工作不安全感：文献综述和研究展望.pdf

2022.12073学术思辨一、引言数字化时代带来日新月异的变化，工作不稳定性已成为职场普遍现象。企业的变革转型与业务调整深刻影响员工工作稳定性，工作不稳定性导致当前企业员工工作不安全感日益增强。当前，员工工作不安全感可能来自两种威胁：其一当前的工作岗位无法长期存续。信息革命的大潮导致一些传统工作岗位逐渐消失(Leeetal.,2018)。其二是员工自身的可替代性。新冠疫情导致经济增速放缓，企业通过加强竞争性企业文化、实施绩效考核制激发人力资源活力，以求在激烈竞争中获得一席之地。本研究系统回顾了国内外关于工作不安全感的相关文献，重点研究了以下问题：工作不安全感的概念与起源，工作不安全感的维度和测量，相关实证研究和研究展望。二、工作不安全感概念与起源20 世纪后期，西方国家社会变化巨大，工作不稳定愈发普遍。围绕这一现象，西方学者兴起了对于员工工作不安全感的广泛研究。当前学界对于工作不安全感的定义尚未统一。本文通过文献梳理将工作不安全感的概念界定划分为以下三类：（一）工作基础观的工作不安全感与工作整体观的工作不安全感工作基础观的工作不安全感：Greenhalgh(1984)认为失业可以从两个维度解释，分别是失去工作特质和失去工作本身，并将员工在失业威胁下，对保持工作连续性的无力感定义为工作不安全感；对于个体而言，失去工作特质的影响更大。工作整体观的工作不安全感：工作整体观从认知-情感、长期-短期的视角界定工作不安全感。DeWitte(1999)认为工作不安全感包含认知(失业可能性的认知)和情感(对失业的担心)两部分，被动和无力感是工作不安全感的核心特质。（二）主观工作不安全感与客观工作不安全感主观工作不安全感：工作不安全感是一种主观心理现象，以员工对目前工作环境的认知及理解为基础。与事实失业不同，工作不安全感表现的是员工对其工作的存续性受到威胁的一种预期。这种主观性意味着不同个体的工作不安全感彼此存在差异。研究表明员工的雇佣形式越稳定，其主观工作不安全感的水平越低(Rosenblatt,1984)。客观工作不安全感：工作不安全感是一种客观的情境化现象，独立于个体认知和解释而存在。通常用失业率(Sverke,2006)、组 织 变 革(Larson,1994)、临 时 雇 佣(Pearce,1998)等衡量个体工作不安全感。（三）认知性工作不安全感与情感性工作不安全感认知型工作不安全感强调理性判断，根据现有工作情况推断未来工作的稳定性和持续性。情感型工作不安全感强调感性知觉，是个体对工作未来稳定性和持续性或者失业的情绪和感受(Guo Hua huang et al.,2010)。三、理论基础（一）马斯洛需求层次理论工作不安全是个体面对失业威胁，对于保持工作持续性的担忧。马斯洛需求层次理论将人的需求分为五个等级，安全需要是人的基本需要之一。个体对于工作安全的需要是安全需要的重要组成部分。（二）双因素理论双因素理论亦称“激励-保健理论”。赫茨伯格(1959)认为安全感是一种外在的保健因素，如果不能得到满足，个体就会产生不满情绪。赫茨伯格还结合双重需求经验维度，指出工作安全既是一级因素(一种可以经历的情况的客观方面)，也是二级因素(事件对个体的意义，其意义由需要决定)。他对于工作安全的定义是“包括工作情况的特征，这些特征能够保证员工在同一公司或同一类型的工作或专业中继续受雇”。这个定义侧重于连续性就业是工作安全的核心。（三）职业发展理论职业发展理论是西方国家职业指导理论之一。Super(1957)工作不安全感：文献综述和研究展望许文（成都理工大学管理科学学院 四川 成都 610059）【摘要】工作不安全感(Job Insecurity)是员工对于目前就业状态连续性和稳定性威胁的感知，对于组织行为研究具有重要影响。本文梳理了工作不安全感的概念与起源、理论基础、维度和测量，并阐述相关实证研究。今后的研究应继续完善工作不安全感的概念界定，并拓展其研究视角和方法。【关键词】工作不安全感；内涵与维度【中图分类号】C93-06 【文献标识码】A 【文章编号】1671-0633（2022）23-0073-030742022.12学术思辨指出职业发展在个体生活中是一个连续长期的过程，可以划分成长、探索、确定、维持和衰退 5 个阶段。Super(1957)将安全视为“主要的需要和工作的主要原因之一”，他认为虽然工作安全的主观含义各不相同，但其主要组成部分总是相同的，即资历和具有稳定性和持续性的工作。四、工作不安全感的维度与测量（一）单维视角的测量部分学者将工作不安全感视为一个整体。主要量表包括：职业安全确定性量表、工作丧失可能性量表和失业可能性评估量表等。（二）多维视角的测量Greenhalgh 等(1984)提出工作不安全感包含担忧丧失工作本身和担忧丧失有价值的工作特征两个维度，是一个多维构念。Roskies 等(1993)开发了包含中断工作、提前退休、降低职务、恶化工作条件和长期工作不安全感这五个维度的量表，总计 5 个题项。Hellgren 等(1999)将工作不安全感划分为数量性和质量性工作不安全感两个维度，总计 7 个题项。Blau等(2004)将工作不安全感划分为工作丧失不安全感、人力资本的工作特征不安全感和工作条件的工作特征不安全感这三个维度，总计 15 个题项。（三）复合视角的测量Ashford等(1989)开发了测量工作不安全感的复合性量表，通过测量工作的重要性、失去工作的可能性、工作特征的重要性、失去工作特征的可能性和无力感评估员工工作不安全感，总计 57 个题项。国 内 学 者 胡 三 嫚(2008)，将 中 国 文 化 背 景 与Ashford(1989)编制的量表相结合，量表包含工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感和人际关系不安全感五个维度，更加适用于中国情境。五、工作不安全感的前因变量（一）环境层面宏观环境：全球化进程的加剧，企业不断采取组织变革，对员工的知识技能水平要求不断提高，这无疑给员工工作稳定性和安全性带来了极大的挑战。人工智能的发展使得越来越多的职业面临着被“机器人”代替的尴尬局面。与此同时，共享经济推动了兼职、临时工、平台就业等灵活性雇佣方式的涌现，终身就业的时代逐渐远去，雇佣环境的不确定性也极大地引发了员工工作不安全感。组织环境：为适应时代变化，企业的转型升级势在必行，组织结构扁平化、虚拟组织和灵活雇佣制等工作形式，给员工带来了畅达的沟通渠道和灵活的工作条件，也迫使员工暴露在了不安全的工作氛围之中(陈海华，2006)。与私企相比，国企中的员工有更高的工作安全感(Clarketal.,2009)。在中国情境中，组织差序格局导致的公平问题，圈层流动性以及圈内外部属关系平衡问题，均导致员工工作不安全感形成。（二）个体层面领导特质和领导行为影响员工工作不安全感。高权力距离上下级关系、变革型领导、辱虐管理等会增强员工工作不安全感。个 体 人 格 特 质 影 响 员 工 工 作 不 安 全 感。个 体 自 尊(Kinnunen,2003)、内控倾向(Keim,2014)以及核心自我评价(Hsieh&Huang,2017)影响个体工作安全感。个体背景特征和职业特征会对员工工作不安全感产生影响。已婚员工因为家庭责任而体验到更多的工作不安全感；高学历的人员相对于低学历的人员来说，因其更强的职场竞争力，体会到的工作不安全感相对较小(胡三嫚，李中斌，2010)；从事技术含量低，单一重复性工作，签订短期合同的员工更能感受到工作不安全感(秦润莹，2016)；DeWitte(2003)研究发现，蓝领、临时工、年长者和未受过良好教育的工人具有相对较高的工作不安全感。六、工作不安全感的结果变量（一）对组织的影响工作不安全感影响员工组织态度。大量实证研究表明，组织承诺与工作不安全感负相关(Davyetal.,1997)；而一些研究验证了工作不安全感显著负向影响组织承诺(胡三嫚，李中斌，2010)；也有研究证明两者间没有显著关系(Cavanaugh et al.,1999)。对于组织信任而言，已经发现工作不安全感与组织信任负相关(李正卫,2019)，也有研究证明这两者之间不相关(Robinson,1996)。当员工工作不安全感强烈时，离职倾向增强(Severke,2002)，知识隐藏行为增加（史烽，2021），角色外行为削弱。工作安全感的缺失导致员工的消极工作态度和工作行为，进而降低组织绩效(Chirumbolo et al.,2003)。（二）对员工的影响工作态度：大量实证结果显示，工作不安全感降低员工工作幸福感、工作满意度(DeWitte,1999)、工作投入、组织承诺(Probst,2011)、工作幸福感；提高员工工作压力(Severke,2002)。工作行为：工作不安全感显著正向影响员工工作场所非正式学习(叶龙，2019)、组织公民行为(Wang,2014)等。在工作不安全感对创造力的影响研究方面，Probst(2007)发现工作2022.12075学术思辨不安全感对创造力具有消极影响；周浩(2011)实证研究发现工作不安全感对员工创造力有倒 U 形影响。由此可见，工作不安全感与员工创造力之间的关系是复杂的。七、未来研究展望微观层面：个体情绪并非恒定，每天的情绪甚至每个时间段的情绪都会发生起伏，未来研究可以从更加微观的视角切入，采用日志研究的方法，将个体间的差异与个体内的差异进行探讨，以捕捉个体情绪的变化规律及其对于工作不安全感的动态影响过程，丰富研究方法和视角。宏观层面：工作不安全感的引发因素具有个体差异性、不确定性和多样性，产生于不同背景的工作不安全感是否会对后续的个体行为和团队结果影响产生不同影响。在未来的研究中，可以将工作不安全感进行多维度和多类型的测量和探究，以丰富变量研究。参考文献1Caplan R D,Jones K W.Effects of workload,role ambiguity,and type A personality on anxiety,depression,and heartrate.J.JournalofAppliedPsychology,1975,60(6):713-9.2Greenhalgh L,Rosenblatt Z.Job Insecurity:Toward Conceptual ClarityJ.Academy of Management Review,1984,9(3):438-448.3Probst T M,Brubaker T L.The effects of job insecurity on employee safety outcomes:cross-sectional and longitudinal explorations.J.Journal of Occupational Health Psychology,2001,6(2):139-59.4DeWitte,Hans(Editor)/Witte,HansDe(Editor).JobInsecurity,UnionInvolvementAndUnionActivismJ.AshgatePubCo,2005.5Lee C,Bobko P,Ashford S,et al.Crosscultural development of an abridged job insecurity measureJ.Journal of Organizational Behavior,2010,29(3):373-390.6胡三嫚,李中斌.企业员工工作不安全感的实证分析J.心理学探新,2010,30(02):79-85.7胡三嫚.企业员工工作不安全感与组织承诺的关系研究以心理契约破坏感为中介变量J.经济管理,2012,34(08):105-113.8周浩,龙立荣.工作不安全感、创造力自我效能对员工创造力的影响J.心理学报,2011,43(08):929-940.9 秦 润 莹.企 业 员 工 工 作 不 安 全 感 研 究 述 评 J .管 理 现 代化,2016,36(01):93-95.