EAP员工援助计划.doc

EAP-员工援助计划
发布于：2007-1-24 已被阅读： 838 次

1 什么是EAP
EAP是Employee Assistance Program的缩写，它的中文意思就是“员工援助计划”。EAP是由企业（组织）透过专业人员为员工及其家庭成员提供心理援助，解决员工心理和行为问题，达到提高员工工作绩效，改善企业管理的目的。EAP也是企业许多企业借此向员工和社会表示企业对员工的关心，提高企业公众形象的重要手段。
2 实施EAP的经济效益 
有众多调查表明，实施EAP项目不仅可以改善员工心理素质和健康，而且还给企业带来直接的经济方面的效益。有许多调查和研究结果都证实这一点。试举例如下：
美国哈佛大学人力资源管理心理学研究专家在1998年对全美国大中型企业实施EAP效应调查发现，实施EAP项目可以为企业节省大量费用支出。大约每1美元EAP费用支出可以节省5-16美元开支。美国通用汽车公司的EAP计划实施后，每年为公司节约37000万美元开支，平均每名员工节省3700美元费用。美国一家拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739,870 美元的成本。
2004年Marsh & McLennon 公司对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。Motorola日本公司在引进EAP之后，平均降低了40%的病假率。 
3 EAP的益处
EAP对员工益处：
 优化工作情绪  l
 提高工作积极性  l
 增强自信心  l
 有效处理人际关系  l
 增强适应力 l
 减少工作事故 l
 降低缺勤（病假）率  l
 克服不良嗜好（如：抽烟、酗酒、吸毒等）l
EAP对企业益处：
 提高组织的公众形象  l
 树立组织关心员工的形象 l
 提高组织绩效  l
 管理意外事件的风险 l
 吸引及保留员工  l
 减少员工抱怨 l
 节省招聘费用  l
 节省培训开支  l
 减少医疗费用支出  l
 降低管理人员负担  l
 提高员工士气  l
 提高生产力和工作效率 l
 提升工作间的合作关系 l

员工援助计划案例：
花旗平衡员工工作与生活
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　　在平衡员工的工作与生活方面，花旗集团有着众多有效的措施，并以其在员工工作与生活的平衡方面的杰出成就响誉全球，成为500强巨头的佼佼者。
工作/生活计划帮助找到平衡
　　在花旗集团，当员工在个人问题与工作责任上遇到困难时，花旗有能力采取各种措施来平衡员工工作与生活的关系，让员工在不过度影响生活的前提下看待工作中的责任。花旗集团不会采取一种“单一形式适合所有人”的方法去帮助员工处理工作与生活的平衡问题，而是提供广泛而多种平衡工作与生活的计划来帮助员工。
　　不同的业务、不同的地区有着不同的需要。花旗集团的目标是设计与提供有针对性的计划来帮助员工出色的协调他们的职业与个人生活的关系。
花旗“儿童看护计划”
　　花旗集团有着多种专门(Full-time)与备用(Back-up)儿童看护计划惠利于美国的花旗员工。事实上，花旗实施的“备用儿童看护”被员工的利用率比世界上任何一家公司都高。大约65000名员工享受到了“备用儿童看护”以及学校假期计划的服务。从地点上，专门的看护中心分布在马里兰、内华达等。这5个看护中心每天为超过1500名儿童提供服务。花旗集团美国服务中心已经声明有计划建立公司第6个这样的全职定点看护中心，将于2003年秋落成。在花旗集团的定点儿童看护中心，专门设置了儿童医疗、智力、社会与情绪康乐等课程。
　　在美国的花旗集团员工还可以获得折扣，当他们领导全国的儿童看护中心提供全职与备用的援助。在12个州超过300处工作场所参加业务的员工，还可以得到公司补贴。备用的儿童看护中心在他们家或工作场所附近，一项调查与推举人服务将他们与儿童看护服务的提供者联系起来。许多还用定点计划补充儿童看护服务来迎合学校假期与大雪时越来越高的要求。当员工难以获得正常的看护时，花旗还提供后备儿童看护计划帮助他们。
花旗“毕生事业计划”
　　花旗集团的“毕生事业计划”帮助每一名花旗员工及其亲人来更好地管理每一天生活的要求。计划在美国、加拿大等国家面向员工、他们的伙伴及他们的亲人开放。计划通过一个免费的电话号码或经由连续不断的网络提供服务，它提供了解信息、调查与资源的通路，也有指定的推举人帮助员工完成有实际解决方法，在一系列广泛多样的选题，如养育、照顾小孩，收养，教育，管理老年人的需要，以及法律问题。
　　员工与他们的家庭成员还可以进入到“毕生事业”网站参加网上的讨论，收到他们关注的时事通讯，通过其他交互式的特别专题获得援助。2002年，这个计划被员工及他们的亲人使用了33000次。主要涉及儿童看护，养育与老年人照料等问题。
　　花旗“员工援助计划”(EAP，Employee Assistance Programs)
　　在美国、澳大利亚、加拿大、爱尔兰、英国等国家，并包括在世界各地居住的花旗员工，花旗集团提供“员工援助计划”(EAP，Employee Assistance Programs)。通过咨询服务来为平衡员工生活提供支持，让员工更接近他们的家庭成员，关注家庭成员的健康、快乐，让员工与家庭成员的距离变得更近。
　　“员工援助计划”通过连续不断的免费电话为员工提供服务。呼叫者会得到短时间的秘密咨询服务，如果有长时间的需要，经过专业的训练的顾问与其他有资格的服务提供者，会为员工提供更长时间的咨询。咨询内容涉及到私人生活、家庭和工作问题等广泛的领域，包括酒精与化学药物的依赖问题、关系问题、与工作相关的问题等等。在美国、波多黎格与加拿大等国家的花旗公司，员工与他们的家庭成员还可以进入“员工援助计划”的网站获取相关服务。
花旗中国
　　花旗中国同样设有形形色色的员工俱乐部与协会，开展丰富多彩的员工活动，以减轻员工工作压力，平衡工作与生活。诸如健身、游泳等等体育活动，花旗都会为员工出一半费用。
　　花旗在许多国家员工的满意度非常高，通过花旗“员工之声”全球满意度调查，花旗新加坡的员工满意度有时会达到100%。在新加坡，持有花旗员工卡的人，可以在遍布全国的商业网点、酒店等获得很大优惠。而实际上，原先花旗新加坡员工的满意度很低，后来花旗新加坡负责人根据调查结果，为员工成立了俱乐部，并每年拨出专门费用为员工谋福利，结果每一名员工的兴趣与积极性都被调动起来。仿效新加坡，花旗中国也成立了自己的员工俱乐部。
　　花旗员工俱乐部的负责人由每个业务部门的负责人轮流担任，必须在做好本职工作的同时为员工谋福利。
关注健康
　　花旗集团将员工看作最大的财富，时刻关注员工的健康。比如，2003年一季度，“非典”肆虐之际，花旗不但为员工买好了口罩，工会还为每一名员工发放体温计、药皂等防护用品，公司还高价为员工买来用中药配制的香袋，通过一切措施保护员工的健康。
　　作为职业人士，基于生理原因，很多人到了下午都会产生疲劳。为了让员工保持良好的身体与精神状态，花旗中国每周的星期一都为员工买好高质量的食品、饮料，免费提供给花旗中国每一名员工。
集体旅游
　　花旗中国每年组织两次员工集体旅游，分别在年中与年末。所有的旅行费用都由花旗承担，甚至为员工家属承担一部分的费用。通过集体旅游，为员工提供放松与休闲的机会，也成为促进员工之间沟通，增强凝聚力的好办法。
分享快乐
　　每逢花旗女性员工生小孩，都会在网上发出消息，甚至小孩体重有多重，都会发布在上面，根据中国的传统，会给每个人发鸡蛋，让所有员工分享快乐。员工结婚，公司都会给员工发喜糖，
　　平时，花旗更会换着花样为员工发送电影票、旅游景点的门票等福利，通过各种可能的渠道与方法平衡员工工作与生活的关系。
为员工提供医疗设施与服务
　　花旗集团是关注员工健康的典范，在全球建立了庞大的医疗服务体系来为员工提供医疗与健康服务，各种各样的医疗计划为全球员工带来益处。
医疗设施与服务
　　花旗集团定点的医疗设施位于美国、爱尔兰、伦敦等地。每年，数以万计的员工利用花旗集团的这些服务，并有85%以上的人能够在当天重返工作岗位，而平均每次服务(体检、看病等)少于30分钟。
　　医疗计划提供的服务包括评估、治疗等。公司对移居国外的员工与其配偶、伴侣进行定期的医疗测验。安排有定期的透视计划，为商务旅行的员工进行免疫，进行流感疫苗注射，接受一名员工医师的指导，实验室血液测验，过敏注射，心电图等众多医疗服务项目
为工作妈妈提供服务
　　在有花旗集团业务开展的许多地方，员工总数中的大多数女性年龄在45岁以下。从统计上讲，至少40%的员工人有小孩。根据这些人口统计，支持工作母亲的需要对花旗的人力资源成本的底线是一个挑战。但为了支持工作妈妈们的需要，花旗集团毅然在在美国、都柏林、伦敦等国家与地区的医疗设施中配备了专门的哺乳设施。
与SOS合作为员工提供服务
　　在美国、希腊、爱尔兰、日本、西班牙、英国等地，花旗集团还提供或安排公司以外的医疗设施，为员工提供服务。花旗与国际SOS组织合作并协同管理，为移居国外或做国际商务旅行的员工提供连续不断的全球医疗通路和援助。
　　SOS服务包括一个全球免疫计划，提供随时的建议与资源，以帮助员工确保安全与健康旅行，员工任命之前与年度身体检查，推荐合适的全球医疗专家，并开设了一个专门的服务电话号码。
　　每年，花旗集团的业务在几十个国家使用SOS服务。SOS还帮助花旗集团传送了数以万计的电子邮件，为公司那些离开家出差的员工提供了医学上的警报。
福利中心(Wellness Centers)
　　适当与锻炼计划是花旗集团健康与福利精神的一个重要的元素。根据调查与会员的确切反馈，福利中心的健身等各种计划非常受员工欢迎。定点的福利中心分别设在都柏林、伦敦、悉尼、美国等地，21个福利中心每个月为3000名花旗员工提供服务，超过31%的合格员工成为福利中心的会员。

工资集体协商

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市人力资源社会保障局等关于推进工资集体协商工作的通知
沪人社综(2010)446号
各区县人力资源和社会保障局, 各主管局、企业（集团）公司，各区县局（产业）工会，各区县企业联合会/企业家协会：
　　为更好地发挥工资集体协商机制的作用，促进劳动关系的和谐稳定，现就2010年本市进一步推进工资集体协商工作通知如下：
　　一、继续深入推动企业建立工资集体协商机制
　　去年，受国际金融危机的影响，本市部分企业出现暂时性经营困难。本市各级人力资源社会保障部门、工会、企业联合会/企业家协会积极推进工资集体协商，把建立和完善工资集体协商机制作为协调劳动关系的重要抓手，推动企业与劳动者就工资标准、工资调整、福利待遇等问题进行沟通、协商，增进了双方相互理解，有效地维护了劳动关系的和谐稳定。
　　2010年，国内外经济形势仍然比较复杂，国际金融危机对劳动关系的负面影响仍然存在。同时，本市工资集体协商覆盖范围还不够广，协商质量也需要进一步提高。因此，要继续深入推动企业建立和完善工资集体协商机制，已建立协商机制的，应当巩固协商成果，丰富协商内容；尚未建立协商机制的，应当积极创造条件，开展工资集体协商。要通过工资集体协商，促进广大职工与企业同舟共济、共谋发展，实现双方利益的共赢。
　　二、认真完成2010年区县工资集体协商考核目标
　　今年，市政府办公厅印发了《关于2010年本市人力资源社会保障工作考核指标和考核统计等事项的通知》（沪府办〔2010〕4号），把工资集体协议覆盖劳动者人数列入人力资源社会保障工作的考核指标之一。各区县人力资源社会保障局、总工会、企业联合会/企业家协会要形成工作合力，加大推进力度。要加强领导，精心组织，并下移工作重心，更好地发挥街道、乡镇的作用，认真完成考核目标（各区县考核目标见附件1）。
　　各区县要按照规定的统计口径，认真做好统计工作。工资集体协议覆盖劳动者人数的统计，以2010年末区县所属企业、区县内无主管企业已签订且在有效期内的工资集体协议所覆盖劳动者人数为准已签订的集体合同附有工资专项协议的，也纳入统计范围。统计数据经区县人力资源社会保障局和总工会会审后，应于每月5日前填写《工资集体协商月度情况表》（见附件2），于每季末后一个月的5日前填写《工资集体协商季度情况表》（见附件3），分别报送市人力资源社会保障局和市总工会。
　　三、着力提高工资集体协商的实效性
　　要在进一步扩大工资集体协商覆盖面的同时，着力提升工资集体协商的实效性，推动企业把工资集体协商作为工资管理的重要程序，切实维护劳动关系的和谐稳定。
　　要把发生劳动争议较多的企业作为推进重点，督促这些企业通过建立协商机制，减少劳动关系不和谐的因素。要把与劳动者切身利益密切相关、又容易引发争议的工资增长、工资支付、劳动定额、福利待遇等作为协商的重点内容，通过协商预防和解决争议。生产经营正常、经济效益增长的企业，可通过工资集体协商，合理确定职工年度工资增长幅度；实行计件工资的企业，可通过工资集体协商，合理确定劳动定额和计件单价；生产经营遇到一定困难的企业，可通过工资集体协商，完善工资支付保障制度。
　　同时，要在推动单个企业开展工资集体协商的同时，积极推进区域性、行业性工资集体协商。
　　四、加强对工资集体协商的指导和宣传
　　要努力培养一批熟悉法律、精通政策、善于协商的专业队伍，参与或指导企业工资集体协商，为提高企业工资集体协商的质量奠定基础。市人力资源社会保障局、总工会、企业联合会/企业家协会将共同组织培训，各区县人力资源社会保障局、总工会、企业联合会/企业家协会也应当根据实际，做好专业队伍的组织和培训工作。
　　要加强宣传引导，总结和推广本市开展工资集体协商工作的经验。市人力资源社会保障局、总工会和企业联合会/企业家协会将组织开展工资集体协商工作示范单位的评选工作，对工资集体协商工作开展较好、实效性较强的企业进行表彰。各区县人力资源社会保障局、总工会、企业联合会/企业家协会以及企业（集团）公司和局（产业）工会要认真总结典型经验，积极组织申报。
　　五、进一步完善分工合作的工作协调机制
　　各区县人力资源社会保障局、总工会和企业联合会/企业家协会，各企业（集团）公司和局（产业）工会，要进一步完善工作协调机制，落实工作责任，加大工资集体协商工作的推进力度。
　　各级人力资源社会保障部门要加强指导，并结合对工资集体协议的审查工作，指导企业提高协商内容的针对性。对于企业或职工一方无正当理由拒绝或者拖延另一方提出工资集体协商要求，或是协商过程中双方发生争议无法达成一致，需要进行协调处理的，要及时进行协调处理。市人力资源社会保障局适时发布企业工资指导线、工资指导价位和行业人工成本信息，为企业开展工资集体协商提供参考；区县人力资源社会保障局要对本区域劳动争议情况进行梳理，将发生争议较多的企业列为重点推进对象。
　　各区县总工会和局（产业）工会要正确处理好保障职工权益与促进企业发展的关系，积极引导职工关心企业的发展。要指导企业特别是发生劳动争议较多的企业工会，主动提出工资集体协商要约，并将发生争议较多的事项作为协商的重点内容。对企业拒绝或拖延开展工资集体协商的情况，要及时与区县人力资源社会保障部门沟通。对于尚未建立工会的企业，上级工会要指导职工民主推荐协商代表，推动开展工资集体协商。
　　各区县企业联合会/企业家协会和各企业（集团）公司要积极引导和鼓励企业切实承担社会责任，主动关心职工，使广大职工共同分享企业发展成果。要督促企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时，主动提出协商要求。同时，要积极响应工会提出的协商要约。
　　附件：1、2010年区县工资集体协商考核目标（略）
　　2、工资集体协商月度情况表（略）
　　3、工资集体协商季度情况表（略）
　　上海市人力资源和社会保障局
　　上海市总工会
　　上海市企业联合会/上海市企业家协会
　　二○一○年三月三日
1.

落实工资集体协商机制的四个条件
国家劳动和社会保障部日前提出，中国将力争在五年内，使各类企业都建立工资集体协商制度，形成正常的工资增长机制。随后，全国总工会也提出，开展创建劳动关系和谐企业活动，努力推进工资共决机制建设。（6月2日《瞭望新闻周刊》）工资集体协商机制的核心，是由职工和企业共同决定职工工资及其他收入分配。从表面上看，它是对职工核心经济利益的有力维护，它能避免企业基于自身利益而单方面确定不合理的工资制度，这也符合民事法律上公平、自愿和互惠的原则。但从更深层次来分析，这一制度也有利于企业的发展，因为工资制度的合理程度，直接影响着职工对企业的信心和忠诚度，一个好的工资机制，能为企业带来巨大而积极的隐性效应。
    从世界范围内的经验看，工资集体协商机制也是经济民主的结果，它体现了劳资关系发展的历史过程中，处于相对弱势的职工一方在社会力量和法律的双重支持下，逐渐取得更多话语权的轨迹。但毫无疑问，由于这一制度对企业经济利益天然的削减效应，它必定受到企业方面的自然抵制乃至抵抗。
    我国早在2000年就由劳动和社会保障部制定了《工资集体协商试行办法》，但由于其本身的效力不强以及其他各种因素的影响，这一办法事实上长期处于搁置状态。时隔多年，这一问题再次被郑重其事地提到，说明工资集体协商机制又被提上议事日程。
    不过，光有劳动和社会保障部的重视，工资集体协商机制还不能真正被普遍实施。要让这一惠及广大普通职工的现代经济民主制度真正得到实现，满足以下四个社会条件很重要。
    第一，在法律层面修改有关不合时宜的旧制度，同时建立新的法律制度。比如，《劳动法》现在仍然规定“用人单位……依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，这就给工资集体协商机制制造了障碍。与此同时，国家还需要就工资集体协商机制制定专门的行政法规，向企业赋予同职工代表协商工资的义务。
    第二，大力推行工会制度，让各企业工会真正从职工中产生，对职工负责，受职工监督，为职工谋利益。在这里，最重要的问题就是，要改变工会成员的产生机制，用民主的方式，包括民主选举和民主监督等方式组织工会，使企业工会真正成为职工的利益代言人。
    第三，通过司法解释等方式，就工资问题的劳动仲裁和集体诉讼等事务进行特别规范。受传统法律制度影响，我国在集体仲裁和集体诉讼方面都存在需要改进之处，导致职工在工资利益受损时，难以得到及时有效的法律救济。如果能够以司法解释的形式，确认职工代表在工资问题上以更大的诉讼权利和更便利的诉讼途径，企业即使不愿意协商工资，也会在法律诉讼的利剑下变得自觉。
    第四，劳动行政管理部门加大涉及工资和薪酬制度的执法监督和管理力度。毋庸讳言，我国当前的劳动行政执法非常弱，基本上处于被动状态。而事实上，很多职工惮于企业的威慑，不敢就工资和福利问题提出意见。对那些“好汉打脱牙和血吞”的现象，劳动行政管理部门有义务主动监督。
    工资集体协商机制既有力地保护了职工权益，也能够从深层次推动企业的更大发展，无疑是双赢之举。而为了达到这个双赢的目的，我们由衷地期待，上述社会条件能够早日得到满足。