学生面对实习时性骚扰之初探以二专餐饮管理科三明治....docx

學生面對實習時性騷擾之初探—以二專餐飲管理科三明治課程為例
林玥秀
黃毓伶
[e-mail]
sweetemmy@.tw
國立東華大學 觀光暨遊憩管理研究所助理教授
國立東華大學 觀光暨遊憩管理研究所研究生
摘要
過去有關性騷擾問題的研究，大略可分為校園性騷擾與工作場所性騷擾兩大領域，本研究探索學生實習問題乃界於校園與工作場所之間，過去國內外之文獻所探討的案例，除部份有關護校生實習時性騷擾的研究外，相關的性騷擾研究並不多見，因此本研究在現階段仍屬探索性質。為達成本研究之目的並作為後續對全國餐飲科系學生進行較大規模量化研究之基礎，本研究採用焦點團體訪談法進行。訪談結果，可將受訪學生對性騷擾的認知分為言語騷擾、肢體碰觸與開玩笑性質等三種類型；所發生的性騷擾狀況大多屬於非陌生人之性騷擾，即顧客、同事及主管幾種；其所遭遇的性騷擾狀況程度並不高，多半屬於較輕微的言詞、肢體碰觸等，並未提及狀況較嚴重的猥褻、強暴等事件。後續研究建議可以，針對個案作進一步深度訪談；或透過問卷對全國餐飲科系學生進行大規模研究。
關鍵字：性騷擾、三明治課程、餐飲管理科、焦點團體訪談法

研究動機
過去有關性騷擾問題的研究，著重校園性騷擾（王麗容、李怡青，1999；吳玉釵，1996； Shepela & Levesque,1998; Mckimmey, 1990; Mazer & Percival, 1989）與工作場所性騷擾（羅燦煐，1998；楊茹憶,1999; 呂寶靜,1995; 俞慧君，1993；Aalberts & Seidman ,1996; Morrow, McElroy & Phillips, 1994; Tangri, Burt & Johnson, 1982）兩個研究領域。有鑑於國內餐飲教育之蓬勃發展，本研究擬針對餐飲教育過程中，學生實習時可能遭遇之性騷擾問題作一初步的瞭解。學生實習乃界於校園與工作場所之間，過去相關的研究並不多見，只有關於護校生實習時性騷擾的調查（陳瑞蘭等,1997）。在論及勞動人口時，技職教育體系的學生乃為其中一個特殊族群。基於學校的課程要求，技職教育體系的學生必須依照學校規定參與實習才能畢業，由於學生多半年紀輕，經驗不足，在實習時勢必面對來自各方面的挑戰；又基於其身兼學生與實習員工的雙重身份，在組織權力位階上居於相對弱勢，故在面對工作場所上常見之性騷擾問題時常顯得手足無措，因此引發研究者探究學生在面對實習工作時所面臨之性騷擾問題的興趣。本研究試圖借著一質性的研究方法－－焦點訪談，以瞭解學生在實習過程中是否曾遭受性騷擾的困擾，以及這項問題之嚴重性程度，希望能作為後續研究的參考，並彌補文獻上此研究領域的不足。

研究範圍
我國目前的餐飲教育大致分為高等教育與技職教育兩大體系。高教體系以培養餐飲高級人才為主，實習課程的比重並不高，且集中於寒暑假短期實施，實習課程之連續性與完整性稍嫌不足（教育部，2000）。技職教育體系則主要以專門職業技術為人力培育之目標。為求理論與實務結合，技教體系紛紛與業界建立建教合作關係，期望透過業界的實習，使學生能將理論應證於實務中（劉麗雲，2000）。建教合作的型態有很多，三明治課程即為其中一種（滕春興，1980）。學生在一定期間內實施「校內上課」、「校外技能訓練」的輪調，使其在做中學，學中做的磨練下，將所學理論與實務結而為一。國內的三明治課程於民國85年肇始於高雄餐旅管理專校，而後擴展到其他學校的餐旅管理科系，如景文專校、德育護專等（曹勝雄、容繼業、劉麗雲，2000），由於成效良好，甚至部分學校的流通管理科系也陸續跟進實施(李福登，1998)。基於三明治課程為國內近幾年才引進的新式教學法，且成效良好頗具探討意義，故選擇餐飲管理科所實施之三明治課程為研究範圍。
研究目的
本研究之目的可具體歸納為下列四項：
1. 瞭解學生對性騷擾問題之認知；
2. 瞭解學生在實習過程中所可能遭受性騷擾問題的情形，包括騷擾的對象來源、騷擾的類型；
3. 瞭解在什麼情況下，學生最可能遭遇性騷擾；
4. 瞭解受擾者面對性騷擾問題時的反應以及處理方式。

文獻回顧

性騷擾問題引起重視，可溯自1964年美國詹森總統（Lyndon B.Johnson）所簽署之民權法案（The Civil Rights Act），以防止雇用歧視，並設立平等僱用機會委員會（EEOC），開始處理、調查性騷擾案件(簡吉照，1998)。1977年美國哥倫比亞上訴法院在巴尼斯—柯士托案（Brenes vs. Costle）中，明確指出性騷擾對工作環境有不良影響，違反美國民權法案第七章對平等雇用機會之保障規定，從此確立了第一起工作場所性騷擾判例(黃富源，1995)。1986年美國最高法院，在墨里托銀行—文森案（Meritor Saving Bank V. Vinson）中，指出性騷擾不只讓當事人有喪失工作或升遷的機會，同時製造一種讓當事人感到被侵犯或敵意之工作環境，也算是一種性騷擾（焦興鍇，1994）。從1990年以來至1994年為止，美國最高法院的判決，雖未能完全解決有關工作場所性騷擾所引起的各項爭議，但該國對工作場所的性騷擾定義、類型及法律責任範圍等概念，皆已獲得大體共識，似無任何重大爭議存在（焦興鍇，1994；黃富源，1995）。但在1993年之Harrisv. Forklift System, Inc案之判決後，美國工作場所性騷擾問題之嚴重性，可說達到越演越烈的地步（焦興鎧，1994）。例如：1994年2月美國總統柯林頓與寶拉‧瓊斯（Paula Jones）的性騷擾醜聞案；1995年9月美國參議員財政委員會主席派克伍德參議員（Sen. B. Packwood）因性騷擾女秘書醜聞而辭職；以及1998年8月柯林頓總統坦承與莫妮卡‧柳恩思基（Monica Lewinsky）有過「不當關係」等，皆為上司對下屬性騷擾的例子（簡吉照，1998）。另外，根據EEOC公布的資料顯示，該委員會每年要處理一萬五千件以上的性騷擾正式控訴案件（Aalberts & Seidman, 1996），又如美國曾針對九歲至十九歲的女性做調查，發現有高達89％的女性受訪者曾遭遇不同程度的性騷擾，如此高比例的性騷擾發生率，在在顯示了性騷擾問題的嚴重性（LeBlanc，1993）。

以上所談的是性騷擾問題在美國的情形，至於台灣，據調查指出，國內有86％的婦女曾遭遇過性騷擾（謝瀛華，1984），婦女救援基金會所做的調查報告也顯示，有81％的女性曾遭遇性騷擾（婦女救援基金會，1990），而在民國84年由福爾摩沙文教基金會所發表之「一九九五年台灣婦女動向」調查報告也指出，有近三成的職業婦女曾有這方面的煩惱 （簡吉照，1998）。由這些調查報告之數字資料可以看出，工作場所的性騷擾問題隨著女性意識的普遍覺醒，在我國確已越來越凸顯，並引起重視（簡吉照，1998）。當然性騷擾的受害者亦不限於女性，畢竟性騷擾是發生於兩性之間的問題，雖然受害者通常為女性，但男性為受害者的事例亦偶有發生（胡福森，1994），只是性騷擾的對象雖不以女性為限，但女性成為性騷擾對象的情形明顯多於男性，卻是不爭的事實（黃富源，1995）。另外，如Mackinnon（1993）亦曾提出男同性戀者與雙性戀者的性騷擾議題。

性騷擾的定義 就一般而言，性騷擾可有兩種型式的定義（李秀容，1994）。第一種型式包含立法與管制建構之理論陳述，由描述行為本質的理論所組成，Fitzgerald等人（1988）稱其為「先驗定義」（priori definitions），亦即呂寶靜（1995）與Fitzerald等人所稱之「法律定義」（O’Donohue, et al., 1998）。EEOC於1980年所發佈之工作場所性騷擾指導原則中將性騷擾定義為：「不受歡迎的性侵犯、性要求和其他具有“性本質”的言語或身體行為。當這些行為具有下列特質時即構成性騷擾：1.公開或隱約地表示對這些行為的順從是個人受到僱用的條件；2.個人對於這些行為的順從或拒絕將會被作為決定是否僱用的參考基礎；3.這些行為的目的或結果干涉個人的工作表現，或造成一個脅迫性、充滿敵意或是冒犯性的工作環境。」（呂寶靜譯，1995）。以上EEOC於1980年所發佈的指導原則，逐漸成為各級法院在判定性騷擾時所依循的標準（李秀容，1994），而在法院的判決中，違法的性騷擾包含以下四類（Bravo & Cassedy, 1992）：
1. 交換條件式（Quid Pro Quo）：意即以某種事物作為交換，為最明顯的性騷擾；
2. 敵意環境式（Hostile Environment）：任何使受害者感到不舒服的工作環境（如：開黃腔、張貼帶性意味的海報、不堪入耳的言辭），皆可形成敵意的工作環境；
3. 以性徇私式（Sexual Favoritism）：上司只獎賞那些順從其性要求的員工，其他員工則被拒絕在升遷之外；
4. 外來侵犯式（Harassment by Nonemployees）：當員工受到公司以外的人性騷擾，如顧客、包商等，如雇主可控制這些人的行動，則雇主亦應負責任。

只要符於上述定義，即使是女性騷擾男性，亦屬違法行為（李秀容，1994）。不過，美國法院認為同性戀的性騷擾，不在公民權法保護之列，因同性戀並不是因為性別之故，而是由於性別認同（sexual orientation）（胡福森，1994）。

第二種型式稱為「經驗定義」（empirical definitions），乃藉由調查不同個人在不同環境下所認知的性騷擾，對「性騷擾」一詞所給予的操作型定義，亦即「實證性研究的定義」（呂寶靜，1995），或稱「心理定義」（O’Donohue, et al., 1998）。Fitzgeraid等人（1988）在「性騷擾經驗」的研究中將性騷擾定義為：「一種在正式的權力不平等環境中，經由性別主義的實施、性評論、性的要求或命令所發展出來的工具式關係」；並根據Till（1980）對性騷擾所提出之五個層次的定義，將性騷擾細分為下列五類（Fitzgeraid, et al., 1988；呂寶靜，1995）：
1. 性別騷擾（Gender Harassment）：性別化的陳述與行為，表現出具敵意、不尊重的態度。
2. 誘惑行為（Seductive Behavior）：不被要求、不適當、甚至無禮的生理或語言的要求。
3. 性賄賂（Sexual Bribery）：以性行為或其他相關的性要求作為給予任何報償的允諾。
4. 性強迫（Sexual Coercion）：以性行為或其他相關的性要求作為處罰的威脅。
5. 性侵犯（Sexual Imposition）：性侵犯或強暴事件的行為

美國心理學會對性騷擾之定義則為：「當事人覺得某些特定明示或暗示的言詞，或是某種動作，使她或他覺得心理被侵犯，產生不舒服、不愉快的感覺，甚至影響到人際關係的互動」（王惠玲譯，1994）。美國法院大多依據此定義審案（焦興鍇，1994）。

性騷擾發生的原因／模式 學者O’Donohue等人（1998）綜合相關文獻，整理出五種性騷擾發生原因的模式：1.自然生物模式；2.組織模式；3.社會文化模式；4.情境與個人因素互動模式；5.四因素模式。其中第1.至3.種模式是由Tangri、Burt與 Johnson（1982）所提出。Gutek、Morasch（1982）與Fain、Anderton（1987）皆曾分別提出不同研究來測試此三種模式的解釋效果。第4.種模式是由Pryor、LaVite與Stoller所提出，以情境與個人因素間的互動關係來解釋性騷擾的發生。最後一種模式則是由O’Hare與O’Donohue綜合上述模式，以Finkelhor與Hotaling於1984提出之性虐待的四個先決條件模型（the four-precondition model）為理論基礎，再加強調性騷擾的多面本質所發展而成。

性騷擾的類型 陳若璋（1995）認為性騷擾屬於性侵害之一部分，只是是一種行為輕微的性侵害，包括最輕微之語言猥褻；較嚴重之騷擾者則暴露私處或或騷擾者要求被害人暴露私處，及被碰觸撫摸身體、強迫親吻、強拍裸照與要求其表演猥褻行為等；而更嚴重之強姦行為則屬於性暴行中之犯罪行為（張錦麗，1999）。黃富源（1995）認為，性騷擾除了可依騷擾程度加以分類外，亦可依騷擾者的性質將性騷擾分為陌生人之性騷擾（一般陌生人之性騷擾，如聚眾之騷擾；以吹口哨或在公共場所及舟車上之惡意觸摸等及心理疾患者之性騷擾，如猥褻電話、偷窺狂、暴露狂及戀物狂等）與非陌生人之性騷擾（此又可分為同事間性騷擾、客戶性騷擾及職權性騷擾，其中職權性騷擾又可分為上司性騷擾及業務性騷擾等）。
受擾者的反應 有些研究探討受擾者的反應，並加以分類。如Terpstra與Baker（1989）將受害者的反應分為10類：1.離開性騷擾事件發生的場所（如：辭職、轉調部門等）；2.向外舉發（向組織外的個人或機構舉發）；3.向內舉發（向公司內部反映）；4.生理反應（生理抗拒）；5.改變（改變自己或改變環境）；6.負面的口頭質問；7.正面的口頭質問；8.逃避；9.忽視／什麼也不做；10.其他（諂媚、屈服、告訴他人等）。一般而言，性騷擾受擾者最常使用以下五種抗拒策略：1.不予理會；2.避開騷擾者；3.跟別人談；4.與騷擾者面質；5.提出申訴／告訴。其中以「不予理會」最常被使用，但最無效；相反的，「提出申訴／告訴」為最有效，但最少被使用（Cochran, Frazier & Olson 1997）。

在大多數的情況下，性騷擾受害人多半不願提出控訴，主要原因為：1.害怕失去工作；2.害怕會使情況更糟；3.害怕被報復；4.不知道自己有權控訴；5.不知道要告訴誰；6.認為就算提出告訴也是枉然；7.害怕別人不相信；8.害怕可能會被貼上問題人物的標籤；9.同事勸他／她息事寧人；10.害怕會被責備；11.自責；12.羞於啟齒；13.提出控訴太花精力；14.不想讓騷擾者有麻煩；15同事說他／她太神經質了（根本沒這回事）；16.害怕會對工作造成傷害：17.害怕控訴不被重視；18.認為會被別人揶揄；19.害怕會因此遭同事排斥；20.認為應該要忍耐，因為這是種不成文規範；21.害怕被公開或引人注目；22.害怕被造謠中傷；23.不認為控訴會成功；24.害怕目擊證人會中途退出；25.自己將事情淡化看待；26.不知道這是性騷擾；27.否認／不相信會發生這種事（行政院婦女權益促進委員會，2000：頁136）。

一般說來，受到性騷擾的當事人當下會有的反應（清大小紅帽工作群，1993）包括：1.困惑；2.無助；3.感到憤怒或被羞辱；4.擔憂。而根據研究，受到性騷擾的當事人，在性騷擾發生之後，會有一些共同的影響，像是：1.情緒上的反應；2.生理上的反應；3.對自我認知的改變；4.對社會關係、人際互動、兩性關係（性關係）的影響。當然，以上這些反應未必出現在每個受性騷擾的人的身上，也會因為每個當事人擁有的社會支持（資源）不同，而發生深淺不同的影響（李秀容，1994）。

性騷擾的影響 Fitzgeraid等學者（1988）曾引述Goodman的看法說明性騷擾不但常見且頗具傷害性，其對受擾者的影響可分為生理性（頭疼、背痛、反胃、體重減少或增加等）與心理性（失眠、憂鬱、緊張等）兩種，最後可能導致受擾者失去工作意願或降低其生產力。Fitzgeraid等人亦提出性騷擾會對女學生產生心理與實質的影響，如被迫失去研究、教育、職業上的幫助，或需付出休學等代價。另外，李秀容（1994）則分別由個人、組織、社會三個層面來檢視性騷擾的負面影響。O’Donohue等人（1998）整理相關文獻後發現，瞭解性騷擾的發生原因與其對個人與組織的影響，將有助於處理及預防性騷擾事件的發生。性騷擾對個人與組織的影響包括可見成本與隱藏成本，如企業的人才流失、員工的身心受傷等。

性騷擾的對策與預防方式 雖然性騷擾會引起許多損失，但關於性騷擾應如何預防的研究仍不多見（O’Donohue,et al. 1998）。Beauvais（1986）提出可透過「Tell Someone」的講習訓練，讓性騷擾的潛在受害者明瞭性騷擾的意義及因應對策等相關處理概念，藉由其對性騷擾態度與認知的改變，有效預防性騷擾事件的發生。O’Donohue（1995）則認為性騷擾的預防項目與強姦是類似的，其聚焦於潛在騷擾者的內在約束，希望透過瞭解受害者的難受與性騷擾迷思的破除，來增強潛在騷擾者的內在約束，降低性騷擾發生的可能性。另外，Beauvais（1986）提出幫助人們早期發現性騷擾症狀並加以預防之講習訓練的設計方式，這也是目前唯一對預防之有效性加以評估的研究，故O’Donohue等學者指出此方面在未來仍有很大的研究空間。

林文香、夏萍回（1998）指出，性騷擾的防治可從「個人性行動」與「制度性行動」兩部分來著手，即除了在工作職場建立反性騷擾政策及申訴管道外，亦可透過教育與訓練，教導員工面對性騷擾時的正確態度及可採取的因應措施，如此或可減少性騷擾事件的發生。在國內方面，亦有學者或機構提出性騷擾的防治之道。如焦興鍇（1995）以法律觀點綜合各專家的意見，分別對受僱者、工會組織、僱主及政府當局提出各種性騷擾防治之道。張錦麗（1999）則對受害者在遭受性騷擾事件後身心的創傷症狀以及可能面臨的二度傷害，予以探討，認為性騷擾最根本的解決之道還是從教育及觀念再造著手，配合相關法令的制訂，使預防及治療並重。至於民間社團如清華大學小紅帽工作群（1993）、婦女新知基金會（2000）等團體，亦針對防治性騷擾提出具體對策與行動手冊。
研究方法
由以上的文獻討論可以瞭解，對性騷擾問題的爭議，許多仍來自對性騷擾定義本身的釐清。本研究擬探討的學生實習問題在現階段仍屬探索(exploratory)性質，為瞭解學生對性騷擾問題之認知，並作為後續對全國餐飲科系學生進行較大規模量化研究之基礎，本研究採用焦點團體訪談法(focus group interviews)進行。焦點團體訪談法原稱集中訪談(focused interviews)。該方法起源於1941年美國哥倫比亞大學廣播研究處Robert Merton協助評估聽眾對廣播節目之反應，二次大戰時Merton亦應用此方法分析軍隊訓練和士氣影片（Steward & Shamdasani, 1990）。由於Merton的先驅工作，焦點團體訪談成為社會科學家重要的工具之一。克魯格(Krueger,1988)指出焦點訪談的五項優勢：1.本技術是一種社交取向的研究方法，捕捉了社會環境中的現實生活資料；2. 具有彈性；3.具有高表面效度；4.結果快速而且；5.成本低。不過他也注意到此方法的若干缺點：1.焦點團體比個人訪談更難由研究者控制；2.資料難以分析；3.主持人必須具備特殊技巧；4.團體間的差異可能很棘手；5.團體難以召集；而且6.必須天時地利人和才有助於討論。國內學者胡幼慧（1996）指出，此方法的特色是能夠在短時間內，針對研究議題觀察到大量的語言互動和對話，研究者可藉此取得資料和洞識（insight），對於探索性的研究而言是一項有力的方法，特別是針對態度、認知之議題的探索研究時此法尤佳。摩根(Morgan, 1993)也建議以此工具來為後續調查研究產生問卷所問的問題。焦點團體法的另一個優點是可以觀察「互動」。讓成員有相當程度的參與，並能有所謂「即興反應」的效果，讓他們用「自然習慣」的語言，去表達、挑戰並反應各個成員的經驗和解釋。焦點團體讓受訪者可以回應及再回應其他團體成員的回答，這種團體背景的合力（synergistic）效果可以引發個別訪談中未發現的想法或資料。（胡幼慧, 1996；Babbie, 1998；Steward & Shamdasani, 1990）。
研究對象及抽樣 本研究之對象為南部某餐旅管理學院餐飲管理科第8屆在校生。該屆學生係採行新三明治課程，即二專兩年課程中，學生在校內上課兩學期後再到校外實習一個學期，最後一學期再回到校內上課。該第八屆學生共有50名，其中男女生各佔25名。本研究為質性研究，因此樣本的大小不是主要考量，而要視訪談內容是否能就該主題呈現豐富之內容。焦點訪談一般包括8-12人，由中介者負責互動的進行及討論時不偏離主題。過去的研究顯示（Steward, & Shamdasani, 1990），較小的團體可能會被一個或兩個成員所操縱，但較大的團體則較難管理，且會壓抑所有成員的參與。抽樣的原則採取便利抽樣，先以信函邀請同學自由參加，預先瞭解同學之空堂時間，列出預定時間表，每組訪談時間約為1.5-2小時，請其依其個別的時間彈性自行加入。為考慮男女學生對性騷擾問題之模式及處理狀況可能不同，訪談分成四組進行：一組完全是男生（10位, 代號C1-10）；一組完全是女生（7位，有3位臨時因故缺席, B1-B8, B2缺席）；另兩組則男女成員各半（A1-10, D1-10）。共有37名同學參與討論，實習地點分佈在15家五星級飯店、３家高級飯店、2家俱樂部及３間獨立餐廳，樣本分部對研究主題而言具代表性。不過焦點團體的成員絕對無法代表一個大人口群，而質性研究亦不是以檢驗假設為目的，而是去學習瞭解受訪者的經驗和視角。因此「抽樣－統計－推論」的量化研究標準並不適用在此研究上。
焦點團體訪談進行狀況 訪談係在80年3月21日-3月22日，在該校行政大樓四樓會議室進行。依據文獻及研究目的與問題設計出訪談綱要，為達到訪談之廣度，事先檢視各種可能之反應及各種反應間之關係，並先納入訪談大綱中，以便在訪談進行中隨時檢視，避免遺漏。一開始先請受訪者介紹自己，實習時的工作場所及所負責的職務，隨後由訪談者依據事先擬定之問題提問，採用自由發言的方式，鼓勵受訪者參與討論，並視情況調整問句。這種回答方式使研究者，可以有機會得到大量豐富，且以受訪者自己的話來表達的資料。研究者可以得到較深層的含意，作重要的連結及區辨其表達和意義上的微細不同。訪談時將在徵得受訪者同意後，以錄音方式進行。訪談輔助工具為兩台錄音機及十卷錄音帶、一架數位相機，並準備點心、飲料。訪談者需助理在一旁隨時以紙筆記錄訪談進行時一些非語言之表示，及個人發言次序以利事後逐字稿之登錄。根據研究者的經驗，受訪者在訪談進行後幾分鐘內，即會忽略錄音機的存在。焦點團體資料的效度及益處，會受到參與者開放地表白其想法、觀點或意見感到自在程度的影響。在團體動力的豐富文獻主張有很多變項會影響參與者的「自在區域」(comfort zones)。 這些影響可分為個人內的(intrapersonal)、人際的 (interpersonal) 和環境的(environmental) （Steward, & Shamdasani, 1990）。個人的人格特質會影響其在團體中的行為，本次訪談中，各組平均發言50.8次，但純女性組之平均發言數（72次）則明顯高于純男性組（33.1次），反應女性對此話題之深切興趣；此外除男性組外，每組中均有1-2位（男女皆有）發言超過100次，不過因考量其發言內容之豐富度，主持人並未強加制止，不過仍有8位受訪者之發言少於20次，如何促使所有成員多表達意見，這點或許是主持人當加強部分。整體而言，除了男性組中有一兩位，因趕寫其他作業而時有分心現象限，過程十分流暢，參與者大多能自在地表達且互動發揮意見。偶有冷場主持人亦不急於打破寂靜，而視為「具有意義的情感表示」（胡幼慧, 1996）。另外有關人際的影響，焦點團體一個經常性的假設是，當團體參與者是陌生人時會得到較好的資料。例如Smith(1972)認為熟人會嚴重擾亂團體動力並壓抑反應。由於本研究以單一班級同學為訪談對象，基於社會研究首要的倫理規則便是必須對研究者無害（Babbie, 1998），顧及到面對同班同學，有些個人受騷擾經驗受訪者不願主動提出者（但由其他同學得知有受擾經驗），中介者便不蓄意探究（probing），以保護被研究者免於受害。針對這些案例或許未來可考慮以個案訪談方式以深入瞭解。
訪談結果分析
焦點團體訪談結果先整理成逐字稿，一般而言每小時之訪談約需8-12小時以整理出逐字槁。4組訪談共登錄11萬9千餘字之逐字稿，根據逐字稿內容再作進一步分析的基礎。不過，逐字稿並無法反應整個討論的特徵。非語言溝通、手勢及行為的反應，需藉助訪談時的筆記附加觀察資料來補充說明。逐字稿分析策略是先詳細檢視前一、二個逐字稿之內容，據此發展出分類架構；再從冗長的逐字稿中選取適合的引用句(quotations)來表達，以求回應到本研究之主旨。以下為焦點團體訪談結果分析：
學生對性騷擾問題之認知 學生在談及對「性騷擾」概念的認知時，常以實習時實際發生的經驗為例，應屬文獻上所提之經驗定義。經整理後，可將受訪學生對性騷擾的認知分為以下三種類型：
（一）言語騷擾：有學生認為程度輕微的黃色笑話即算是一種性騷擾，如：「全部都開黃腔，有的時候講的很露骨。」（A10 以下ABCD代表訪談組別，1-10代表訪談學生編號。
）、「在你面前講一些黃色笑話之類的」（D7）；或是對方態度輕挑，用字遣詞不當也算是性騷擾，如：「我覺得騷擾就是那種態度比較輕浮一點的。」（B1）、「什麼腿很長啊！胸部啊！屁股啊！﹍如果講到那種字眼的話，我覺得就算是性騷擾。」（B1）。另外，與對象也有關係，如：「如果是女孩子講，我不會怎麼樣，可是如果是男生講我就會很生氣啊！」（B4）。
（二）肢體碰觸：除了不受歡迎的言語騷擾外，受訪學生認為性騷擾便是肢體上的故意碰觸，如：「摸個肩膀啊！摸手臂這樣子」（A4）、「故意去摸啊，而且摸不是說咚這樣撞在一起喔！是手這樣（作勢）﹍然後摸﹍停留很久這樣子，就是停留大概兩秒以上，我就覺得那算。」（B1），或是「身體敏感部位的碰觸。」（C10）。
（三）開玩笑性質：受訪學生所提之言語、肢體行為等對性騷擾的經驗認知，與EEOC於1980年所發佈之工作場所性騷擾指導原則中，對性騷擾所下的先驗定義：「不受歡迎的性侵犯、性要求和其他具有“性本質”的言語或身體行為。」（呂寶靜譯，1995），相互呼應。不過，亦有學生提出性騷擾其實不一定是令人不快的問題，反而具有開玩笑的性質，如：「廚師有的進去啊～就會跟那個很熟的摸他手，ㄟ﹍怎麼樣啊？今天要不要去哪？廚師就是半開玩笑的。」（A3）、「開玩笑性質的話，那就像他這樣你來我也這樣去，而且是大家都是好像變成玩遊戲﹍」（A1），甚至有人覺得可以提升工作情緒，如：「講黃色笑話也不錯啦！蠻好笑的！大家相處起來也蠻開心的。」（C3）。

學生在實習過程中所可能遭受性騷擾問題的情形 由於並非每位學生皆有被騷擾的經驗或曾經發生這樣的狀況，故主要以學生本身或其曾聽過的事例為主，藉由訪談瞭解學生在實習時遭遇性騷擾的狀況。
（一）騷擾的對象來源：由於學生實習期間所接觸的人事物乃以工作場所為主，在訪談過程中並未提及「陌生人之性騷擾」的問題，即所發生的性騷擾狀況大多屬於「非陌生人之性騷擾」，依據受訪者所述，大致可將騷擾者歸類為下列幾種：
1. 客戶性騷擾：有學生本身即有被客人騷擾的經驗，如：「有的客人喝醉了會親你脖子啊，摸你屁股啊，覺得不舒服」（D10）、「那個客人好像怪怪的，﹍然後他就這樣子﹍就扶你的腰，然後也是會問你晚上要去哪裡﹍」（B4），也有本身未發生，但聽過他人的例子，如：「都是我同事遇到，我很少遇到，都是像是有客人向他要保險套啊！還有那種日本客人會毛手毛腳摸他啊，這樣子。」（A7）、「那個女性客人就開始給他挑逗啊！可是我不知道他有沒有真的做那件事情，我只聽他們講說他去很久然後才回來。」（C3）。
2. 上司性騷擾：由於實習場所中學生同時身兼實習生與員工的雙重身份，在組織權力位階上居於相對弱勢，故有多位學生提及自己或同學曾遭受主管程度不一的騷擾，如：「我們副理…他就是小吃豆腐。」（B8）、「有一個已經是副總地位的，然後他曾經對一個別校的實習生﹍然後他就是會趁一些機會、出去的時候，想要對她怎麼樣，甚至在公司也是這樣子，逼得那個女孩子很害怕，然後﹍她也沒有完成她的﹍就是一整個月的工作，她就走了，這是我聽過的。然後我們主管就說，你看到誰誰誰就要閃遠一點，就會有些耳語。」（B7）、「主管他就在我們酒吧那邊打電話，﹍他會約女服務生出去，晚上吃飯啊然後灌他喝酒。」（C1）。即使是男同學，也有發生性騷擾的可能，如：「男生也會啊！我們經理超會性騷擾的﹍經理會把我們男服務員抓來化妝，很奇怪喔～會把我們全部的男服務員抓起來化妝，然後還叫我們出去。」（C2）、「我們那邊有客人啊！就是對實習生，也是男生﹍很多客人就很喜歡他﹍比如說可能去廁所的時候有遇到他，高興得抱著他一直親一直親一直親不然就是把他的頭這樣子，抱上去，他就覺得很不舒服，然後滿臉都是口紅。」（D10）。此外，也有學生自己遇見他人發生狀況的情形，如：「她跟我們協理在聊天﹍然後那女生也不曉得在幹嘛，就這樣蹲在那個很角落的地方﹍協理這樣站著，你平常普通這樣站著就算了，他不是，他把肚子凸出來這樣站著，我覺得很扯耶，我就覺得很像那種猥褻的動作耶你知道嗎？我就﹍因為那個女生、那個女生也不好意思抬頭，就這樣子啊，可能在跟協理講話，我不知道﹍我也沒有辦法。」（B1）。另外亦有基於業績考量，而被主管要求的狀況，如：「經理會叫我跟他喝酒，就拿一杯威士忌給我，叫我喝﹍還叫我喝不要太快（語氣強調），然後就是一直叫他喝﹍叫他花錢的意思」（B4）
3. 同事性騷擾：受訪者提及有些騷擾者是自己的同事，如：「會被自己家的廚師摸屁股。」（A8）、「我就是覺得他好像故意會碰我，我就覺得﹍告訴自己說可能是不小心啊，可是次數多了之後我就覺得他是故意的。」（A6）、「剛開始去我也是覺得他蠻照顧我的，﹍可是剛開始的時候也是像他那種情形，就是可能會﹍講話的時候啊！就給你摸一下啊！不然就是要過去嘛！他要過去嘛！他明明可以不用碰到你，可是他一定要這樣子把你弄一下，就是可能摸個肩膀啊！摸手臂這樣子﹍然後就是你如果走過去啊，他就會叫你的名字一直叫一直叫，就是很煩啊～」（A4）。
（二）騷擾的類型：就受訪學生的談話內容分析，其所遭遇的性騷擾狀況程度並不高，多半屬於較輕微的言詞、肢體碰觸等，如：「他就問我說﹍他問我說我是不是處女？」（B4）、「胸部和屁股都有被摸過。」（A9）、「就肢體上的接觸吧！」（B1），或是有言語與肢體碰觸同時出現的狀況，如：「有很多老客人都是女性，那偶爾會有肢體上的碰觸啊！或是﹍語言上是一定會有啦！」（D3），並未有同學提及狀況較嚴重的猥褻、強暴等事件。

在什麼情況下，學生最可能遭遇性騷擾 依據學生所陳述的實習生活狀況，可概分為上班時與下班後兩種情況，其中上班時間內依工作區域的不同，又可區分為內場、外場，學生亦有不同之遭受性騷擾的情況。
（一）上班時間
1. 外場：由於職務與工作上的需要，員工在外場所接觸的人除了現場主管外，乃以客人為主，故所發生的性騷擾狀況，亦以外場為多。受訪學生談到，外場性騷擾的發生狀況與其屬於何種類型的工作場所有相當的關係，如：「我覺得跟餐廳的形式也有關係」（B5）。有學生認為，中餐廳較易有性騷擾的狀況發生，西式餐廳的狀況則較少。
2. 內場：有受訪者提及，由於內場的服務人員以男性為主，如：「裡面差很多，因為裡面又沒女人。」（A2），故對因工作需要必須進入內場的女性服務員常會有言語騷擾的狀況，如：「廚師那幾個啊，然後都是男生。我是女服務生進去拿個菜，大家就會你一句我一句﹍。」（A6）、「我剛開始在廚房內場也有師傅會這樣子啊！久了以後就是﹍剛開始他可能對你言語上會有這樣子的那種狀況﹍。」（A9）、「師傅的﹍言語吧！他們就是跟你要電話啊，不然就是想要跟你做朋友啊！帶你去散步啊！」（A5）。
除了言語，亦有肢體上的碰觸發生，如：「廚房的師傅就是這樣入單啊！或者是外場的服務人員他都會這樣言語上吃豆腐，可是他就是拿單的時候或是說打菜給你的時候就會碰一下手，碰一下臉啊。」（D4）、「就是廚房的師傅啊，會吃女服務生的豆腐，對，她就是要伸手去拿菜，那師傅就會這樣，用手指頭刮她的手一下，我會覺得很噁心。」（C6）。不過也有人認為這跟女服務員本身的態度有關係，如：「那跟本身也有關係啦！如果那女生就是覺得她在內場、她自己覺得她是女生，有些什麼東西就去ㄠ別人的話，可能也是會被欺負﹍」（D2）。
（二）下班後：
除工作時間外，實習學生有時也會接到下班後的邀約，如：「那裡是一個屬於夜總會型態，然後因為晚上他們是喝酒，那…客人比較複雜，而且營業到時間蠻晚的，然後就會有一些…可能喝醉的客人吧，嗯…然後他會…他會…可能…會想要約你出去，或是他會直接…嗯…反正就是會有一些很奇怪的舉動吧！」（B4）、「你只要一上菜，他們就開始：『ㄟ﹍小姐你今天下班要去哪裡啊～要不要一起去看電影啊～或是我開車帶你去兜風～』或幹嘛幹嘛的，不然就是問你電話啊～」（B5），或是在休息時間時，亦有遭受騷擾的可能，如：「他有時候吃飯就坐在你旁邊，啊你也不知道，你就在專心的吃，嗯﹍好！然後就﹍反正也不可能防到。」（A1）。

受擾者面對性騷擾問題時的反應 根據訪談內容，可將受訪學生面對性騷擾問題時的反應予以歸類，研究者發現，受擾學生的反應有多項與文獻相呼應，例如Terpstra與Baker（1989）將受害者的反應分為10類：1.離開性騷擾事件發生的場所（如：辭職、轉調部門等）：「有的比較受不了的可能就是說我跟你換一下。」（A10）、「跟學校講，要求要換單位。」（A1）；2.向外舉發（向組織外的個人或機構舉發）；3.向內舉發（向公司內部反映）；4.生理反應（生理抗拒）：「我可能有身體不舒服的狀況。」（B4）；5.改變（改變自己或改變環境）；6.負面的口頭質問：「我想大概就是去跟他嗆聲吧」（C2）；7.正面的口頭質問；8.逃避：「他靠得很近啊！對啊，就直接第一個反應就是躲啊～」（B8）、「我那時候第一個念頭是想說我趕快先把手上的東西放下來，趕快先走了。」（A9）、「碰到男生這樣子，就閃遠一點啊！」（B7）；9.忽視／什麼也不做，如：「我也沒有採取措施、什麼行動啊！我就是盡量離他遠一點。」（A6）；10.其他（諂媚、屈服、告訴他人等）：「我反而接著他們的話，我不把我自己當成是女生，我把自己當成是男的跟他們這樣討論。」（A9）。除以上十類，另有受訪者提出其實感覺很高興：「我覺得很受寵若驚吧！」（B4）。

受擾者面對性騷擾問題時的處理方式 當性騷擾或類似狀況發生時，受訪學生的處理方式可大略分為兩種，一種為由主管出面代為處理，另一種方式則採事前預防。
1. 主管出面處理：通常主管在獲知員工受到騷擾的狀況時會先將受擾者調離現場，使其遠離騷擾對象，如：「我會先跟我的主管講，然後他會先幫我…就是調走，就是盡量不要去服務那個區域的客人或怎麼樣的」（B4）、「他會幫你換，比如說你負責這個區域，你的客人會幫你換﹍」（D10），改由主管來處理、應付：「我一直跟他說不要﹍就換經理去跟他應付那樣子。」（B1）；或是發現有此狀況時，主管會主動處理，如：「因為我們經理本身是女孩子，﹍除非她沒瞄到，不然一瞄到的話，她馬上就會出來，就是把客人擋下來，然後讓那些小女生退到後面。」（A8）。一般而言，是以不得罪客人為原則，不過亦有同學談到曾有如下的狀況出現：「他跑去跟他的主管講說那個客人摸他屁股，然後他們主管就跑去跟那個客人講說﹍你這樣是不對的，在我們這邊我們是可以把你抓到警察局去的你知不知道？然後那個客人很害怕，就跟他道歉。」（A7）。另外，如果騷擾者為內部員工，則可能會透過調職等方式加以處理，如：「咖啡廳的主廚被調到俱樂部去﹍後來才知道他是因為性騷擾，他騷擾外場的服務員，外場的服務員報上級，上級就把他們﹍降職調這樣子。」（D4）。

2. 事前預防：若先前即知道有騷擾發生的可能時，可以採取某些預防措施以避免騷擾狀況的發生，如：「客人他的歷史紀錄不好的話，我