职能部门绩效考核方案设计.docx

职能部门绩效考核方案设计导读：绩效考核，是指企业在既定的战略目标下，用特定的标准和 指标来评估员工的工作行为和业绩，并通过评估结果来指导员工未来 的工作行为和工作业绩的过程与方法。那么，职能部门绩效考核怎么 做？接下来就来给各位介绍一下。绩效考核，是指企业在既定的战略目标下，用特定的标准和指标 来评估员工的工作行为和业绩，并通过评估结果来指导员工未来的工 作行为和工作业绩的过程与方法。那么，职能部门绩效考核怎么做？ 接下来就来给各位介绍一下。职能部门绩效考核一直是企业绩效考核的难点，主要场景如下:1、职能部门绩效指标不好量化，主观评价比拟多；2、业务线绩效得分一般都比拟低，非业务线（职能部门）的绩效 得分都很高；3、业务线（职能部门）的绩效得分很高，结果公司的整体业绩没有完成;4、非业务线（职能部门）绩效指标一年不变绩效考核的基本目标，是让公司的战略目标的推进和实现;部门 可以改善组织行为，高效发挥综合管理职能;员工个人可以学习与成 长，提升个人绩效。一、考核逻辑职能部门的绩效管理底层逻辑采用了战略性人力资源管理一般 系统理论模型：员工投入的是知识技能，转换的是行为，产出输出的 是满意度和绩效。组织是放大版的个人，也是同样适用。二、考核内容和维度基于职能条线支持服务于业务条线的逻辑，绩效考核内容为两个 方向：部门绩效和部门支持配合满意度（新增）；部门绩效按照一般系统理论分为工作能力佚口识能力），工作态度 （行为），工作绩效（任务结果），客户满意度调整为部门支持满意程度。考核维度为三个：管理绩效、任务绩效，周边绩效考核内容（一级）将亥内容（二级）考核维度部门绩效工作能管理绩效工作馥工作蜴S任务绩效部门支持够度客户满意度三、考核方式和主体基本上是采用270度评价方式，考核主体是自己、上级、客户（服 务接收者/业务部门）。被考评人先进行自评，后由被考评人的直接上 级复评检核，汇总至部门负责人审定。四、部门绩效关联由于公司绩效与年终奖金挂钩，这里只说部门绩效。目前采用的 方式是职能部门（业务线）的绩效，主要依据任务绩效维度（业绩完成情 况）关联;职能部门（非业务线）的绩效，主要依据周边绩效维度（服务满 意度情况）开展评估。例如非业务线的部门配合满意度评价标准为：序满意程度衡量标准很不满意非常满意0分1脸就专业能力20具苗专业的知识和技能2眼务过程响应时效15月膨响应速度/B1间节点/及时性3主动性10主动协作;支持虐供建议4服务态度20服务语气/礼仪/规范/细致/意识5沟通理解10沟通顺畅盾易理解/渐洪识6服务结果有效性25结果可靠/有用/解决问题/合理口计100此表的逻辑也是按照投入知识技能、转化行为，产出结果的逻辑设计 的。由于新调整的周边绩效部门配合支持满意度评价调整成了部门绩 效评价标准，主要也是为了提高职能部门的服务效率和优化团队服务 效能，同时服务水平由服务接收者评价更加客观，方便易于操作。当 然你也可以不用这样设计，直接改到个人绩效中也可以。还有一种就是部门绩效按照平衡计分卡的逻辑进行设计，然后得出部门绩效，例如：XX年度（XX事业部/部门）组织绩效备注:维度关键绩效指标权重目标值指标定义/说明评价方法信息来源Q24全年财务流程客户学习与成长本人签名:直线领导签名:五、个人绩效考核要素与指标序要素考评要点衡量标准1管理工作劭计划能力1、制定和提出切实可行的计划和方案；2、负责的工作有序、有条理；3、优化使用资源2学习能力1、不断学习与更新知识、先进经验；2、不断提高工作技能，改进工作期3能力1、业务操作笠程度；2、信息收集处理能力4工作遵守各种规那么制度51、主动承当工作和责任；3、主动解决工作中出现的问卷；3、饱满的工61、与上卜级、目翻转良好告作；2、态度友善7工作工作成果1、成绩到达预期目标；2、方法正确、时间和费用合理有效8工作1、能提供及时、有效、准确的服务；2、工作过失举蛟低9k在规定时间内完成工作任务；2、改善项效率提升明显注：评价维度可根据岗位、业务实际合并增减要素项、否决项和 加分项；六、指标设计的原那么1、从质量、数量、本钱、时间四个维度来提取指标质量：即在规定条件下完成工作的质量，通常采用比率、评估结 果、满意度、准确性、达成率、完成情况、合格率、周转次数等表示数量：即是指在规定条件下完成工作的数量，一般采用个数、时 数、次数、人数、额度等表示时间：即指规定条件下完成工作的时间。通常采用及时性、完成 时间、批准时间、开始时间、结束时间、最早开始时间、最迟开始时 间、最早结束时间、最迟结束时间等表示本钱：即在规定条件下完成工作所耗费的本钱，通常采用费用额、 预算控制等表示。2、筛选要求同一项举措最终提取的指标一般不超过1个，考评指标控制在 3-5项。应尽量在四个维度有相对平衡的分布，防止过于偏重于某一 个维度。注意质量、数量、本钱、时间四个维度的制衡关系，防止设置的 数量指标有引发被评估人片面追求数量、忽略质量的倾向，反之亦然。七、绩效奖金发放将员工岗位绩效考评与部门绩效考评强关联，即部门内员工岗位 的绩效评级，基于岗位实际评分降序排名，根据整个部门当期的绩效 评级强制比例分布。1、个人绩效评级分布部门绩效评级个人绩施汾布ABCDEA30%10%10%0%0%B50%50%40%35%20%C10%30%30%30%30%D10%10%15%25%30%E0%0%5%:端二2、个人绩效发放比例个人绩效评级ABCDE期间绩效发放比 例120%100%90%70S ;在绩效等级设计的时候，以前是按照100分制来设计，现在调整 成了 ABCDE,在数字呈现方面抛弃分数显示明显的差异，我估计阿 里的5分制应该也是这个想法。业务线在ABC比例比非业务线职能 人员比例增加，本身业务线的职能人员薪酬就比非业务线的职能人员 薪酬高，等级系数暂时不用调整，年底奖金方式适当倾斜。绩效优化的过程是职能部门与业务部门一起沟通互相了解工作 内容和任务难点达成共识的过程，也是互相倾诉支持握手帮扶陪伴成 长的过程，也是帮助人才开展技能顺便实现业绩的过程，过程才是关 键。每家公司行业背景、成长阶段、经营模式、管理水平都存在很大 差异，没有万能的一套打法解决所有的问题，也只是一种其中方式而 已，适时调整达成共识即可。以上就是关于职能部门绩效考核方案设计的相关介绍，仅。