高管内部薪酬差距、研发投入与企业绩效——基于高新技术企业的实证研究.pdf

我国部分高新技术企业仍处于初创阶段高管作为重要的人力资源是企业发展的关键其薪酬的设置会影响公平感、工作满意度最终会影响到企业的技术创新以及综合绩效水平因此充分发挥高管薪酬制度的激励作用尤为重要 通过选取 年 股高新技术上市企业实证分析高管内部薪酬差距对企业绩效的影响在此基础上研究研发投入在两者关系中的传导作用发现高管内部薪酬差距正向促进企业绩效的提升高管内部薪酬差距正向促进高新技术企业研发投入的提升研发投入在高管内部薪酬差距对企业绩效产生影响的过程中存在部分传导作用 进一步分析了国企与非国企中研发投入中介作用的差异结合高新技术上市企业的实际情况根据实证结果对高新技术上市企业提出了具体建议关键词 高新技术企业高管内部薪酬差距研发投入企业绩效中图分类号.文献标识码 文章编号()市场经济条件下收入分配是资源配置中的重要部分然而由于市场经济存在的弊端很容易出现收入分配不平衡现象导致贫富两极分化进而影响到社会资源配置减弱经济增长动力阻碍经济可持续发展不利于社会稳定与和谐 也违背了社会主义的本质要求 共同富裕中国统计年鉴显示近年来我国基尼系数总体呈现下降的态势 年降到了.但仍超出国际警戒水平 中国薪酬发展报告()显示 年来我国企业高层管理者(下称“高管”)薪酬增长幅度显著大于普通职工收入差距在显著扩大在高收入、垄断行业中高管与普通职工的薪酬差距甚至会高达上百倍 高管团队内部差距也呈现扩大趋势薪酬最高与最低高管的差距能达六倍以上 为抑制高管薪酬增长 年人力资源和社会保障部等六部门联合出台了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见(下称“限薪令”)但并未达到预期效果 年又出台了新的限薪令将高管和员工之间的薪酬差距上限缩小到了 倍薪酬管控措施越来越严格组织实施力度越来越强高新技术企业作为技术与知识密集型的企业创新就是其立身之本研发创新能力对于高新技术企业的重要性显而易见在企业价值创造活动中决定着企业的价值大小 而人力资源是企业价值创造的主体高管作为人力资源的核心力量是推动企业技术创新的中流砥柱承担着企业的经营、战略决策旨在合理配置资源而企业对于高管薪酬激励的差异会直接影响高管的管理行为科技创新活动作为资源配置的重要过程必然会被影响 高管的偏好、利益方向以及对于研发项目的投资意愿直接决定企业研发活动的强度与效率最终体现在企业绩效水平上因此高管薪酬激励被视为企业技术创新的驱动因素之一本文以 年限薪令实施为界点以高新技术上市企业为样本研究高管内部薪酬差距与企业绩效之间的关系分析研发投入对于高管内部薪酬差距和企业绩效的影响作用 一、文献综述与研究假设 (一)高管内部薪酬差距与企业绩效国内外学者对于薪酬差距与企业绩效的关系研究较为深入大致可以分为三种观点一些学者认为薪酬差距与企业绩效呈正相关关系符合锦标赛理论预期 不同层级薪酬水平之间的差距越大就越能够充分发挥薪酬的激励作用调动员工的积极性有助于企业绩效的提升 最早提出锦标赛理论的是 和 认为企业员工之间普遍存在着竞争员工在工作上付出努力来获得薪酬回报薪酬差距越大员工会更愿意为了得到更优厚的薪酬而努力工作从而促进企业绩效水平的提升 林浚清、卢锐、冯丽娟的研究都得出了类似的结论:高管团队内部薪酬差距对企业绩效的影响符合锦标赛理论的预期 另一种观点认为薪酬差距与企业绩效呈负相关关系符合行为理论预期 内部薪酬差距过大会使得处于低薪酬的管理人员产生不公平感和被剥削感降低工作满意度不利于团结影响工作的展开另一方面薪酬差距过大在一定程度上会影响员工的忠诚度使得员工过分关注个人私利并试图满足膨胀的自利动机这将导致管理者在进行决策时将个人利益而非企业利益放在首位从而损害到企业绩效 张正堂、周蓓蓓等、张亚南等人通过实证研究发现高管薪酬差距对企业绩效呈现负向趋势符合行为理论对于我国企业高管团队核心成员的薪酬设计而言强调压缩内部薪酬差距注重平均主义、集体主义加强团队合作 魏芳和耿修林指出薪酬差距扩大给高管带来晋升利益等激励效应的同时也会激发到人性的阴暗面可能驱使高管的自利动机膨胀增加冒险倾向主导更多违规等不当行为与企业股东利益相违背最终导致企业绩效受到损害 第三种观点认为薪酬差距与企业绩效之间呈倒 型关系即薪酬差距对企业绩效的影响表现为锦标赛理论和行为理论的结合在一定范围内企业绩效随薪酬差距的拉大而提高超过某一点则表现出下降趋势 石永拴、石榴红、刘春旭等人均研究发现高管内部差距与企业绩效呈倒 型关系只有薪酬差距适中时薪酬 激 励 最 能 发 挥 效 用 企 业 绩 效 才 最高 蔡芸等人还计算出了薪酬激励的最优点发现我国大部分制造业国有企业的薪酬差距都处于正向激励效应的区间目前国内外学者对于高管内部薪酬差距与企业绩效两者之间关系的观点尚不统一存在争议 本文通过对相关文献进行梳理发现这种争议是由于所选的研究对象行业不同、产权性质不同、处于不同的生命周期或研究侧重点不同等引起的 高新技术企业由于高创新、高竞争等特点技术发展较快行业竞争程度较高经营环境较复杂因此高管信息处理工作较多且难度较大张正堂指出只有对于规模较大、技术人员(包括研发人员)占比较高的企业扩大高管团队内部的薪酬差距对提升企业绩效具有正向影响而对于其他企业高管团队更强调平均主义从而促进团队合作 因此对于高新技术企业企业而言拉大薪酬差距就可作为一种潜在的、有效的监督方式而当薪酬激励对象属于具备相应的经营管理权力和能力的企业经营管理层时薪酬差距更能发挥激励效应将高管的工作积极性充分调动起来也会增加高管团队内部的危机感有助于提高高管工作努力程度同时还能降低委托代理成本有利于企业目标的实现 因此推导出高新技术企业高管内部薪酬差距对企业绩效的影响适用于锦标赛理论基于以上分析本文提出假设:高管内部薪酬差距与企业绩效显著正相关(二)高管内部薪酬差距与研发投入从已有关于高管薪酬差距与研发投入的研究现状来看高管薪酬差距与企业研发投入的关系目前尚未达成一致意见大概存在三种不同的观点第一种观点认为扩大高管薪酬差距会对研发投入产生促进作用 等研究发现薪酬差距会激发高管的忧患意识、工作积极性为了获得比竞争者更高水平的职位或薪资会提升自身竞争力、提高对风险项目的偏好主动推动研发活动的开展投资具有长远战略前景的研发项目从而也能促进企业获得更多的研发成果提高企业创新效率 较高的薪酬激励可以起到抑制高管风险规避倾向的作用提高创新意愿以及创新投入在研发投资成功后外界会提高对企业及高管的关注度对企业高管晋升加薪以及未来的发展都有所帮助同样企业也倾向于对研发投资强度高的高管团队给予更多奖励以此鼓励高管提高加大研发投入强度的积极性第二种观点认为扩大高管薪酬差距会对研发投入产生抑制作用 等分别以不同行业为研究对象得出了类似的结论高管间薪酬差距过大时团队会产生“相对剥夺感”破坏合作氛围较低薪资待遇的高管会感觉受到不公平待遇产生消极心理采取减少研发投入规避风险等自利行为制约研发项目的决策与实施导致企业研发投入减少 差距缩小时有利于团队的信息共享与合作也可以避免高管因不公平感导致的委托代理问题有利于研发活动的开展第三种观点认为高管薪酬差距与研发投入并不存在线性关系研究相对较少 黎雨韵以医药制造行业为样本发现高管薪酬差距与研发投资的关系较为复杂呈现倒 型关系 栾甫贵等则研究了非国有企业中外部薪酬差距对企业创新的影响企业高管薪酬高于行业薪酬均值时薪酬发挥激励作用能够明显提高创新效率反之不公平感会抑制企业的创新投入与质量 孔东民具体指出在薪酬差距对企业创新的影响中锦标赛理论和社会比较理论可能同时发挥作用薪酬差距较低时锦标赛理论占主导薪酬差距较高时比较理论开始呈现作用因此薪酬差距与创新活动呈倒 型关系高新技术企业相较于其他企业需持续开展科技创新进行产品研发但研发成果转化周期、研发产出效率、项目回报率等都存在很大的不确定性研发投入比重过低或未能持续投入都有可能导致研发失败影响后期业绩因此研发项目往往高投入、高风险但不一定有高回报此时就需要企业重视内部研发团队的建设充分激发研发人员工作的积极性和责任感同时也需要企业高管提高经营管理效率具备较好的风险承担能力 高管面临如此高投入、高风险、不确定回报的研发项目会产生逃避心理此时给予高管稳定的现金流支持很有必要同时企业为了缓解经营风险的干扰会随着经营风险的增加而扩大高管薪酬差距 如前文所述锦标赛理论的适用具备一个前提条件即薪酬激励的对象是企业核心高管高管内部薪酬差距越大对高管的激励作用越大越容易产生被上级器重的心理 享有较低薪酬的高管更愿意为了获取更高的薪酬晋升更高的职位自发调高风险承受能力提高创新积极性主动配置研发资金推动创新项目的顺利展开 此时便会使得享有较高薪酬的高管为了降低被替代的可能性保证职位安全会加大对风险投资项目的偏好企业研发投资项目成功的概率也会加大基于以上分析本文提出假设:高管内部薪酬差距与企业研发投入显著正相关(三)研发投入的中介效应当前科学技术迅速发展市场竞争日趋激烈企业作为市场竞争主体追求创新是其高质量发展的必然选择 对于高新技术企业而言技术创新能力作为其最主要的价值驱动因素是企业竞争与盈利的内在动力 企业通过加大研发投入的比重来提高技术创新能力首先在产品研发阶段需要投入大量资金攻克高难度的技术来取得科技成果在产品试验阶段所耗费用弹性较大需将新产品的问题充分暴露不断优化配方直至生产出质量达标、满足现场要求的产品在产品生产阶段为保障产品顺利生产需投入大量资金购买专业技术设备为成功开拓市场需投入巨额广告费、促消费 因此研发活动是一个从人力资源和资金投入到技术产出的充满不确定性的动态的过程 同时市场产品更新迭代迅速所获取的竞争优势非常短暂只有通过持续的技术创新才能获得可持续的核心竞争力率先抢占市场拉开与竞争对手的差距因此技术创新能力对于高新技术企业的发展不可或缺必须加大对研发创新的投入力度将其转化为生产力、经济效益为提高绩效水平提供可能高管作为企业的决策者决定如何配置资源而研发投入是面向创新的一种资源分配因此高管对于创新战略的看法、风险承受能力、研发项目可行性评价尺度都会影响对技术创新活动的资金分配、人力分配和投入程度后续如何运用研发成果都会影响创新绩效产出企业披露的研发投入等信息也会影响投资者的资本投资进而影响企业的营运能力、绩效水平薪酬作为激励高管的有效方式基于锦标赛理论、行为理论薪酬差距的大小可能会导致高管做出不同的行为选择研发投入作为高管的一种行为最终会影响企业的绩效水平由此推导研发投入在高管内部薪酬差距与企业绩效之间扮演了中介角色起到了传递作用 因此本文以高新技术上市企业为研究对象引入研发投入中介变量研究高管团队内部薪酬差距如何通过影响企业研发投入行为进而影响企业绩效基于以上分析本文提出假设:企业研发投入在高管内部薪酬差距与企业绩效之间发挥中介作用 二、研究设计 (一)数据来源本文选取我国 年的沪深 股高新技术上市企业作为数据样本数据主要从国泰安 数据库以及上市企业公布的年报中获取到并按照以下标准对所选样本数据进行筛选:()剔除 和 类企业()将金融类上市企业样本剔除()剔除高管薪酬为零的上市企业()剔除数据未披露或披露不全经二次查找仍缺失的上市企业()剔除所选变量的财务数据异常的上市企业()对样本数据的多个主要变量在 的水平上进行 处理以防止极端数值对研究结果的影响 经过严格筛选最终选择了 年符合条件的 家 股高新技术上市企业共有 个观察值作为研究样本(二)变量选择参照现有研究选取的变量及其计算方法如下:被解释变量为企业绩效(净利润/平均资产总额其中平均资产总额 (资产合计期末余额 资产合计上年期末余额)/)解释变量为高管内部薪酬差距(核心高管年度平均薪酬 非核心高管年度平均薪酬)中介变量为研发投入(研发投入总额/总资产)控制变量有企业性质(若上市企业为“国有企业”(下称“国企”)该变量取 否则取)、企业规模(总资产)、企业成长性(营业收入本年本期金额 营业收入上年同期金额)/营业收入上年同期金额)、财务杠杆(年末总负债/年末总资产)、股权集中度(公司当年末前十名股东持股比例之和)(三)模型构建基于前文的三个假设设计了如下模型:三、实证分析 (一)描述性统计分析为了对各个变量有一个初步的了解对各个变量主要从均值、标准差、最大值和最小值几个方面进行描述性统计分析具体见表 表 各变量描述性统计分析变量平均值标准差最小值最大值.如表 所示本文所选取的 股高新技术上市企业的绩效水平()跨度比较大优劣之分较明显但该指标标准差比较小比较稳定样本分布均匀 本文所选高新技术企业研发投入强度()普遍较高不同企业间研发投入强度存在明显差距部分企业对研发投入力度的重视不够 高管内部薪酬差距()该指标值越大说明高新技术企业核心高管人员与非核心高管人员薪酬之差越大结果表明企业间高管内部薪酬差距相差不大(二)相关性分析本文在研究企业高管内部薪酬差距、研发投入与企业绩效之间的关系时涉及多个变量在回归分析之前用 相关系数检验两两变量之间的相关性同时检查是否存在多重共线性的问题如表、表 所示 本文研究变量之间相关系数 .值均 .表明变量间不存在严重的多重共线性问题(三)回归分析本文依据中介效应分析方法分别检验高管内部薪酬差距 对企业绩效 的显著性高管内部薪酬差距 对研发投入 的显著性将高管内部薪酬差距、研发投入 同时纳入方程检验研发投入是否具有部分或完全的中介作用(见表)如表 模型 所示回归方程的 值为.调整 为.表明该模型的模拟度表 各变量相关性分析.注:分别表示 .、.和 .表 变量多重共线性检验结果变量/.较 好 高 管 内 部 薪 酬 差 距()与 绩 效()之间的回归系数 为.通过了 的显著性检验假设 得到验证适当扩大高管内部薪酬差距会对高管起到激励作用提高工作的积极性从而提升企业绩效 另外企业成长性、财务杠杆、股权集中度都与企业绩效呈显著正相关企业规模与企业绩效呈负相关模型 中回归方程的 值为.调整为.表明该模型的模拟度较好 模型 中高管内部薪酬差距()与研发投入()的回归系数 为.通过了 的显著性检验说明企业高管内部薪酬差距与研发投入强度呈显著正相关假设 得到验证表 中介效应检验结果显示将、同时纳入回归方程后 与 的系数 为.在 的水平上显著 与 的系数 为.在的水平上显著且 说明研发投入在高管内部薪酬差距与企业绩效之间起部分中介作用假设 得到验证(四)进一步分析由于企业产权性质不同内部机制存在差异薪酬差距在不同产权性质的企业中对企业绩效的影响也可能存在差异因此本文基于产权异质性视角对研究样本进行分组检验分别分析国企与非国企中研发投入在高管内部薪酬差距与企业绩效之间的中介作用为了更清楚地展示关于国企与非国企中研发投入中介效应的检验过程将回归分析中的相表 研发投入对于高管内部薪酬差距和企业绩效关系的中介效应变量模型 模型 模型.(.)(.)(.).(.).(.)(.)(.).(.)(.)(.).(.)(.)(.).(.)(.)(.).(.)(.)(.).(.)(.)(.).注:分别表示 .、.和 .括号内为 检验值下同关数据筛选出来制作了表 来报告国企与非国企中研发投入中介效应检验结果的差异从表 中可知非国有企业与国有企业的高管内部薪酬差距()与企业绩效()均在 的水平上显著正相关 同时国企与非国企两组间高管内部薪酬差距()与企业绩效()的相关关系存在差异国企中财务绩效与薪酬差距的相关性.高于非国企的相关性.即高管内部薪酬差距对企业绩效的促进作用在国企中更强 这可能是由于长久表 非国有企业与国有企业研发投入的中介效应变量模型 对 的作用非国企国企模型 对 的作用非国企国企模型、对 的作用非国企国企高管内部薪酬差距.(.).(.).(.).(.).(.).(.)研发投入.(.).(.)调整后.值.以来国企改革缓慢内部人控制现象严重甚至监管缺位导致国家各级行政部门对国企高管监管力度不够信息不对称加剧代理问题也更为复杂相比压缩保守的薪酬体系扩大薪酬差距能够激发低职位层级的高管为了谋求仕途或者更高的社会地位而提高工作积极性从而提升企业绩效非国有企业与国有企业的高管内部薪酬差距()与研发投入()均在 的水平上显著正相关 同时国企与非国企两组间高管内部薪酬差距()与研发投入()的相关关系存在差异国企中研发投入与薪酬差距的相关性.高于非国企的相关性.即高管内部薪酬差距对研发投入的促进作用在国企中更显著 这可能是由于国有企业拥有信息优势与资源优势融资约束较弱扶持力度较大能够保证有持续稳定的现金流投入到研发活动中去有利于研发活动的开展根据表 的回归结果中可以计算得到中介效应与总效应之比、中介效应与直接效应之比来衡量与比较国企、非国企中介效应的相对大小具体结果为:研发投入在非国企的中介效应().国企中的中介效应().非国企中中介效应/总效应(/).国企中中介效应/总效应(/).非国企中中介效应/直接效应(/).国企中中介效应/直接效应(/).可以看出研发投入在高管内部薪酬差距与企业绩效之间起部分中介作用 同时产权性质不同的企业研发投入发挥的中介作用具有差异根据中介效应占比可以推断研发投入在非国企薪酬差距与绩效中发挥的中介作用优于国企 四、研究结论与建议 (一)研究结论本文研究了高管内部薪酬差距与企业绩效之间的关系同时探究两者之间的作用机理研究研发投入对高管内部薪酬差距与企业绩效的中介作用最终得出主要结论如下:首先高管内部薪酬差距的扩大能够提升企业绩效 国企与非国企相比高管内部薪酬差距对绩效的促进作用在国企中更强 其次高管内部薪酬差距的扩大能够提升企业研发投入 其中国企与非国企相比高管内部薪酬差距对研发投入的促进作用在国企中更强 最后企业研发投入是高管内部薪酬差距与企业绩效之间的中介变量即企业高管内部薪酬差距通过刺激研发投入可以提高企业绩效 国企与非国企相比研发投入在薪酬差距与绩效间发挥的中介作用中非国企优于国企(二)研究建议第一完善高管薪酬体系适当拉开差距对于高新技术企业而言建立科学合理的高管薪酬体系对于促进企业创新研发与绩效水平的提升具有重要作用与意义同时也有利于组织优化稳固管理架构提高行业内竞争力吸引到高质量人才促进企业飞速发展这就要求企业首先须设置合理的个人工作绩效评价体系 由于高管内部薪酬差距的激励作用对企业绩效的影响会通过研发投入传递高管薪酬的设定会影响管理者的研发决策行为因此企业在对高管进行业绩评价时要以企业效益、发展、安全为出发点除了需要考虑高管为企业取得的直接效益还应参考高管在与研发投入相关的决策过程中所做出的努力程度等对能够在企业的研发决策中发挥积极作用的高管予以利益回报和奖励激发高管团队的创新活力与动力以此引导高管提高自身与研发相关的知识与技术注重企业的技术创新以及研发力度为有效的研发决策行为提供基础培育企业竞争优势 根据不同指标的重要性以及作用合理分配权重为避免被有心人操控相对减小短期激励指标的权重其次企业应设置独立的薪酬委员会使其在设计、审核、监督薪酬方案等过程中尽可能保证独立性免受外界干扰以防高管与其利益串通后续完善薪酬公开机制便于内外部信息使用者对管理层薪酬有全面的认识同时起到一定的监管作用 在设计高管薪酬时要采取以绩效为导向的具备竞争性的薪酬制度有效运用高管薪酬激励适当拉开高管内部薪酬差距充分发挥高管薪酬内部公平性的激励导向作用以此来激发高管的工作热情也避免优秀管理人才的流失高管便会为了满足自身利益最大化的需求而积极工作兼顾与平衡个人利益的取得与企业绩效的提升从而促进企业创新研发效率及综合绩效水平的提升带动企业的良性发展第二加大研发投入力度重视研发创新对于高新技术企业而言创新是企业发展壮大的支撑与保障技术创新与产品研发是获取持续竞争力的关键因素因此持续加强研发投入提高自主创新能力与科技实力增强高新企业造血能力才能获得持续优势为经营创造收益实现高质量发展企业应在维持正常运营活动、合理统筹资金安排的前提下加大研发活动的支出 由于高新技术企业与一般企业相比对于创新研发的要求更高同样技术风险也较大在前期的研发投入决策中企业应安排具备专业知识的人员结合未来转折事件的不确定性、市场开发不确定性、企业利润流不确定性等立足于企业发展远景做出合理的投资决策行为避免盲目的研发投入尽量规避研发活动可能带来的风险企业可以通过加大内部资金向研发投入倾斜拓宽融资渠道获取资金方面的支持同时加大科研人才方面的引进和培养力度通过拓宽招聘技术人才等方式壮大研发团队获取技术方面的支持提高自身资源优势以此提高企业的研发能力加强研发投入的积极性为企业营造一个良好的研发环境 但研发资金和技术人才的投入也只是高新技术企业创新活动的起点企业管理层需正确识别、及时把握发展机会结合市场需求进行研发并注重研发投入的持续性提高研发投入的转化效率使得企业的研发活动能够更灵活、高效地产生有效的创新研发产出 后续加大市场推广力度将企业创新成果推向市场从而获得经济回报使得研发投入最后在企业长期绩效上得以反映同时政府提供相关政策以及补贴扶持来鼓励高新技术企业的研发活动也是非常有必要的可以为企业研发活动搭建良好的平台培育良好的研发氛围 政府应当与企业进行通力合作为企业精准输血通脉多举措帮助解决其可能存在的研发资金不足的难题给予企业一定的资金帮扶助力拓宽研发经费的融资渠道同时也要做好对研发补助资金使用情况的管理与监督避免企业的“伪研发”行为严厉打击非法套利行为保障依法依规开展研发活动的企业的利益 同时政府可以实施相应的税收优惠政策来激励企业进行研发活动促进企业进行技术创新第三规范研发信息披露提高披露水平在数据整理过程中发现我国部分高新技术上市企业的研发投入相关的信息披露并不规范具体表现为内容形式不规范、披露数量较少、披露不连贯、不披露等 本文认为造成上述研发信息披露不足可能存在的原因有:部分企业高管出于机密性考虑不披露研发项目的核心信息企业考虑到研发投资决策错误导致研发项目失败可能给企业带来负面影响导致股价大幅波动等 然而企业这种不规范的信息披露形式容易使得企业外部投资者对企业的预期与实际情况不一致加深两者之间的信息不对称导致信息使用者与投资者对企业的研发信息做出错误的解读或预测进而做出错误的投资决策研发信息披露未能有效发挥的积极作用进而会导致上市企业的研发信息披露热情与动力降低造成恶性循环不利于企业的健康发展因此规范上市企业的研发信息披露提高信息披露水平是尤为重要的保证企业研发信息披露水平的前提是企业研发活动开展的规范化只有研发工作实现有序开展才能使研发流程中各项信息的搜集与整理更有效率研发信息的披露才能更具备完整性、准确性、可靠性、及时性等 同时企业应严格遵循信息披露的规定在此基础上明确商业机密与信息披露范围的界限把握企业研发项目的核心信息披露范围与尽可能高质量的披露利益相关者所需要的研发信息两者之间的平衡拓宽信息披露渠道创新信息披露形式确保能向外部利益相关者与投资者传递到准确、及时的研发信息以便其客观预测企业未来的盈利能力等发展情况做出科学合理的投资决策也能促进企业良性发展政府相关部门也应该进一步完善企业的研发信息披露制度规范企业研发信息披露的形式确保外部利益相关者所关心的研发信息能够涵盖在强制披露的信息范围内同时强化对研发信息披露的监控对于未按照规定对研发信息披露的企业进行惩处强化企业研发信息披露的意识促进企业自觉遵守信息披露的制度保证企业研发信息披露的规范和统一 参 考 文 献 .():.林浚清黄祖辉孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构.经济研究():.卢锐.管理层权力、薪酬差距与绩效.南方经济():.冯丽娟苟永宁.高管内部薪酬差距对企业绩效影响的内在机理研究:以企业内部控制为视角.商业会计():.张正堂李欣.高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系.经济管理():.周蓓蓓曹建安段兴民.上市公司高管相对薪酬差距与公司绩效相关性研究.商业研究():.魏芳耿修林.高管薪酬差距的阴暗面:基于企业违规行为的研究.经济管理():.魏芳耿修林.高管团队垂直薪酬差距与企业违规行为:基于管理层行为视角的研究.中国经济问题():.石永拴杨红芬.高管团队内外部薪酬差距对公司未来绩效影响的实证研究.经济经纬():.刘春旭丁鹏.高管内部薪酬差距、高管与员工薪酬差距与公司绩效的关系.中国石油大学学报(社会科学版)():.蔡芸陈淑玉任成.高管员工薪酬差距对企业绩效的影响:基于沪深 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