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职业生涯管理复习重点
一、 名词解释
1、 内职业生涯与外职业生涯 P7
内职业生涯，也可称为主观职业生涯，是指从业者个人主观感受的职业通路，即客观的外职业的主观方面。
外职业生涯，也称为客观职业生涯，是指经历的一种职业通路（由教育开始，经工作期，直至退休），它包括各个阶段、主要层面和等级、相应的地位。
2、 个人职业生涯管理 P8
个人职业生涯管理，或称员工自我职业生涯管理，是指员工为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程。
3、 组织职业生涯管理 组织职业生涯管理是指组织为了达成组织和个人的目的而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。P8
4、 职业生涯规划 P9
职业生涯规划，是指组织与个人把个人的发展与组织的发展结合起来，对决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关职业在各个生命周期中的总体构想和规划安排。
5、 组织承诺 P15
组织承诺是指个体对组织的投入与认同程度，它包括个体对组织目标强烈的信念和接受、渴望为组织发挥作用、强烈的维持组织成员资格的欲望等层面。、
6、 职业能力倾向，也称职业性向。主要是指与个体成功地从事某种工作有关的能力因素，是一些对于不同职业的成功、在不同程度上有所贡献的心理因素。P32
7、 职业成熟度是个人掌握与其职业发展阶段相适应的职业发展目标的程度，包括知识和态度成分。P95
8、 角色冲突是指因必须同时充当两种或两种以上的角色而产生的压力，充当其中一种角色会使扮演其他角色变得更为困难。P100
9、 现实冲击是指由新员工对其工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异所引起的新员工的心理冲击。P112
10、 雇佣能力指的是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。P114
11、 组织社会化是指个体为了适应其所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己的工作态度、工作行为和价值观念，以有效融入组织的学习过程。P116
12、 职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。
13、 职业生涯高原是指个体在职业生涯发展的某一阶段中进一步晋升的可能性非常小。P144
14、 职业角色形象是员工个人向组织及其工作群体的自我职业素质的全面展示，是组织或工作群体对个人关于职业素质的一种根本认识。P157
15、 岗位轮换是指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动，提高个体的工作新鲜感，避免职务专业化带来的厌倦。P162
16、 工作丰富化是指工作的纵向扩张，增加个体对计划、执行以及工作评价控制的程度，允许个体以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动，并提供充分的反馈，以便使个体可以评价和改进自己的工作。P162
17、 返聘是指雇员退休后并没有退出工作状态，而是在原组织接受延续聘用，或者接受了其他组织的雇用。P178
18、 继任计划是确定和培养潜在的继承人以便在将来接管要职的过程和行动。P186
二、 简答题
1、 个人职业生涯规划的内涵和意义 P26
含义：①职业生涯规划是个人对其职业生涯的预期性安排 ②职业生涯规划的出发点是实现个人自身的最佳发展 ③个人职业生涯规划是一个不断解决问题和决策的过程
意义：确立人生发展的目标和奋斗的策略 ‚认识自身的价值，准确评价个人特点和强项 ƒ评估个人目标与现实差距，准确定位 ④实现个人与职业的匹配，增强竞争力
2、 大学生活阶段的个人职业生涯规划 P29
大学一年级为探索期
初步了解职业，特别是自己未来想要从事的职业或与自己所学专业对口的职业，努力提高人际沟通能力。
‚大学二年级为定向期
考虑清楚未来是深造还是就业，进而了解相关的活动，并以提高自身素质为主。
ƒ大学三年级为冲刺期
锻炼自己独立解决问题的能力和创造性。培养就业能力，提高求职技能；熟悉留学申请流程，寻找往年试题，了解考试侧重点。
④大学四年级为实现期
先对前三年的准备做一个总结，进行相关申请，积极利用学校和网络提供的各种信息。
3、 个人职业生涯规划的步骤 P29
认识自我和认识环境
‚职业选择和目标确立
ƒ职业生涯策略制定与实施
4、 弗隆的择业动机理论 P38
期望理论具体化为择业动机理论。同理，可得：
择业动机=职业效价×职业概率
上式中，择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。
职业效价，是指择业者对某项职业价值的评价。
‚职业概率，是指择业者获得某项职业可能性的大小。
择业动机是对职业和自身的全面评估，是对多种择业影响因素的全面考虑和利弊得失的权衡。
5、 霍兰德的职业性向理论 P38
职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。霍兰德基于对职业性向测试的研究，将劳动者职业性向划分为实际性向、调研性向、艺术性向、社会性向、企业性向和常规性向六种。同时，他将工作环境也分为六种：现实的工作环境、调查研究性的工作环境、艺术性的工作环境、社会性的工作环境、开拓性的工作环境和常规性的工作环境。每个人都偏好于六种职业类型中的一类或多类。职业性向理论实质在于劳动者的职业性向与职业类型的适应。
6、 职业生涯目标的实现策略 P46
（一） 提高自身求职实力的策略
通过教育培训提升自己的实力
‚通过实践锻炼提升自己的实力
（二） 提高自身求职适应力的策略
7、 职业锚的类型 P145
技术或功能型职业锚
‚管理型职业锚
ƒ创造型职业锚
④自主与独立型职业锚
⑤安全型职业锚
8、 职业锚的意义 P146
职业锚可作为识别个人职业抱负的模式和衡量职业成功的标准
‚职业锚能够促进组织与雇员的相互接纳
ƒ职业锚有助于提工作效率和劳动生产率
④职业锚可为雇员成熟期职业生涯发展奠定基础
三、简答或论述
（一）职业生涯早期出现的问题及对策 P109-121
这一时期常见的问题主要有：
由期望与现实不匹配导致的现实冲击
‚新员工难以得到第一任上司的信任和重用
ƒ组织成员可能会对新员工心存偏见
④处理与组织文化的冲突
⑤适应工作群体
职业生涯早期个人的管理策略：
1、树立正确的职业态度
培养积极的认知态度
‚树立积极意向
ƒ树立正确的价值观
2、 学会如何工作
弄清岗位职责，明确工作任务
‚克服依赖性心理，学会自主地开展工作
ƒ从小事做起，树立良好职业工作形象
3、 熟悉组织环境
了解组织的文化与制度
‚恰当处理组织现实的人际关系
ƒ学会与上司融洽相处
4、开展职业探索
建立组织认同：关注组织的发展、确立个人的成员资格
‚离开组织
职业生涯早期组织的管理策略：
1、提供真实的工作和组织预览
提供真实工作和组织预览的必要性
‚提供真实工作和组织预览的过程
2、 注重新老员工关系培育
安排合适的上级主管
‚鼓励新员工向老员工学习业务
ƒ创造新老员工交流的平台
3、 帮助员工进行职业生涯规划
尽快熟悉新员工的特点
‚帮助员工确立职业生涯目标
ƒ提供职业咨询和人才测评
4、 实施组织社会化的策略
对新员工进行上岗引导和岗位配置
‚提供一个富有挑战性的最初工作
ƒ开展以职业发展为导向的工作绩效评价，提供阶段性工作轮换和职业通路
5、 展示接纳个人的标志
正式的实绩评定与增薪
‚提供职业发展机会:分配新工作、流向组织内核、获得晋升
ƒ分享组织的“机密”
④举行仪式活动
（二） 职业生涯中期出现的问题与策略 P141-159
这一时期出现的问题：
职业生涯高原的出现
‚工作——家庭冲突P153-154
ƒ身体方面：人到中年身体健康状况处于下降阶段，事业上精神压力较大，要应对年轻人的挑战，以巩固自己多年辛苦换来的地位，而繁忙的工作有使人忽视了必要的身体锻炼和心理保健，导致身心俱疲；要赡养父母、抚养子女，也使人心力交瘁。无暇顾及身体健康问题。
职业生涯中期个人的管理策略：
1、 应对职业锚问题的个人策略P155
（1） 提高职业适应性
选定专一的目标
‚注重动态的适应
ƒ适应职业环境
④学会能力替代或补偿
⑤培养工作兴趣，扩展知识
⑥脚踏实地、安心适应目前的工作
（2）发展职业角色形象
（3）提高自我职业决策能力
2、 应对职业生涯高原的个人策略 P158
一是不断进行“充电”。
二是树立明确的工作目标
三是选择富有挑战性的工作
四是融入到组织文化中
五是跳槽
3、 应对工作—家庭冲突的个人策略 P159
直接行动策略是指个体通过采取直接行动来改变导致工作—家庭冲突的环境因素，从而减少或消除冲突的一种策略。
‚寻求帮助策略是指个体通过寻求与别人合作和别人的帮助，促使工作—家庭冲突环境因素发生变化，从而减少或消除冲突的一种策略。
ƒ积极思维策略是指个体可以通过乐观的思维或认知方式来控制自己的知觉，从而减少工作—家庭冲突的影响。
④回避/退让策略是指个体可以通过漠视或忽略冲突的存在来减少冲突的影响。
职业发展中期组织的管理策略：P159
1、 组织对职业锚的开发
（1）分配给员工挑战性工作
（2）帮助和知道员工寻觅职业锚
收集个体的具体资料
‚从收集的具体资料中，归纳一般结论
ƒ帮助员工逐渐认识到自己的一般形象
（3） 为员工建立职业锚设置通道
对每个员工个人职业综合把握
‚确定员工的职业需求
ƒ员工个人目标与组织要求相匹配
④为每个员工设置职业锚通道
⑤实施计划方案
2、 组织对职业生涯高原的应对管理 P162
（1） 改进组织文化
树立双赢的理念
‚提倡多样化的成功标准
（2） 重新设计工作
岗位轮换
‚工作丰富化
（3） 创新组织人员管理制度
制定公平合理的晋升制度
‚建立宽带薪酬和总薪酬
ƒ完善培训体系
④强化沟通机制
3、 组织对工作—家庭冲突的应对 P164
（1） 弹性策略
弹性策略主要指组织为平衡员工工作与家庭以及其他非工作活动而采取的一种扩大员工工作自主性、灵活性，增强员工控制力的一种激励政策，具体包括弹性工作时间、弹性工作操作和弹性边界。
（2） 福利支持计划
福利支持计划是指组织为了减少工作—家庭冲突而采取旨在帮助员工克服困难、顺利完成生活和家庭职责的措施，只要包括信息提供计划、托管福利计划和培训与咨询服务计划。
（3） 培育工作—家庭文化 P165
（4） 建立代用工作场所 P166
（三） 职业生涯后期出现的问题及策略 P169-186
职业生涯后期出现的问题：
1、 继任问题 P172
2、 适应问题 P176
（1） 工作生活方式的改变
（2） 观念和态度的改变
职业生涯后期个人的管理策略：
1、 配合组织挑选并培养继任者 P183
（1） 挑选与组织文化匹配的继任者
（2） 培养继任者
通过授权等方式将外在层次的内容传递给继任者
‚通过言传身教等方式将内在层次的内容传递给继任者
2、 学会适应退休状态 P184
（1） 心态的调整
承认竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新角色
‚接受权力、责任和中心地位的下降
(2)重心的转移
学会应对空巢问题
‚要学会找到和使用职业生涯方面信息的途径
（3） 事先的准备
职业生涯后期组织的管理策略：
1、 继任计划 P186
（1） 评估关键岗位的继任要求
（2） 构筑继任者的胜任特征模型
（3） 选拔继任计划候选人
（4） 培养继任者
（5） 继任计划的实施与反馈
继任计划中即将离任者的参与：
（1） 提高即将离任者的继任意识
（2） 激励即将离任者主动培养继任者
2、 退休计划 P190
（1） 退休前的准备
鼓励员工培养更多的个人兴趣及技能
‚提供强调自我意识和自我接受的培训项目
ƒ鼓励配偶参与讨论会
（2） 发挥余热
（3） 安排其他活动
3、 对返聘员工的管理 P194
（1） 返聘管理的原则
按需返聘是实施返聘制的前提
‚加强管理是实施返聘制的核心
ƒ待遇兑现是提高返聘人员积极性的重要因素
④领导关心是返聘人员乐于返聘对的感情基础
（2） 避免相关劳动纠纷

注意选择题：金斯伯格将职业生涯分为空想期、尝试期、现实期三个阶段。
萨伯将职业生涯分为成长期、探索期、建立期、维持期和衰退期五个阶段。
格林豪斯将职业生涯发展阶段划分为职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期五个阶段。