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1、 薪酬设计方案 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬结构 1 第三章 岗位技能工资 3 第四章 绩效工资 4 第五章 年底奖金 4 第六章 招商提成 5 第七章 工资调整 6 第八章 工资特区 6 第九章 其他 7 第十章 附则 8 附件：《岗位工资等级表》 9 薪酬设计方案 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于XX开发区管委会（以下简称管委会）和XX开发区开发经营总公司（以下简称总公司）全体员工。 第二条 目的 制定本方案的目的在于激励员工，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起
2、来。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬结构 第六条 管委会和经营总公司员工分成5个职系，分别为管理职系、专业技术职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这5个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与季度绩效、年度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第八条 员工收入包括以下几个组成部分： （一） 固定部分
3、包括岗位技能工资、工龄工资、学历工资； （二） 浮动部分，包括绩效工资、招商提成、年底奖金； （三） 附加工资，包括津贴补贴、一般福利、四项统筹以及管委会或总公司为员工代交的个人收入所得税。 第九条 固定部分 （一） 固定部分 = 岗位技能工资 + 工龄工资 + 学历工资 （二） 岗位技能工资：按照岗位评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。（详见第三章） （三） 工龄工资：体现员工的工作经验和服务年限对管委会、总公司的贡献，在内部的区龄工资为5元/年，在外部的工龄为2元/年。区龄自进入大兴工业开发区管委会、开发经营总公司之日起开始计算，工龄以档案记录为准。 （四）
4、 学历工资：体现员工受教育程度对管委会、总公司的贡献，具体标准为：博士研究生500元/月，硕士研究生300元/月，大学本科100元/月，大学专科50元/月。 第十条 浮动部分 （一） 浮动部分包括季度绩效工资、招商提成、年底奖金。 （二） 季度绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。（详见第四章） （三） 招商提成与年度招商目标完成情况挂钩，年底计算，下年初支付。 （四） 年底奖金与年度考核结果和年度经营情况挂钩，是在整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。（详见第
5、五章） 第十一条 附加工资 （一） 附加工资包括餐费、通讯费、独生子女父母奖励费、一般福利、四项统筹以及管委会或总公司代缴的个人所得税 （二） 餐费是公司为每一位员工发放的就餐补贴。每月200元，计入当月工资。 （三） 通讯费是公司为每一位员工发放的通讯补贴。发放标准根据职务确定，分别为：管委会主任（总公司总经理）300元/月，管委会副主任、总公司副总经理、总公司总经理助理200元/月；部门正职100元/月；部门副职80元/月；部门一般职员50元/月。 （四） 独生子女父母奖励费针对执行国家计划生育政策、生育独生子女的员工，发放标准为每月〔 〕元。一对夫妻生育（包括依法收养）
6、一个子女后不再生育，其子女在十八周岁以内的，经夫妻双方申请，所在单位核实，凭《光荣证》享受独生子女父母奖励费。奖励费自领取《光荣证》之月起发至其独生子女满十八周岁止。 （五） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 （六） 四项统筹包括住房公基金、医疗保险、养老保险和失业保险。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （七） 个人所得税，由管委会或总公司代员工缴纳。 第三章 岗位技能工资 第十二条 岗位技能工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位技能工资主要取决于当前的岗位性质，采取一岗多薪，
7、按技能分档的方式确定工资等级。 第十三条 岗位技能工资的用途 岗位技能工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： （一） 绩效工资的计算基数； （二） 年底奖金的计算基数； （三） 事病假工资计算基数； （四） 外派受训人员工资计算基数； （五） 其他基数。 第十四条 确定岗位技能工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； （四） 参考实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十五条 工资等级的确定 （
8、一） 工资分级列等。把各岗位分级列等，依据职务、职系划分等级。 （二） 按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。 具体参见附件：《岗位技能工资等级表》 第四章 绩效工资 第十六条 绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。 第十七条 计算办法 季度绩效工资 = 岗位技能工资×1/3×季度考核系数 分摊后：月绩效工资 = 季度绩效工资×0.33 第十八条 季度考核系数 季度考核系数根据员工季度绩效考核结果计算，参见《员工考核管理办法》。 季度考核系数定义如
9、下： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 季度考核系数 1．3 1．15 1 0．85 0．7 第五章 年底奖金 第十九条 年底奖金是根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。 第二十条 年底奖金上报方案的确定 年底奖金上报方案中的奖金总额由个人奖金累计到部门（分公司），然后从部门（分公司）累计到管委会、总公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。 （一） 针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金 =岗位技能工资×年度个人考核系数 （二） 针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法 年底奖金 =
10、岗位技能工资×年度个人考核系数×部门考核系数 （三） 年度个人考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 年度考核系数 1．3 1．15 1 0．85 0．7 （四） 部门考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 1．3 1．15 1 0．85 0．7 第二十一条 年底奖金实际发生额的确定 年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。 （一） 针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金 = 岗位技能工资 × 年度个人考核系数× 调整系数 （二
11、 个人年底奖金实际发生额的计算方法 年底奖金 = 岗位技能工资 × 年度个人考核系数× 部门考核系数 × 调整系数 （三） 调整系数 调整系数的大小取决于当年效益情况，其数值根据年底管委会、总公司奖金总额与上报奖金方案的比例确定。 调整系数=年底奖金实际发放总额 / 年底奖金上报方案总额 第六章 招商提成 第二十二条 适用范围 招商提成适用于管理职系中的招商服务部部门经理和销售/营销职系的员工。执行提成工资制的员工不参与发放年终奖金。 第二十三条 计算办法 部门招商提成总额 = 年度招商指标完成情况×提成比例 提成比例由总公司根据年度招商目标确定。 个人招商提成收
12、入 = 部门招商提成总额× 其中：部门经理的招商提成收入=部门招商提成总额××2 第七章 工资调整 第二十四条 工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 第二十五条 工资整体调整形式是岗位技能工资标准提高一档，调整周期与调整幅度根据效益与发展情况决定。 第二十六条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 （一） 根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员
13、工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗培训。 （二） 职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。 （三） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 第二十七条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。 第八章 工资特区 第二十八条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对总公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使总公司与外部人才市场接轨，提高对关键人才的吸引力，增强总公司在人才市场上
14、的竞争力。 第二十九条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第三十条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第三十一条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一）
15、考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第三十二条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。 第九章 其他 第三十三条 试用期工资标准 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位工资的60%发放，研究生按照同岗位工资的80%发放。 第三十四条 加班费 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。加班费发放标准按照《劳动法》相关规定执行。 第三十五条 病事假期间工资发放标准 经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照20.92个标准工作日计算，计算基数为岗位技
16、能工资。 病事假工资扣除=请假天数 ×岗位技能工资/20.92 第三十六条 副职代正职的情况，其岗位技能工资按正职岗位的等级下调一级处理。 第三十七条 对于待岗员工只发放固定工资部分。 第三十八条 对于公司外派培训的员工，每月发放其岗位技能工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。 （一） 一个月以内，考核系数按照1计算； （二） 三个月以内，考核系数按照0.9计算； （三） 三个月到六个月，考核系数按照0.8计算； （四） 六个月到一年，考核系数按照0.7计算； （五） 一年以上的，考核系数按照0.5计算。 第三十九条 公司设立特别奖励基金，奖励绩效表现突出
17、的员工。具体数额由党委会确定。 第十章 附则 第四十条 本方案由人力资源部负责解释。 第四十一条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。 10 附件：《岗位工资等级表》 级别 岗位工资 岗位工资起始点 26 7000 25 6000 管委会主任(总公司总经理) 24 5500
18、 23 5000 管委会副主任（常务副总） 22 4500 21 4000 管委会副主任、总公司副总经理、总经理助理 20 3000 19 2500 18 2100 17 2000 16 1900 15 1800 部门经理、部长、主任 14 1700
19、 13 1600 12 1500 11 1400 部门副经理、副主任、副部长 10 1350 9 1300 8 1250 7 1200 部门一般职员 6 1150 5 1100 4 1050 3 1000 后勤岗位 2 950 1 900 职系 高层管理人员 中层管理人员 一般管理人员 专业技术职系 行政事务职系 工勤职系 销售/营销职系
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