不到满足，员工会产生不满意感，不满意的结果同样会导致工作积极性的降低，给企业造成不必要的损失，因此，中小民企应该营造互相尊重、友好和谐的工作环境，使员工产生尽量消除不满情绪，从而有利于工作的完成。在摩托罗拉，员工可以通过“总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”、公司互联网等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作氛围。 5、企业文化激励 企业文化建设越来越受到人们的重视，不但大型企业要重视企业文化建设，中小民营企业同样也要重视企业文化对企业经营管理的重要作用。企业文化就是要在企业中形成一种为全体员工所认同的价值观，使企业全体员工把企业的目标看成自己的目标，用共同的企业价值观来管理企业，为企业的长远发展提供精神动力。这种共同的价值观也被称为“心理契约”，是由美国著名的心理学家施恩教授提出的一个名词，意思是说企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之，每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业文化虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。 6、关注员工发展，开展员工培训激励 因为每一个人都希望有一种成就感和事业空间。所以民营企业想要留住人才，就应该给与他们足够的信任和个人事业发展的空间。企业要做好这一点，关键是给员工做好职业生涯规划，帮助员工找到个人职业生涯发展和企业发展的结合点，让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致并努力为他们提供一个能够施展才华，实现人生价值的大舞台。用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，这样才能吸引人才、留住人才。为此，企业要根据员工的能力为其设计职业发展规划，并通过开展职业培训、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助人才有步骤、有计划、分阶段的进行自我提高，同时予以及时评价，使人才得以认识自我、修正自我，进而产生于企业同命运、共发展的内在动力和创新能力。 总而言之餐饮企业要降低人员流失率，就应对传统的以“事”为中心的人事管理制度进行变革，建立一套科学的现代人力资源管理模式。人才竞争实际上就是人心的竞争，“得人心者得天下”，餐饮企业要让人才感觉到他们是企业最重要的资源。企业应通过“事业留人、感情留人、利益留人”，只有这样民营企业才能成为留住人才，吸引人才的场所，才会不断发展壮大。 第三篇：用工荒论文“用工荒”浅析 【摘要】 金融危机接近尾声，伴随着经济形势的回暖，各类企业重新回到了人才需求的旺季，但随之而来的“用工荒”却困扰着各大企业，尤其是劳动密集型企业的发展。在中国这个人力资源如此丰富的国家，造成这种现象，其通过什么样的途径来解决“用工荒”问题值得我们思考。本文通过对当前中国人力市场“用工荒”现状分析，分析原因，判断影响，最终提出解决的方法。 关键词：用工荒形成原因产生影响缓解措施 自2008年底金融危机之后，我国各地频现“用工荒”，不仅珠三角、长三角等劳动力密集型企业聚集的沿海开放城市缺工，就连四川、重庆、安徽等传统的劳务输出地也频频告急，而且从技工蔓延到普工。与此同时，人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。一边是“就业难”，一边却是“用工荒”，这看似矛盾的两面纠结在一起，却恰恰反映了当前我国经济结构中的一些深层次问题。而具体延伸到我公司，则造成了人力贮备不足、人才流失等诸多问题。 一、“用工荒”现状 1新年伊始，我国沿海地区的多个省份频频爆发“用工荒”现象，例如XX省用工缺口就达到了25万人。另外，根据有关部门近期到一些工业园区进行的调研显示，几乎所有企业都面临用工短缺的困扰，招工难、留工难已经成为制约企业发展的主要瓶颈。一些企业生产订单已经排到下半年，但由于招不到工人，机器设备无法全部开通运转，导致部分订单因无力接应而不得不忍痛割弃。 麻省理工大学的黄亚生教授以及中山大学政务学院郭巍青教授，为深入研究金融危机下农民工的生存状况，于2009年7-8月、11-12月对珠江三角洲地区农民工的收入与支出状况组织深入调查。在11月的现场调研结果中发现东莞最大的人才市场呈现“供求两旺”的局面。但大部分接受访问的工人指出，工厂给出的条件并没有大幅度提升，仅仅提升了10%到20%。与此同时，根据对人才市场招聘信息的观察，大部分岗位都要求有专业技能和工作经验。因此，很可能存在大量要求有劳动技能的工作无人应聘，而同时大量外来工找不到符合薪水预期工作的情况。 所以，我认为，所谓的“用工荒”现象并非单一的表象，而是“用工荒”与“就业难”同时共存的供求结构错位现象。 二、形成原因 “用工荒”的形成并非由某一独立的原因铸就的，而是由多方面共同作用的产物，彼此相互关联、相互制约，就像是一个首尾相连的圆圈，循环反复，没有明确的开端，没有固定的终点，是真正所谓“牵 2一发而动全身”。 所以要想真正追究“用工荒”的根源，是复杂的，每个企业也有每个企业的特点，难以一概而论，而我们首先只能先简单的讨论一下共同的原因，分析“用工荒”现象其中的相同因素。 首先，经济回暖，用工需求增加。国际金融危机的见底和外需的逐步回暖，以及国内经济刺激计划作用的发挥，使得我国经济形势已经企稳回升，并向好的方面发展。其中外贸回升、内需强劲是经济回暖最直接的体现，需求的回升为企业的生产运营提供充足的业务订单，这样以来，企业的用工需求也就必然跟着增大了。 其次，薪酬不高，难以满足预期。经济社会的不断发展，在促进城乡居民生活水平不断提高的同时，也让城乡差距进一步拉大，城市、尤其是大中城市的生活成本不断提高，使得作为企业工人的外来民工在无法享受到与本地一样的各种社会福利和保障的同时，却同等地承受和本地人相同的生活成本，这样以来，民工对工资预期也会随之有所提高，企业如果继续靠低廉的工资招工，显然难以吸引到更多所需要的工人了。 第三，从上世纪70年代末开始实施的计划生育政策，使得90年代开始全国的人口出生率明显下降，从2006年起，乡村的劳动适龄人口每年减少400万600万，这些人是目前劳动力流动的主体。到2010年，已成为劳动大军主力的十几、二十岁的90后年轻人数量比前几代人明显下降，大幅度减少了新增劳动力的数量。 第四，企业不重长远，缺乏用工储备。部分企业特别是中小企业 3仍错误地认为我国劳动力资源充沛，企业用人可以召之即来，挥之即去。在用工方面仍然固守临时观念，缺少长远打算，对劳工缺乏应有的尊重，不注重建立自己的劳动力储备，习惯于签订短期、零散用工合同，从而导致一旦用工需求急剧增加时就变得手足无措、无法应对。而前些时受金融危机影响，一些企业为降低生产成本，采取降薪、裁员的举措也让不少民工身心受伤。 第五，劳动力流动的地域变化也对外用工情况产生了很大影响。由于2009年中西部地区经济高速发展，一定程度上取代了东部沿海成为中国经济增长的主力军。这带动了中西部地区用工需求的大幅增长，加之中西部地区人均收入水平的提高，大大弱化了沿海地区招工时的竞争优势。并且近年来城镇化的进程也影响到了农村劳动力的流动。尤其是受2009年房地产市场爆炸式发展的影响，更多农民用外出务工的收入在附近城镇购置房产，他们不再愿意到距离遥远的沿海地区打工。 第六，经过多年的发展，沿海地区的劳动密集型产业正面临转移压力。自2008年年底起，珠三角和长三角地区政府都在大力推动“腾笼换鸟”战略，中西部地区则承接了部分从沿海转移的低端加工制造业，使得地区内的劳动力不用背井离乡，分流了一部分本来要去珠三角和长三角的劳动力。人力资源和社会保障部近期的调查结果就显示，在准备外出务工的人员中，打算去东部地区的占70%，去中西部的占30%左右，后者比往年增加了7个百分点。 第七，随着老一代打工者由于年龄等原因逐渐淡出打工行列，80 4后、90后打工者成为流动劳动力的主力，与老一代相比，他们受教育程度有所提高，除工资薪酬外，更加注重工作环境和整体福利，以及职业前景的选择，更看重个人价值的体现、扩大视野和体验享受生活，他们中相当一部分人已不愿意从事流水线的普工工作，对季节性的短期合同就更加不感兴趣。这种情况下，如果我们的企业还象当初对待老一代民工那样来对待这些80、90后民工，显然已经不合时宜。 第八，现在中国基本上度过了经济危机的影响，与2009年初强调保增长、解决就业不同，如今政府重新强调调整收入分配，确保居民收入增长，希望通过“用工荒”向企业释放出提高员工工资和待遇、促进简单制造业向科技型和创新型升级的信号。 由此可见，这种局部地区“用工荒”现象不是暂时性的波动，而将会长期存在下去。今后，中国的沿海地区将不会再恢复到以前廉价劳动力无限供给的时期了。 在这种全国普遍性“用工荒”现象的影响下，我公司的外雇工情况难以独善其身，而究其各种原因，首先难以逃脱全国“用工荒”的普遍因素，但此外针对我公司发展的特点，又包含了我公司独有的一些因素。 第一，工资略低于市场平均水平。我公司作为国有大型企业，在工作效率上常常以人数取胜，而大多个体私营企业，以追求质量为目标。通俗的讲，就是国有企业的推脱延误现象严重，而私企注重人尽其才物尽其用，不浪费每一份工资。这就造成雇佣了更多劳动力的国企要想控制成本，必然会降低工资标准，以致工资方面国有大型企业 5在私企面前毫无优势可言，甚至略逊于私企。 第二，保险、休假等福利待遇较低。在如今法律制度越来越健全的时代，全民的法律意识都有所提高，保险是不可或缺的一个重要环节，也是外雇工十分看重，视为自己未来保障的一部分，而在这一问题上，我公司是欠缺的。另外，最为建筑单位之一，我公司也存在建筑单位的通病，就是根据工程需求，往往要牺牲很多节假日和个人休息时间，而这对本已远离家庭的外出劳动者来说更是个心灵的冲击，因为他们可能一年只回一次家，尤其是每逢佳节，思亲犹重。第三，在以80后为主力军的劳动力市场，不再像他们的父辈一样单纯的只讲工作、拿工资，他们更加重视自我价值的体现，对人格尊严的尊重，对生存环境的追求。所以建筑单位“脏、苦、累”的环境，已不再是年轻劳动力的首选。此外，建筑行业重复性、枯燥性的工作性质，压制了年轻人对创造性、多变性的追求，80后的年轻人多认为此不利于自我个性化的发展。 三、产生的影响 由于心理准备不足和早期缺乏必要的应对举措，“用工荒”的突然降临，让不少企业一时措手不及，一些企业尽管想尽一切办法到处招兵买马，但效果却不尽人意。企业有订单业务需求却因用工短缺而不得不减缓生产，在给企业的经营效益带来损害的同时，也势必会对经济复苏回暖和持续发展造成不良影响，对此，政府有关部门应该引起足够重视，来遏制这一恶性循环的势头。 第一、影响中国实业竞争力。一方面，由于我国大多数出口企业 6奉行的是都外贸订单机制，加上缺乏定价话语权和稳定的销售渠道，出口企业不可能把上涨的直接成本转移给客户，但是自己又不能有效地转移和消化成本。这样很多企业就算是有订单也不能开工，因为一开工就亏损。长此以往，他们会失去自己的客户，这样的代价比成本上涨来得更厉害。另一方面，沿XX县区多为对外贸易的跨国公司，对人工成本敏感度非常高，这一点从过去三四十年间跨国公司资本的流向就可以看清楚，从拉美到东亚，从西欧到东欧，从“四小龙”国家到“金砖四国”，促使这些资本流动的最直接因素就是当地的人工成本。中国对于这极具灵活性的国际产业资本而言也不会是个例外，然而随着这一波“用工荒”，国际资本对于选择投资中国实业的兴趣值会自然地减少。 第二、加大企业生产成本。有人认为，“用工荒”现象是金融危机后中国企业和经济向好发展的直接表现，随着新一代农民工教育程度的增加，以及对收入需求的增高，粗放型模式来管理已不再适应时代发展的需求，“用工荒”会倒逼中国企业进行产业升级。但不论是出口贸易继续好转，还是倒逼企业进行产业升级，一个不能被忽略的事实就是，企业生产成本都会随着这波“用工荒”而大大地增加。这里的生产成本有两层含义：第一是直接成本，第二是机会成本。直接成本就是人工费用的提升。企业招不到人，只有增加工人的工资和福利，当然这只是短期的成本增加因素。长期而言，为了能够留住工人，还要给他们提供培训、生活保障以及未来的职业预期。 四、缓解“用工荒”的措施 7在生产需求旺盛的时机，企业用工短缺所导致的设备开工不足，势必对企业的效益造成严重不良影响，也势必会阻碍经济的快速复苏和发展。因此，解决企业发展中出现的用工短缺瓶颈，促进经济的好转和发展应该成为企业和政府共同的责任和任务。 国家层面。一是打破城乡二元户籍壁垒，真正实现城乡一体化。在社会保障方面应率先考虑城乡一体化。让曾经为我国改革开放和经济社会发展做出过巨大牺牲的广大农民享有城镇居民一样的社会保障，是对农民的一种必要补偿，也是实现改革成果共享、社会保障普惠、公共利益均等化的具体体现。二是打破区域壁垒，实现社会保障全国联网。通过建立社保一卡通和相应的国家补偿机制，解除民工后顾之忧，促进民工在全国范围内自由流动和就业。三是加强预警监测，建立就业信息统一发布机制。在全国范围进行劳务输出、劳务需求和用工岗位专业情况的监测，及时发布有关讯息，实现劳务提供和劳务需求的有效对接。 当地政府层面。作为地方政府，应该想方设法为企业用工提供各种力所能及的服务。一是搭建平台，创造条件。充分发挥劳动力市场、人才市场两大平台作用，发布各种用工信息，组织用人单位举办大型招聘会。二是牵线搭桥，组团招聘。根据企业用工需求情况，积极主动与劳务输出地政府联系，以政府名义组织用工企业到劳务输出地进行集中招聘。三是政策支持，保障配套。出台相应政策给到本地务工的外来民工以准市民或者市民待遇，使他们在医疗、养老、工伤以及子女就学等方面享有当地人同等待遇。四是完善机制，及时预警。完 8善用工信息监测和收集措施，建立用工信息发布和预警机制，使劳务和用工双方都能及时了解用工需求准确情况，便于双方及时进行接洽。 企业层面。一是产业升级，技术改造，挖潜增效。在条件允许的情况下，对现有设备进行更新或技术改造，淘汰落后设备，同时对员工进行技术培训和优化组合，提高生产效率和质量。二是增加薪酬，提高待遇。用人单位能否提供一份有竞争力的工资待遇是每个应聘员工首要考虑的因素。因此，企业招工，要充分考虑员工生活成本增加和生活水平提高等现实因素，适当提高工人工资和福利待遇。三是搞好配套，加强保障。考虑到现在的80、90后民工对生活质量、生活舒适度有一定要求等特点，企业除了优化生产环境外，还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套，以营造“拴心留人”环境。四是未雨绸缪，建立储备。企业人力资源部门在搞好企业自身现有员工保有储备的基础上，还应根据企业未来发展情况加强与当地政府、劳务输出地政府建立联系，为企业发展建立人力储备。五是人文关怀，增强凝聚力。企业能否招到人、留住人，除了有竞争力的工资待遇和良好的生活硬件设施外，重要的还要看企业能否尊重人、关心人，看企业有没有自己的人文特色。一个能够以人为本、充满人文关怀的企业必然是一个具有强大凝聚力的企业，这样企业的何愁聚不到人力人才。 “用工荒”是我国近年来出现的新现象，确切的说是在金融危机之后，由于多种因素共同作用而造成的深远影响，是最具中 9国特色的新现象，一边是人口大国，一边却是企业招不到人。它暴露了我国之前政策的不合理之处，其急需要调整的方方面面。 以常规思维来看，“用工荒”意味着劳动力供小于求，市场会依据供求双方的博弈结果自发上调均衡工资水平。但事实表明，低端简单劳动供给者因替代性强而不被企业重视，工资水平仍旧偏低。企业追求利益最大化无可厚非，所以“民工荒”不能指望企业单方面解决，必须要有政府调控部门的积极介入与引导。 而有效地缓解“用工荒”现象，将会促进企业产业结构升级，提高对外贸易企业国际竞争力，加大社会保障制度的推广力度及范围，缩小地域、城乡、公民收入的差距，维护社会稳定，促进社会更加和谐、持续、平稳地发展。 第四篇：用工荒大全“用工荒”不用慌政府、企业积极应对劳动力紧缺 浙江在线09月03日讯今年7月XX省人力资源市场供求报告显示，企业总需求人数60.3万人，而同期的求职总人数却只有35.4万人，用工缺口达到25万人。记者近期在温州、金华等地的劳务市场调查发现，不少企业确实碰到了招工难问题，如上个月，XX市职业介绍服务指导中心一共推出4.95万个岗位，但来找工作的只有3.63万人，普通工人缺口达到了9911人，这些信号似乎透露出一个信息：“用工荒”又卷土重来了。究竟这是不是“用工荒”。昨天，省就业管理服务局副局长曹建国在接受记者采访时认为，虽然目前我省有些地方的确出现了招工难现象，但只集中在某些行业或某些工种，并不是真正意义上的“用工荒”。记者采访发现，政府部门和企业正在想方设法，采取各种措施，以乐观积极的态度应对此次非典型性“用工荒”。原因季节性订单增加 新增劳动力减少 这段时间金融危机的影响减小，部分企业接到的季节性订单多起来了，生产逐渐恢复。但因为原先企业在金融危机中被迫进行了大规模裁员，所以在短期内出现了用工紧缺，如温州的制鞋业和绍兴的纺织业。不过这些企业有一个共性，属于劳动密集型企业。因为劳动时间长，劳动保障相对较低，平时就比较