绩效管理方案-中房商学院.docx

狼性文化绩效管理提升方案

人力资源部

李维新

2014年9月10日

目录
一、目的…………………………………………………………………3
二、原则…………………………………………………………………3
三、考核对象……………………………………………………………6
四、绩效管理采用考核方法及评价方式………………………………6
五、狼性绩效管理设计提纲……………………………………………7
六、时间推进表………………………………………………………10
七、附件………………………………………………………………11

一、目的
1、提高员工本职工作的规范化和计划性。
2、改善（明晰）部门各层次的逻辑关系，减少部门内部及外部摩擦，提高组织运行效率，达到责任部门和责任人事事明晰、时限目标及内容样样清楚.
3、清楚各个层次员工的具体工作，达到事事有目标、适时有事做、事事有标准、事事有改进。
4、疏通员工职业发展渠道，改善员工晋升标准通道；通过绩效管理测评达到好的升、奖、委以重任，差的降、罚、再培训提升甚至调岗降薪或淘汰。
5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、明确目标，形成心往一处想劲往一处使的卓越竞争企业（团队）文化。

二、原则
1、权责一致原则
规范各部门职能、细化员工岗位职责和理顺部门及员工业务流程等基础问题，明确考核对象，对考核对象承担的责任和赋予的权利有明确的界定，从而明晰管理层次的关系，减少部门摩擦，降低对立情绪，提高整体运行效率。
2、量化考核原则
通过系统量化的方法，对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量以及工作能力、工作态度进行公正、客观的评价。
为此设置考核指标时，对部门层面的考核指标和业务层面的日常管理指标，要尽量做到指标量化，能用财务性指标量化的，尽量用财务性指标量化，不能用财务性指标量化的，尽可能准确的描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考核者作出评价。
3、兼顾公平原则
合理设置考核权重，处理好集体与个人绩效的关系，关键是避免两重理解偏差：
Ø 员工个人绩效突出，但因部门绩效不佳，受到牵连，导致个人考评结果不理想，从而极大的损害了员工的工作热情;
Ø 员工个人绩效极差，却因部门绩效较好，考评结果优异，导致员工存在侥幸心理，认为即使依赖他人努力同样可以获得较高的得分，不利于改进此类员工的工作绩效。
因此，在实际绩效考核过程中，要结合部门和员工实际职责内容，制订和落实考核比重。例如：“30/70原则”，即员工考核得分中，个人工作业绩权重为70%，部门关键业绩权重为30%，个人工作与部门经营业绩的直接关联度越大，此项权重就越大;通过合理设置权重，从而达到拉开差距、激励先进、鞭策后进、兼顾公平的绩效考核目的。
4、有效沟通原则
绩效沟通是绩效管理的关键，在绩效管理的每个环节都发挥着重要的作用。
管理者不仅要注重对员工工作最终结果的考核，并以此作为奖惩的依据，还必须从思想认识、沟通技巧、绩效管理全过程跟踪等三个方面着手，从绩效计划环节中的合理分解指标和分配任务，到绩效实施过程中的辅导支持和管理培训，再到绩效周期结束后的纠偏分析、适时激励，从而把握绩效沟通过程的关键点，成为一个卓越有效沟通的管理者。
5、全员参与原则
Ø 高层领导的参与
绩效管理是企业管理行为，是企业追求效率最优化和效益最大化的管理系统，因此绩效管理必然是“一把手工程”，只有企业高管团队亲自参与，下决心并全力支持绩效管理，才有可能把企业战略目标逐级分解下去，同时将绩效管理的理念和方法渗透到企业的各个角落，推动中层管理者和员工参与到绩效管理中来。
Ø 中层管理者的参与
绩效管理不只是企业管理部门的责任，企业管理部门在绩效管理实施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨询顾问的角色，真正的责任主体应该是执行层管理者——部门经理、行政主管、班组长，他们在绩效管理中应花费更多的精力和时间，与下属讨论绩效目标、标准，经常进行检查，掌握下属的工作业绩，对下属进行反馈和辅导，评定下属的绩效结果，给予奖励和惩罚。
Ø 基层员工的参与
让所有员工的绩效都与企业生产经营业绩紧密关联，使人人肩上都有担子，达到适时有事做，事事有目标；事事有标准，人人有事做。
6、注重实效原则
持续的绩效管理改进是绩效管理的根本意义所在。绩效管理是通过绩效计划(P)、绩效实施(D)、绩效考核(C)和绩效反馈(A)4个阶段的循环操作，实现组织目标和员工发展的动态管理过程。
Ø 注重结果导向
设定合理的考核周期。采用日、周工作总结计划，半月工作进度跟进提升，形成月度考核、季度小结、年度总评的考核方式，兼顾短期(周、月度、季度)的管理改进和长期(年度)的业绩提升。
Ø 形成持续改进
绩效管理必须与员工薪酬挂钩。将员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两个部分，设定好考核权重，在保证员工基本收入的前提下，合理拉开考核差距，达到奖优罚劣、激励先进的目标。
Ø 改善晋升渠道
考核结果必须与员工学习成长和职业发展相互关联，通过绩效测评，疏通员工职业发展渠道，创建良好的晋升渠道，促成好的(升、奖、委以重任)，差的(降、罚、再培训提升甚至调岗降薪或淘汰)，使员工更多的关注企业发展、部门团队目标、个人绩效和学习成长，营造注重实效、持续改进、自动自发、精益发展的文化氛围。
三、考核对象
基层文职人员及基层管理人员
四、绩效管理采用考核方法及评价方式
1、考核方法
1.1强制分布法
1.2目标管理法
1.3 关键指标法（KPI）
2、评价方式
2.1 员工自评
2.2 上级评价（图尺度评价法、关键事件法）
2.3 小组评价
2.4 360评价（考核对象周围所有关联人士对其评价）
五、狼性绩效管理设计提纲
1、绩效考评内容提纲
1.1任务绩效
² 个人重点工作计划指标完成情况;
² 个人岗位职责履行完成情况;
² 部门重点计划指标完成情况;
² 部门其他临时性工作完成情况;
1.2 品质绩效
² 工作态度表现;
² 服务意识表现;
² 工作奉献精神表现;
² 自动自发表现;
² 学习意识表现;
² 群体威信（领导力）表现;
² 工作自律意识表现;
² 工作改进意识表现
1.3 行为纪律绩效
² 考勤纪律;
² 计划提报及时性;
² 计划执行时间节点;
² 工作纪律规范;
² 成本纪律（时间成本、质量成本、设备成本等）;
2、绩效考核提纲
2.1 强制分布考核结果
考核结果分为六级，分别是：优异5%；优秀5%；良好60%；一般20%；较差5% ；很差5%！
u 对考核连续三个月“优异”的员工工资上调10%，仅当月“优异”给予奖金奖励（依据当月额度审定）；
u 连续三个月考核“优秀”的员工，工资上调5%，仅当月给予奖金奖励（依据当月额度审定）；
u 对连续三个月考核“良好”的员工，给予一定奖金但不长工资，仅当月“良好”绩效奖金按90—100%发放；
u 对考核“一般”的员工，奖金按80—90%发放并无任何奖励，连续半年“一般”考核，限期改善绩效并作工资降级调整；
u 对考核“较差”的员工，奖金按70—80%发放并无任何奖励，连续两个月“较差”考核，限期改善绩效并工资降级；
u 对当月考核“很差”的员工，奖金按60—70%发放，无任何奖励并且限期改善绩效及工资降级，否则只能淘汰。
2.2 绩效依据及评价人员
2.2.1 考核依据
考评内容
2.2.2考核评价人员
自评，上级，工作周边相关联人士或部门，人力资源部，部门或联谊部门考评小组
2.3 考核结果发布
3、绩效考核申诉
当事人依据考核结果发现不符现象，向人力资源部领取绩效申诉表填写申诉内容，进行例证申诉。人资部与本部门负责人依据例证进行核验，确有改正项目立即进行修正；若例证不合理，驳回申诉并附明驳回证据。
4、绩效管理反馈
依据绩效考核结果，部门负责人进行全面绩效面谈，人资部进行抽样绩效面谈。根据面谈结果，针对被考核对象情况，部门负责人协助被考核本人提出改进意见及措施，人力资源部协助部门负责人进行部门全员绩效进一步调整。
六、项目时间进度推进表
项目名称
狼性文化绩效管理提升方案
重要程度
★★★★★★
时间节点
9.3—9.10
9.10—9.24
9.25—9.30
10.1—10.5
推
进
内

容
1、关于正在实施的狼性考核方案运行调研工做；
2、狼性文化资料的查询，学习；
3、问卷调查设计
1、部门访谈调研
2、问卷调研
3、部门基本岗位职责梳理
4、目标管理法（MBO）培训
1、依据各部门前期准备工作及管理方案初稿（人力资源部绩效管理方案），协助各部门探讨员工考核指标的设定及提取，形成考核机制；
2、界定绩效管理推进责任人及责任，达成共识
对绩效管理制度进行宣贯，让全员明白清楚绩效管理有益之处

完
成
标
准
1、出具狼性文化绩效管理提升方案（主管领导通过为最终标准）；
2、调查问卷
1、现运行绩效方案的现状分析报告
2、各部门岗位职责简述成文
3、绩效管理方案初稿（人力资源部绩效管理方案）
1、形成各部门绩效管理方案；
2、汇总成公司基层绩效管理制度；
3、绩效管理责任人实施细则；（放入制度中）
1、人力资源部关于绩效管理制度的全员培训计划。
2、部门绩效管理培训计划

责
任
人

李维新

1、上一栏第1项内容责任人李军；
2、上一栏第2项内容责任人李维新、各部门负责人；
3、上一栏第3项内容责任人李维新；
1、上一栏第1项内容责任人各部门负责人；
2、上一栏第2、3项内容责任人李维新
1、上一栏第1项内容责任人李军、李维新；
2、上一栏第2项内容责任人各部门负责人；
协助人员

总经理、两位总监、李军、郝冬、各部门负责人
总经理及两位总监；各部门负责人
总经理及两位总监；各部门负责人
两位总监；各部门负责人；郝冬
完成情况
1、已出具方案（待领导审议）；
2、问卷调查完成

备注
此工作时间根据工作进度的开展及节假日时间的调整，可幅度的时间节点《7天 。

七、附件 员工绩效管理调查问卷
姓名： 部门： 日期：
1、 您能先说一下现行绩效管理对您的作用具体能体现在哪里么？您对现行的绩效管理如何评价？

2、 为了更好地使绩效管理对您的工作进行有效推动，请介绍一下您目前的工作内容？

3、 简述下您在每天8小时工作时间内的工作安排？您有过详细的事件记录么？有的话，请您写一个具体某一天的记录？没有的话，请根据您一天工作完成情况，回忆简要写一下每小时工作内容记录？

4、 您部门有整体的部门目标和计划么？您觉得每天的工作是处在满负荷运行的状态下么？是的话，体现在哪里？不是，您觉得时间用在哪里？（聊天、看手机、思考）

5、 本部门负责人给过您具体的工作目标和岗位工作指导么？

6、 您对自己每日、周、月的工作做过规划和总结么？您觉得每天、每周、每月总结及规划对您的工作有帮助么？具体体现在哪里？没有的话，请您述明原因？

7、 对于绩优异的同事，您认为他们具备哪些特质？是什么使他们业绩优异？可否举个例子说明。

8、 您认为部门内部人员之间是否存在有效的积极的竞争氛围，大家的工作态度是否积极？

9、 您在工作中最大的困惑是什么？经常会遇到哪些难题？可否举两个例子说明。

10、 您认为参加以下哪些方面的知识能帮助您实现业绩期望？如果只能选择三个知识重点，您会优先选择哪三个？
□ 电话销售技巧 □ 人际关系行销 □ 优质客户服务 □ 沟通技巧
□ 呈现技巧 □ 专业销售技巧 □ 渠道管理 □ 销售谈判技巧
□ 商务礼仪 □ 主动行销 □ 策略分析 □ 市场调研分析 □ 客户管理 □ 时间管理 □ 积极心态 □ 其他，请说明：
11、 对于日常工作中常用到的通用技能，您认为下列哪些技能知识对您提高效率有较大帮助？
□ Office办公软件，如Excel、Powerpoint使用技巧； 口 流程审计培训；
□ 公司财务流程方面的培训； 口 销售内控方面的培训； 口 沟通技巧培训； 口 商务礼仪培训； 口 其他，请说明：
12、 关于绩效管理，您觉得绩效部分应该占工资比例的多少？如果有超额奖励，您觉得如何工作才能达到自己多拿绩效奖金的目标呢？

您的宝贵意见对于我们改进工作非常重要，感谢您的大力支持！
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