人力资源论述题2014-06-11-10-20-38.doc

论述题：
1.请您结合实践，谈谈工作分析的重要意义。P40
（1）工作分析为人事决策奠定了坚定的基础。它是企业招聘、人员安排调配、绩效考核、工资确定、安全生产的科学依据（结合实际）。使组织充分了解各工作职位的具体内容，以及对工作人员的身心要求，这样为正确的人事决策提供了科学依据。
（2）避免人力资源的浪费。工作分析明确了企业员工的职责，避免了工作重叠、劳动重复等等浪费现象。
（3）科学评价员工实绩，通过工作分析，每一种职位的内容都明确界定。工作分析提供了岗位绩效的标准，从而对员工实绩进行评价就能做得比较合理，比较公平，从而达到科学评价、合理分配的目的。
（4）人尽其才。工作分析明确地指明哪种工作职位需要什么样的人才，这样可以避免“大材小用”或“小材大用”的现象。
（5）有效地激励员工。在工作分析基础上能了解到员工工作的各种信息，也就可以做到全方位地有效激励员工。
2.试述施恩教授的五种“职业锚”的主要内容。P179
（1）技术/职能能力型“职业锚”
这一类人职业选择主要放在自己正在从事的实际技术内容或职业内容上，认为自己只有在特定的技术或职能领域(如工程技术、财务分析、营销、系统分析这些方面) ，获得成功的职业成长。
（2）管理能力型“职业锚”
这一类型的人是在职业实践中培养出来的，他们相信自己具备胜任管理所必不可少的技能和价值观。他们具有三种能力的强强组合：分析能力、人际能力、感情能力。
（3）安全/稳定型“职业锚”
这类人追求稳定安全的前途，可以区分出两种类型的取向，一种人的安全感和稳定感来自给定组织中稳定的成员资格；另一些人的安全、稳定源这是以地区为基础，包括一种定居、家庭稳定或归属于某一社团。
（4）创造型职业锚
这类人追求建立或创造完全属于自己的成就，要求有自主权、管理能力、施展自己的特殊才华，创造是他们自我扩充的核心。成功的企业家大多出自于此，但他们大多不是出色的总经理。
（5）自主/独立型职业锚
这类人追求的主要目标是随心所欲地制定自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约。他们可能是自主性较强的教授、自由职业者，或是小资产所有者、小型组织的成员。
3.谈谈如何克服绩效评估的阻力P205
（1）克服对绩效评估的“先天性心里障碍”。这种“先天性心里障碍”可能是因为不恰当使用的经验，使企业的管理者对实施绩效考核的一些前提认识不清所致。
（2） 重视绩效标准的建立与事前沟通，以强化员工工作界定。许多绩效评估之所以未能落实，其员工之一即在于未能确定绩效标准的正确定义，以及未能明确地将绩效评估标准事前与员工沟通。
（3） 设定绩效评估适用可行的实施程序。整个评估过程应包括收集情报、比较评估结果与所设定的标准的差异，此外，更重要的是，员工要能接受并认为评估是公平的，并因为能进一步制定一套绩效改进计划。
（4） 强调绩效评估面谈的重要及主管与员工的事前准备，增强与员工的沟通效果。绩效评估面谈，在我国许多企业里都不被采用。其实，绩效评估面谈不仅能让主管与员工之间就工作表现达成共识，也提供了建立彼此感情和默契的大好机会。
（5） 考虑我国社会的文化习惯，获取全体员工的支持。中国人一向爱面子、讲人情，的确给绩效评估的有效实施带来不小的阻力，但这并不形成是否可实施绩效评估的原则性问题，而是如何恰当实施的技术性问题。
（6） 请员工进行自我评估，以减少与主管的摩擦。以明确的工作分析为基础进行绩效评估的组织，员工的绩效目标与绩效标准的达成，均以“员工参与”为前提。自我评估是相当好的一种方法。
4.试述减少绩效评估的误差有哪些措施，结合实践，任选其中三条措施谈谈自己的看法。（答案只有两条）P230
答：减少评估误差的措施。可采取的措施有：
1. 对工作中的每一方面进行评估，而不是只作笼统评估。
例如在评估中易产生晕轮效应，评估人在评估时对被评估人绩效中的某一方面甚至与绩效无关的中的某一方面看得过重,导致整体评估出现偏差。克服的方法有：①应按评估标准逐一评估后,用一定的方法进行综合。 ②设计的评估标准不能单一,而要全面反映绩效的各个方面。
2. 评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不是太过注重其他方面。
例如在评估中易产生感情效应误差，评估人可能随着他对被评估人的感情好坏程度自觉或不自觉地对被评估人的绩效评估偏高或偏低。为了避免感情效应造成被评估人绩效评估的误差，评估人一定要克服绩效评估中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，针对被评估人的工作过程和工作结果进行评估，力求公正。
再如评估中的暗示效应误差，评估人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法。为了防止这种误差，在评估中领导者或权威人士的发言放在最后，这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。
3、在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词有不同的理解。
4、一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先松后紧或前紧后松，有失公允。
5、对评估人和被评估人都进行必要的培训。
5. 影响企业中员工福利的因素P258
（1） 高层管理者的经营理念。有的管理者认为员工福利能省则省，有的管理者认为员工福利只要合法就行，有的管理者认为员工福利应该尽可能好。这都反映了他们的经营理念。
（2）政府的政策法规。许多国家和地区的政府都明文规定。企业员工应该享受哪些福利。一旦企业不为员工提供相应的福利则算犯法。
（3）工资的控制。由于所得税等原因，一般企业为了控制成本，不能提供很高的工资，但可以提供良好的福利，这也是政府所提倡的措施。
（4）医疗费的激剧增加。由于种种原因，近年来世界各地的医疗费都大幅度增加。员工一旦没有相应的福利支持，如果患病，尤其是危重病人，往往会造成生活困难。
（5）竞争性。由于同行业的类似企业都提供某种福利，迫于竞争的压力，企业不得不为员工提供该种福利，否则会影响员工的积极性。
（6）工会的压力。工会经常为员工福利问题与企业资方谈判，有的资方为了缓解与劳方的冲突，不得不提供某些福利。
6.请您结合实践，列出五种奖金的优缺点。P253
1、佣金
佣金是奖金的一种特殊类型。佣金用得比较多的岗位是推销员。佣金与绩效挂钩，可以有效的提高销售人员的积极性和责任心。但是存在制定恰当的佣金比例的问题。比例要适当,比例太低，员工没有积极性，比例太高，企业承受不起这个负担,还会引起其他部门的不公平感。
2、超时奖
支付超时奖是企业对员工额外劳动的奖励。一方面能够增加员工的收入，提高员工的工作积极性。同时也反映出企业承认和尊重员工超额劳动成果、遵守国家劳动法规的良好形象。但超时奖制定应有效控制不必要的加班加点及超出法律规定限制的超时加班。有些员工会钻超时奖的空子，平时上班时偷懒、拖拉，而在下班后留下来加班，这样就能够拿到超时奖，实施超时奖制度应注意堵塞这一漏洞。
3、绩效奖
绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工而支付的奖金。绩效奖鼓励员工提高劳动生产率，体现多劳多得、优劳多得的精神。但是绩效奖因有公平有效的绩效评估体系为支撑，这对企业评估管理人员的素质及管理水平提出较高的要求。同时绩效奖要考虑员工所得和企业所得的平衡，只有做到以上这些，绩效奖才是有效的，否则效果适得其反。
4、职务奖
职务奖是指员工担任某一特定职务后，企业基于该职务的特殊性而支付的奖金。它能对承担某些重要职务的人员做出鼓励。但是职务奖的水平控制是困难的问题，要在激励相关人员和控制收入差距方面取得平衡，差距过大会导致其他人员不公平感，甚至造成职务人员履行职责困难；差距过小，对职务人员的工作积极性没有鼓励作用。
5、建议奖
建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。这一奖励有利于培养员工主人翁精神、提高钻研工作的积极性。但是对建议的经济效益的评估有一定难度。执行出现偏差,反而会降低员工改进工作的动机。
7.阐述惩罚在企业中的积极作用和消极作用。P285
积极作用：
（1）改变员工的不良行为。如，通过扣迟到早退者的工资或奖金来改变员工的不良行为。
（2）提高自觉性。管理者希望员工有很高饿自觉性，但完全依靠员工的自觉性是不够的，有时候需要配合惩罚来提高其自觉性。
（3）统一员工行为。没有规矩不成方圆。一个企业中应该有一定的行为规范，因员工来自四面八方，为了统一员工的行为，有时必须运用惩罚。
消极作用：
（1） 惩罚可能引起不良的情绪反应。一般来说个体在受到惩罚以后，会产生一系列的消极情绪反应。例如伤心、后悔、痛苦等等。
（2） 惩罚可能引起破坏性行为。管理者一旦不恰当地惩罚员工，尤其是没有掌握惩罚原则时惩罚员工，会引起员工的某些破坏行为。例如消极怠工、破坏公物、制造事故等等。
（3） 惩罚可能产生畏惧心理。一般来说员工对拥有惩罚权的管理者会产生一种自然的畏惧心理，这样员工就可能千方百计地躲避管理者，妨碍积极的人际交往，以及正常的信息沟通，进而妨碍实现组织目标。
（4） 惩罚可能提高缺勤率。过度的惩罚会使组织产生一种离心力，大家都不愿在一个充满惩罚的组织里工作是很自然的倾向，因此缺勤率会大大增加，在条件成熟时离职率也会明显上升。
8.请您结合实践，谈谈减轻压力的主要方法。第十章275-276
1、宣泄
人遭受的压力过强,过大的心理负担会影响员工的健康甚至可能帶来疾病。所以员工工作压力需要宣泄。宣泄可以采取各种方法，例如，可以的没有人的空旷地方大声的喊叫；可以通过把所有的烦恼都写在纸上，然后把这张纸折成纸飞机，把烦恼通通抛掉。
2、咨询
咨询就是向有关的专家或亲朋好友诉说自己心中的不满，以征求对方的意见。一个人在有烦恼的时候往往需要找一个诉说的对象，把肚子里的那些委屈或者不满的地方都说出来，能够让别人来开导自己。。
3、培养自己的抗压能力
任何一件事对人体所造成的压力有多大，是由每个人的抗压能力所决定的。任何个人在生活中，可能多多少少会遭受到挫折，此时不应逃避，而是要想办法解决、去承受它，这样我们就能逐步培养和提高对挫折的承受力。
4、确立适当的追求目标
人们应有追求、工作要有目标。否则，他就不会有较高的工作积极性。但是，目标太高，往往挫折太大；目标太低，又使人没有奋斗的动力，适当的追求目标,既非高不可攀,也非唾手可得,而是经过付出和努力才能达到的目标。确立适当的追求目标，既有工作动力，又能享受到成功的喜悦,既有利于员工事业脚踏实地的一步一步发展,又能培养员工奋发向上的心态, 有利于员工的身心健康。
5、培养业余爱好
业余爱好生动有趣、丰富多彩的个体，他的压力比较容易消除。一个人遭遇压力，业余爱好可以转移他的兴奋点，这样可以保护其身心的健康。减轻、消除压力，从员工方面来看，只要能提高自身的素质，增加自己的抗压能力，这种业余爱好就是有益的。
9.请您结合实践，谈谈企业中惩罚应遵循的原则。P286
1、避免惩罚不足原则
该原则认为惩罚一定要足量，如果惩罚太轻不足以改变不良行为，有可能因为惩罚不足使该事件成为奖励而使行为得到巩固。例如，员工旷工或者缺勤，如果查到了罚款1元，有些员工会认为罚的太轻，从而不去重视它。
2、及时惩罚原则
该原则认为当该个体完成一个不希望的行为时，应该尽可能早地实施惩罚，这样对抑制该行为的效果比较良好。例如，员工月初犯错误，到月底再给予惩罚，这样惩罚的效果不太好。
3、重现原则
该原则认为如果及时原则不能实现的时候，在惩罚前应该使错误行为尽可能真实地重新显示一遍。例如，车间主任老张在管理中态度粗暴，应该受到惩罚，但是当时因为有许多员工在场，厂长考虑到当面惩罚老张，可能对他以后的威信有所影响。事后厂长请老张道办公室，把他在管理中的粗暴态度再重新讲一遍，然后进行批评。
4、不相容原则
该原则认为惩罚引起的行为应该是与希望改正的错误行为不相容的。例如，小张因为自由散漫得到惩罚，惩罚他的手段是把他调到一个比较落后的小组，小张更加自由散漫了，由此可见对小张的这项惩罚违反了不相容原则。
5、停止原则
该原则认为只有当个体改变了错误行为后才停止惩罚。例如，小张上班迟到，根据厂的纪律，给他扣除奖金，只有当小张不迟到了才能停止惩罚。
6、严禁后奖励原则
该原则认为在惩罚以后，要严格禁止给一个奖励作为强化，否则错误行为反而会更加巩固。例如小吴在车间用明火操作，违反了操作规定，车间主任扣除了他本月的奖金。但其他工人同情小吴，车间主任设法用其他理由补足了小吴被扣的奖金，这样做违反了严禁后奖励原则。
7、私下原则
一般在奖励的时候尽可能要公开表扬，在惩罚的时候要尽可能私下进行，这样效果比较良好。例如。小明本月销售业绩相当好，经理在全体员工开会时，特别表扬了小明。
10. 高科技企业高级研发人员应具备哪些素质。341页
（1） 具有专业知识。从事高科技工作的人首先要在高科技领域有比较深厚的专业基础，这样才能在自己的领域中厚积而薄发。
（2） 精通多项技术。高科技的生产领域一般是由各门学科和多种技术相互交叉渗透和集成的地方，这就要求从事高科技工作的员工精通一种或几种专业知识的基础上，尽可能多的掌握其他领域的知识和技术。
（3） 具有良好的心态。当今的时代发展迅速、竞争激烈，人们的生活节奏快，压力大，机遇与挑战共存、利益与风险同在，这对高科技产业的员工更为明显。
（4） 具有不断学习的能力。高科技产业的员工不仅要掌握学校书本上的知识，还要学会终身学习的能力，不断吸收新知识，并在实践中不断学习感悟。
（5） 具有创新思维。当今时代，社会产品丰富，任何一种产品和服务都难以长时间占有市场，因此高科技产业的员工更应具有创新思维和创新能力。
（6） 具有应变能力。科学技术日新月异，市场环境复杂多变，要求人们具有应变观念，提高应变能力。对信息要有敏锐的感知能力，还要作出相应的对策并付诸行动。