1、单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,*,*,紧盯最终目标,打造自由与责任为核心的企业文化,1,什么是最终目标,公司的最终目标是服务好客户和创造业绩,而不是培养员工敬业度和满意度,极端主张：管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人不可思议的工作，只有这一项是应该做的,2,绝对坦诚,充分，以事实为依据的观点，并激烈辩论和严格检验这些观点,任何出发点，以公司最有利为基本点，而非证明自己正确,高层以身作则,3,打造以自由与责任为核心的文化,政策与流程简化的基本原则是自律,背后,是对人,的更高的要求和对不遵守纪律的高度不容忍,人们只是不喜欢繁琐，但并不介
2、意遵守纪律,4,准则,1,：只招聘成年人,如何建立伟大团队,激励 福利待遇 流程,渴望接受挑战的成年人，然后清晰而持续地与他们沟通目标与挑战,挑战是最大的奖励,优秀的团队，是吸引人才最好的方式,打造简洁的工作流程和强大的纪律文化,5,准则,2,让每位员工都了解公司业务,建立新员工大学，保持沟通的强节奏,双向沟通,让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的,以上才是最好的福利,6,准则,3,绝对坦诚 才能获得真正高效,管理的目的，并不是让人自我感觉良好,言行一致，面对面沟通,坦诚沟通，才能让人进步,只有当管理者能够承担错误时，员工才能够畅所欲言,一套透明的反馈系统,7,准则,4
3、用事实捍卫观点,鼓励以事实为依据的辩论,不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对决策做为补充,事实并不等于真实，不但对观点进行再次审视和讨论,辩论陷入僵局时，尝试换位辩论,8,准则,5,从现在开始组建未来需要的团队,不要期望今天的团队能满足明天的需求，站在半年后审视现在的团队,持续不断搜寻人才，对团队重新配置,团队而非家庭,员工的成长，只能由自己负责,晋升和培养员工对于团队绩效来说，通常并不是最理想的方式，管理者不应该期望自己成为员工的职业规划者,不要以为你现在的员工能够成长到承担将来的责任,9,准则,6,员工与岗位需要高度匹配,招聘优秀人才以及决定员工是否应该从现有岗位离开的责任，主要
4、在管理者身上,每个岗位需要有高度匹配的人,如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便非常优秀也要跟他说再见,知道什么时候让员工离开与引进一个拥有你所需技能的顶尖人才，是相辅相成的,人才保留不是团队建设的最佳指标，更重要的是创建一条人才的补给线，你有多少匹配的优秀人才,用人才吸引人才,10,文化准则,7,按照员工带来的价值付薪,薪酬与员工绩效绑定,高薪付给核心岗位,付薪与应聘者之前的薪酬无关,建立透明的薪酬制度,11,文化准则,8,离开时好好说再见,如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正，要么走人,不要,把工作不再匹配的员工归结为失败者,不要给员工无法实现的承诺，只会让他们感觉自己被背叛,积极帮助离职员工找到新机会,高敬业度不代表高绩效,12,
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490 
