DB和DC比较.docx

DB/DC优缺点及投资运营方式比较
一、DB/DC含义
DB型现收现付制是指“待遇确定型现收现付制”，就是说，用当代工作的一代人上缴的保险费来立即支付当今退休一代人的基本融资制度，保险费集合起来由国家统一调配，一般来说是有节余的，这笔节余就叫做“社保基金”，中央政府为了减少支付压力，将之投资于某种金融工具，例如政府债券等；在这种制度下，退休一代人的养老金给付标准的计算方式主要是看他在整个工作生涯中的工资总水平，尤其是最后几年的水平，还有资历、工龄、级别和贡献等综合因素，这就是“待遇确定型”（DB型）的主要含义。目前来看绝大多数发达国家采用的都是这种模式。
DC型完全积累制有两种形式，一是智利模式，大约近十个拉美国家采用了这种模式，个人缴费完全在个人账户里，国家提供几个投资基金，由个人来决定投资组合，基金管理人负责具体运作，亏了赔了都由个人来承担，国家不承担任何责任，未来的养老金给付水平几乎完全取决于缴费余额和投资收益（减去管理费用），这就是“缴费确定型（DC型）”的含义。所以，在智利模式下，国家没有掌握一个集中的社保基金。所谓的社保基金，是分散在每个人的账户里，投资决策是个人行为，是分散型的决策，根据个人的偏好和国家提供的投资基金种类进行个人决策。一般来说，可供选择的投资基金从风险大小和利率高低来分无非依次有这么五六种，例如，非交易型的短期政府债券基金（G基金）、债券市场基金（F基金）、普通股票基金(C基金)、小型资本化股票指数投资基金（S基金）、国际股票指数基金（I基金），等等。关于投资基金的设立，虽然各国的情况不太一样，但它们大同小异。
二是“中央公积金制”，这种类型社保基金的特点是，在养老金给付上基本上是DC型的，其收益率由国家根据投资收益情况统一确定，但在基金投资方面则完全由国家来运作。所以，这种制度下，养老金的最终给付与以往的缴费积累既有一定的联系，但这种联系又不是完全精算型的，因为投资收益率是经过国家“调整”与“管理”的。在英国前殖民地国家中大约有十个左右是采用这种模式，他们将其一少部分（大约15%以下）投资于股市，大部分是以购买政府债券的形式进行基础设施的投资，收益率表现不好，亏损较大。
二、DB/DC模式的优缺点比较
1、在收入水平上，DB型计划收入更稳定有保障，雇员而无须为市场风险而操劳，也无须操劳长寿的风险，风险主要在雇主那，所以是一个很好的可以分散死亡风险的工具；而DC的收入情况主要看退休那个时点上股市的情况如何和以往股市的收益情况；但其优点是无须操劳企业内部与雇主的关系，收入情况与雇主的关系基本无关。
2、DB的缴费弹性较好，好年景可以多一些，坏年景可以少一些，对于业务骨干可以给得高一些，一般员工可以少一些，雇主的权力比较大。而DC则基本上是固定的，雇主雇员按照比例缴费，弹性小，但很公平，在雇主那里不易产生腐败行为。
3、DB型计划在企业内部对减少老年贫困的效果要好一些，雇主可以根据情况有较大的回旋余地，但容易出现不公平的事情发生；DC下要完全依靠雇员以往的积累，回旋余地比较小，但制度结构单纯，不容易引发制度矛盾和员工矛盾。
4、在融资上，DB型计划非常复杂，对支付能力的要求比较高，需要保持资产≧债务终结二者之间的平衡；而DC完全没有这方面的烦恼，不需精算，很透明，可以随时上网、银行查询，个人缴费与未来收益几乎一目了然，具有完全的精算关系。
5、劳动力流动与管理上:(1)DB下，虽然雇主可以非常容易地让职工退休，而保留年轻的“精英”职工，但如果不公正也会出现一些歧视性的做法。DC下的激励主要是依靠个人的努力，多劳多得，人人平等。如果雇主的缴费配比在规定的限度内比较高，也可以达到DB的效果。(2)DB下吸引招工的条件弹性比较大，对一些特殊人才，雇主几乎可以“一口价”地做出一些承诺，但也容易产生一些不透明的腐败现象。而在DC下，一般来说雇主的配比缴费都是企业条款里规定好的，雇主的灵活性不大，雇主不容易在待遇给付上采取远近有别的歧视性报复手段。
6、至于工会的作用与偏好，工会的偏好一般来说要求雇主提供DB计划，而反对DC计划，因为对雇员来说，DB的财政风险和投资风险等所有风险全在雇主身上，待遇更为安全可靠；而雇主正相反，因为DC的风险主要在雇员，财政包袱比较小。但青年员工来说，他们更偏向DC因为它更容易使他们“跳槽”。
7、DB的投资灵活性更大一些，但损失的可能性也更大一些，但如果出现了失误只能由雇主单方承担责任并且予以完全补偿。而DC计划主要是投资本股市，并且雇员个人的决策权力很大，大多数国家是分散性投资决策。
8、关于税收优惠政策的适用性问题。目前来看，DB计划中要求雇员缴费的国家非常少，有些国家是税前列支，但更多地是税后列支。而DC计划的税优政策比较明确，几乎所有国家都是税前列支。
9、关于DB是否可以作为第二支柱的问题，这很复杂。税优政策是关键，这是因为，如果没有税收优惠，那么，保险公司提供的DB型产品就完全成为一个市场行为，其性质就是纯粹的商业保险，成为第三支柱
10、DB具有一个“退休窗口”，即公司可以使用提前退休的办法以减少工人的数量，这比辞退工人更为人性化；而DC没有这个提前退休的“窗口”，如果提前退休，雇员的退休收入只能是个人账户里的积累余额而已。不管何时退休，均可以自我决策，个人账户的积累是多少就是多少，只要个人愿意就可以。所以，DB 计划中老年职工容易被说服退休，待遇比较好。而DC下就不是这样，它主要是看当时股市的情况，即使提前退休，对雇主的财政压力也没有什么变化，几乎不存在任何财政压力。但我国的情况是，提前退休的现象比较多，能够提前退休简直就是一种“超级待遇”，所以，DB计划不利于控制提前退休的道德风险。
三、二者社保基金运营的比较
1、给付确定型(DB)
给付确定型计划又称以支定收型计划，是企业首先确定职工在满足一定条件基础上退休时，所能够享受的待遇，然后根据事先职工当时的工资水平、工作年限、企业预期人员变动、工资增长率、死亡率、预定利率等的预测，依照精算原理确定各年的缴费水平，即企业根据将来需要支出的养老金来确定企业现在应该缴纳的企业年金费用。确定待遇的方式主要有两种:
第一种方式，企业直接确定职工退休领取的金额。例如，企业可以规定职工的企业年金退休金由两部分组成：一部分与职工退休前的岗位挂钩:普通职员为1000元，部门经理为2000元，依此类推；另一部分与工龄挂钩：工龄每满一年，该职工每月可以领取50元的退休金。
第二种方式，企业通过确定替代率(退休后每月领取的金额占职工退休前月工资的比例)来间接确定职工退休领取金额。企业可以同样规定职工的企业年金退休金由两部分组成：一部分与职工退休前的岗位挂钩，普通职员为该职工退休前月工资的5％(即替代率为5％)，部门经理替代率为10％，依此类推；另一部分与司龄挂钩，司龄每满一年，职工每月可以领取的金额为该职工退休前月工资的1.5％(即替代率为1.5％)。
在DB计划下，企业每月缴纳的费用，要么存入一个养老信托基金，要么向人寿保险公司购买团体年金保险，但是企业要承担投资风险，如果养老信托基金或人寿保险不能足额支付时，则由企业补齐差额部分。
2、缴费确定型DC)
缴费型确定计划，又称以收定支型计划，是企业首先确定缴费水平，由企业和职工按规定比例出资，计入个人账户。企业年金缴费可以交给某一金融机构，如投资基金或单位信托基金，由该机构向职工提供投资工具，由职工决定如何在各种基金中分布投资组合；也可以购买已建立个人账户的团体年金保险，由人寿保险公司提供不同风格的投资账户，由职工决定在不同投资风格账户中的基金单位数。
在DC计划下，雇员退休时是根据个人账户基金积累值领取退休金，投资风险全部由职工个人承担。如果退休时个人账户基金累积不能提供足够的退休金，企业一般也不会另行缴费。根据我国出台的相关法规，我国的企业年金是DC计划，采用信托的方式运作。

如上图:
图1描述了一个企业年金计划的运行过程， 横轴表示积累期和给付期， 纵轴表示货币单位。计划的目标是向计划参与者承诺一个等于BD的企业年金待遇。职工工作AB年， 到B点退休， 在BC期间收到企业年金给付。由于供款期和给付期的基金数额都是随机变量，计划要求一个等于BE数量的基金积累才能满足企业年金给付需求。这是根据职工或受益人的生存概率和资产的预期收益率等确定的。如果目标年金待遇由计划发起人预先向计划参与者承诺并担保实现， 这就是待遇确定型计划。
但是，在缴费确定型计划中，由于影响精算平衡的变量是随机的，对于每个职工而言，其企业年金待遇水平并不是一致的。如果收益率没有达到精算要求，或工作期较短，实际基金积累额为AF，职工退休时的企业年金待遇水平BG将低于目标年金待遇BD， 如图2所示。
对于DB计划，为了达到规定的目标年金给付，在积累期由于所假定的参数会经常发生变化，就需要不断的对缴费水平做出调整，因此，DB计划所面临的风险主要在积累期。而对于DC计划，影响精算平衡的变量是随机的，因为这些变量在积累期和给付期都存在，职工自己将承担更多的风险。因此，对每一个职工而言，其企业年金待遇水平将不是一致的。比如收益率没有达到精算要求，或者积累期较短，都使职工退休时的年金待遇低于目标年金待遇。