职业生涯规划面谈.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,新人考察,1,讨论：,到底什么样的人是我们需要的？,2,考察新人的四个方面,道德品质（正直、坦诚）,工作态度（勤奋、激情）,团队融合（情商、成熟）,学习能力（悟性、求知欲）,3,新人想要什么？,明确指令,关注关心,4,店经理应做到什么？,认真负责,指令明确,跟踪评估,5,新人考察的基本技术,听其言,观其行,察其色,6,新人考察的基本流程,走商圈与学知识相结合,考察期中段与结束时一定要面谈,通过考察后的入职形式一定要包装,7,赛马理论是在选对人的基础上实施的！,8,成功面谈,9,课程内容,职业生涯面谈,绩效面谈,离职面谈,10,职业生涯规划面谈,11,良好的职业生涯规划可以,帮助我们保留住我们想要的员工,帮助我们再次评估我们犹豫的员工,给予员工明确的职业生涯方向，增强员工的归属感。,12,行业及公司展望,目的：强化经纪人的从业意愿，坚定经纪人的从业信心。,面谈重点：,房地产中介有极大的市场空间,每年房屋市场成交量,其中由房地产中介经手的成交比例,本地区现有房地产中介从业人数,选择,链家地产的理由,先进的经营理念与文化,全国化品牌，实力超群,业内领先的,ERP,系统,不断接受挑战和不断学习提升的机会,针对强化业绩的奖励办法与专业培训系统,打造房地产中介行业的黄金印象,坐在你面前的这个面谈者现在应该已经过七天的考察，你的重点是再次确认对方的保留资格，同时要强化他对房地产中介行业的从业意愿，并借此增加他对公司品牌价值的了解。,13,职业,生涯规划,目的：为面谈者建立起房地产中介生涯的阶段性概念,面谈重点,列出可能的生涯规划进度,并搭配事业蓝图,试用,-,正式,:(,例,)24,月,正式,-,资深,:(,例,)1224,月,资深,-,店长,:(,例,)1224,月,店长,-,更多的机会,:(,例,)1224,月,成功，不是一蹴而就的，要建立阶段性目标的概念，并让对方感受到你愿意与他分享资讯。清楚阐明他未来的事业轨迹。,14,房地产中介业能给你些什么？,目的：找出面谈者的“动力源”,面谈重点,快速致富,当然要付出相对的努力,能以专业知识保护家庭及自身的不动产,好处大于即得报酬,自己决定成就程度,你想坐到什么职位,完全由自己决定,绝佳的成长机会,学习新的知识、技巧/接触新的投资渠道,迅速习得,人际关系建立的,技巧,有助于人生顺利展开,告诉他从事房地产行业能获得的好处，并观察面谈者的反映，试着找出你提到的哪些特质能激发他的动力。,15,成功的必备条件：为客户创造价值！,面谈重点,优质服务,真诚关怀/信守承诺,工作热忱,努力勤奋,技,能,有些是你已经具备的,有些则是要继续学习的,时间,获取成功所必须付出的时间成本,支持与鼓励,来自亲友的支持与鼓励,自我投资,获取成功所必须付出的资金成本,详述每一个成功所需的条件,并说明为何这些条件是必备的.根据你对这个人背景的了解,你可询问对方过去在这方面的经验与想法如何.,16,他/她是个成功的典范;,而你,可以做得比他/她更好！,17,目的:以成功的例子来树立对方信心,面谈重点,以成功的事例加强,面谈者成功的信心,面谈者若有从业经验,则提示其应有的正确心态。,面谈者若没有从业经验,则提示成功的作业方式。,成功的例子除了精英之外,还可举例（由基层经纪人一路上升的案例.）,详述“成功”的意义,详述成功的意义,18,人生价值的实现成就感,目的:把面谈者的信心推到最高点。,面谈重点：,当,面谈者自认为跨入这个行业能达到,“够专业”“够,成功,”“够成长”的程度时,将获取的实际利益与附加价值,在劳动力市场上自己可显示出更高的价值和竞争力,。,与公司共同创业成长，获得更多的机会。,透过成功专业人士的背景结识更多成功人士，提高品质，实现理想人生。,成就,成功,专业,成长,19,承诺,自我,消费者,公司,20,目的:,测验面谈者是否有下承诺的决心,面谈重点：,应征者对以下事项是否有下承诺的决心,对自我,-,时间管理,/,财务规划,/,成功,对消费者,-,履行承诺,公司,-,在公司中展现热忱的形象,详述“承诺”的意义,21,公司对你的承诺,管理上的支持,通往成功的道路,工欲善其事，必先利其器,22,目的:,对店经理而言经纪人就是他的客户,面谈重点,管理支持,强大、稳定的后勤保障,通往成功的道路,共享平台(销售会议/专业培训/资讯系统),成长机会（能力/赚钱/升迁）,工欲善其事,必先利其器,提供最适当的专业培训,行销工具,我们是全心为你,强调你(店经理)会提供给他的帮助与好处.一个重要的面谈技巧是,你视经纪人为你的客户,所以你会全力提供客户最满意的服务,因为他们的成功,同时也代表着你的成功.,23,你的自我承诺,你想成功的欲望有多大,?,建立自己的声誉与事业,建立专业形象与地位,24,目的:经纪人是与客户接触的最前线,面谈重点：,你渴望成功的程度?,100%,建立自己的声誉与事业,愿意全心投入，接受全新的学习,开发房源与客源,/,实施计划,联系更多的人，并与他们建立起良好的关系,建立专业形象与地位,用你的专业与服务意识为客户创造价值,来自团队的全力支援,经纪人的表现最为重要,因为是他站在与客户接触的最前线.,25,你已经准备好,下定决心,与我们共同展开,你的房地产中介生涯了吗?,26,绩效面谈,27,绩效面谈的目的,帮助员工发现和分析问题（心态、技术、人际关系）,指明工作方向,针对性辅导,28,面谈前的准备工作,成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备,1、明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题。,2、店长事先准备好所需资料（例：员工的资源状况、之前的工作表现等）。,3、应在事先告知下属面谈的时间及需要准备的资料，让下属有充分的时间准备。,29,面谈的原则,一、先对事，后对人,先对事：,应“就事论事”讨论的焦点应是员工的绩效改进，在员工接受评估意见后，还要与下属商讨新的目标，制定具体的绩效改进计划。基本的指导思想如下，具体、明确，不作泛泛抽象的评价，评价结果若过于笼统，将会降低评价结果的可信性。要描述，不要轻易下结论。绩效面谈主要讨论绩效而非人格，如果主管过早下结论，很容易攻击员工的人格特征，甚至人的品质。,后对人：,店长在沟通中应考虑员工的实际需求和心理承受能力，设法打动“人心”，鼓舞员工士气。主管在做评价时应坚持正面、具有建设性原则，既要指出员工的进步又要指出其不足。在员工表现优秀的事件上给予及时的表扬和鼓励，强化员工的积极性；在员工表现不佳、没有完成工作的事件上，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。,30,面谈的原则,二、平等、尊重,店长在与下属绩效沟通时，要平等，不要有优越感。一般来讲，组织内上下级间的任何沟通首先来源于职位上的不平等，所以面谈时主管一定要放下架子，真正把下属视为绩效合作伙伴。当下属对所提出的绩效评估意见表示不满意时，应允许他们提出反对意见，而不能强迫他们接受其所不愿接受的评估结论。绩效面谈其实也是主管对有关问题进行深入了解的机会，如果下属的解释是合理可信的，主管应灵活地对有关评价作出修正。如果下属的解释是不能令人信服的，则应进一步向下属做出必要的说明，通过良好的沟通达成共识。,31,面谈的原则,三、同理心倾听，多问少讲。,设身处地为下属着想，让下属把话讲完,不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；,在其倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳；,不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；,再一次与下属核实你已掌握的信息，理清所有问题，使之条理化、系统化，然后迅速做出判断，开始表达自己的想法。,但光倾听是不够的，要注意适时发问，通过问一些开放性问题让部属多谈论自己的表现。,32,面谈的原则,四、关注细节，用“心”沟通,在绩效沟通中，人们最容易忽视一些细节（或小节），但“不拘小节，必成大患”。主管必须关注细节，用“心”沟通，合理运用非语言性沟通（如肢体语言），设法营造一种舒畅的谈话气氛，这样可使主管富于人性魅力，让下属感觉有亲合力。,33,面谈的原则,问题诊断与辅导并重,一旦发现部属绩效低下，双方要立刻查找原因。是组织因素还是个人因素，是目标制定不合理，还是人员能力、态度有问题。如果是客观原因造成员工绩效下降，主管要及时协调各方面的关系和资源去排除障碍。诊断辅导的过程就是让员工树立：主管就在他的身边，在他前进的过程中会随时得到主管的帮助。这样就不会有抱怨连连的现象发生。诊断辅导过程中对事不对人的原则一定要牢记，只能说部属工作中存在的问题，不能涉及到人格问题。,34,面谈的原则,不仅谈论过去，更要发展未来,绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也是下一个周期的开始。因此在对人员绩效进行评价和回顾后，还要帮助员工找准路线，认清下一阶段的目标。主管与员工合作，对下一周期的工作重点、绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等一系列问题进行探讨并达成共识。最好的方法是让员工自己提出目标和解决方案，主管作为支撑者，帮助他解决其中的疑难。这样绩效面谈就能达到最佳结果：无论部属来的时候是什么心态，结束的时候都是愉快的，并且干劲十足。,35,绩效面谈五忌,一忌：争执,二忌：笼统,三忌：包办谈话,四忌：老好人，走过场,五忌：心胸狭窄，处事不公,36,成功的绩效面谈应包含以下元素,回馈与肯定,改进与发展,沟通与激励,公正与客观,37,绩效面谈的技巧,倾听,提问,38,倾听,你会听吗？,我们来做个测试,39,什么是“倾听”？,多给别人耳朵，少给别人声音,主动探究对方谈话中包含的信息和意义,40,怎样倾听？,集中注意力,要使别人对你感兴趣，先要对别人感兴趣,适当做笔记,将谈话记录下来是一种无声的力量，可以让对方充分表达自己的看法和见解,注意自己的肢体语言,肢体语言是语言交流的有益补充,倾听而不评价,积极倾听是一个呼应的过程,41,说服他人的最佳方式,无论是工作还是生活，有时候我们只需要当好一个听众，其他人也许就可以在不断的叙述中找到解决问题的答案。他们只需要一个听众，听他们谈话，这就足够了！,42,提问是一门艺术,提问可以让模糊混浊的想法变得清晰，可以让稍纵即逝的灵感变为智慧，可以让交谈的双方受到启迪。,43,常规的绩效面谈提问技巧,你认为当前的问题是什么？（确认问题）,你准备怎么做？,这样做的理由是什么？（问明理由）,万一不行你准备怎么应对？（替代方案是怎样的）,你准备怎样跟踪下去？,你的做法很好，我支持你（给予适时的赞美）,44,对于这件事情，有没有其他方法处理？,在现在的情况下，你认为最重要的是什么？,到目前为止，你做了哪些尝试？哪些生效了？哪些没生效？,之前你遇到过类似的情况吗？,45,上述问题有些什么共同特征？,倡导一种行动,（我们应该怎么做？）,表达一种态度,（我们不应该询问“你为什么不这样做？”，而是询问“你这样做的原因是什么？”）,挖掘更深层次的意义,（这种状况说明了什么？）,授权给对方,（你认为应该如何做？）,避免使用“为什么”，避免使用封闭型提问,46,良好的绩效面谈是对员工最大的激励,47,离职面谈,48,两种离职方式,员工主动离职,公司决定解雇员工,49,反思一下在你当店长期间离职的员工都是因为什么离职的？,50,离职面谈的目的,找出企业的不足,找出管理者自身的不足,阐明价值追求与工作要求，寻求再度融合,消除误会，减少一个“敌人”，多了一个潜在客户,51,员工主动离职的原因,1、个人原因,招聘条件设置,2、公司原因,制度修订、文化清晰,3、领导原因,帮助主管自查,4、同事原因,找出分店的不安定因素,52,公司解雇员工的原因,违背诚实正直的品行,毫不犹豫，并让公司每个人都知道事情的真相,。,团队不融和,尝试换个团队,业绩不佳,不要让员工感到意外，尽量减少羞辱感,53,店长对待离职员工的正确态度及原则,平等,尊重,负责,54,面谈技巧,资料准备齐全,不受打扰,让员工感受到你的真诚,少说多听，做好记录,抚慰与评价,未来的职业指导,因业绩糟糕离职的员工，直到他离开之前，一定要竭尽所能，不要让他产生被周围同事排斥的感觉。,55,员工的忠诚肯干不是单方面的，而是管理者用“心”换来的,!,56,谢谢大家！,57,