鼓励高校教师的理论选择与实施方案.docx

鼓励高校教师的理论选择与方案
内容摘要本文从人性假设角度认识高校教师特性，提出如何根据高校教师特性选择激励理论，有效激励高校教师。
高校的水平与发展很大程度上取决于教师的质量。教师历来是学校管理的重点。教师管理的根本追求是，引发教师的工作热情，激发教师的内在动力，充分调动教师的才能和智慧，使教师积极、主动地为学校的存在、发展与繁荣尽心尽力。高校是一个特殊组织，高校教师是一个特殊群体，所以高校管理中激励教师的手段和方法必然有别于其他组织和群体。
关键词自我实现人激励理论高校教师
一、从人性假设的角度认识高校教师的特殊性
任何管理都要以一定的人性假设为前提。对人性的不同假定形成了不同的管理出发点、管理方式和手段，也是激励人的行为动机的基本出发点。人性假设在任何一个单位的管理体系中均居于基础性地位，高校当然也不例外。
在西方管理中，对人性的假设主要有四种观点，分别为。“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。从马斯洛的需要层次理论来看，“自我实现人”假设更符合高校教师特性。高校教师是拥有高学历的知识分子，有着强烈的事业心和成就感，对自己的职业生涯有明确的规划，不仅希望自己在学术研究上有所建树，而且希望自己的学术成果得到学校、社会的认可，渴望被关注，期望获得实现自我价值的满足感和自豪感。很显然，高校教师不是只追求物质报酬的“经济人”，而“社会人”虽然表达了高校教师社交和尊重需要，但无法表达高校教师注重个人发展、实现自我的特性，“复杂人”因其复杂性，从理论上看更为科学合理，但是过分注重人需要的多样性、动态性、交互性，原则性有余，指导性和操作性不足。“自我实现人”不仅体现了高校教师社交、尊重需要，而且更加体现了其追求自我实现的特性，所以应该从“自我实现人”假设角度认识高校教师特性。
“自我实现”是指每个人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有自己的才能表现出来，自己才能得到最大的满足。“自我实现人”假设认为，人在有自己目标并负有责任的工作中能够自我指挥和自我控制，富有进取心。个人目标与组织目标之间没有矛盾。“自我实现人”假设的相应管理方式更为人性化。这种管理方式要求管理者创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥组织内个人的潜力，并使其在为实现组织目标贡献力量的同时也能达到自己的目标。对“自我实现人”的激励主要是给与来自工作本身的内在激励，让其担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足自我实现的需要；在管理制度上给予个体更多的自主权，实行自我控制，让其参与管理和决策，并共同分享权力。
二、激励高校教师的理论选择
管理的基本点在于激励。激励主要是激发人的动机，使人有一股内在的动力。朝着所期望的目标前进的心理活动过程，是调动人的积极性、主动性和创造性的过程。
激励理论中过程型激励理论的代表性理论（期望理论、公平理论、归因理论）以及行为改造型激励理论的代表性理论（强化理论、挫折理论）都侧重于组织中的个人处于被动状态，不适合用于激励作为“自我实现人”的高校教师。内容型激励理论的代表性理论有四个：需要层次理论、erg理论、双因素理论和成就激励理论。其中需要层次理论、erg理论、成就激励理论只是分析出人的各种层次需要，并未说明如何利用这些需要达到激励目的。双因素理论将满足人的需要的因素分为两大类即保健因素和激励因素，可以有的放矢的预防个人的不满情绪，激发个人的积极性，对实际工作中如何激励个体有很强的指导性。
双因素理论将组织的政策和管理制度、上级监督、与主管的关系、薪水、工作条件、人际关系、个人生活、地位、安全等因素称为“保健因素”。这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，不能激发员工的工作积极性。另一方面，使员工感到满意的因素通常是成就、认可、赞赏、工作本身、责任感、发展、成长、奖金等因素，称为“激励因素”，具备了这些因素，可使员工感到满意，但员工不满意时却很少是因为缺少这些因素。激励因素能直接激发员工的工作积极性，产生使员工感到满意的积极效果。
双因素激励理论之所以适合应用于激励高校教师，原因主要有两个：一是形成理论之前所作调查的被访者是工程师和会计师。高校教师与工程师和会计师在工作环境、社会地位、个人素质等方面具有很大的相似性，并且均为具有一技之长的脑力劳动者，所以对一些“满意”或“不满意”因素的感觉基本类似。二是双因素激励理论的中心思想就是通过增加工作中的激励因素充分调动个人的积极型、主动性和创造性，其中的激励因素主要是内在激励，指工作本身或工作取得的结果会对人起激励作用。这种激励理念适合“自我实现”欲望高的高校教师。
三、激励理论在高校教师管理中的应用
对于高校教师来说，“激励因素”很重要，但“保健因素”是基础，也不容忽视。如何在“保健因素”和“激励因素”之间寻找激励平衡点，恰到好处地预防教师的不满情绪，激发教师的积极性，是高校师资管理面临的重大课题。
1.针对需求差异，预防不同年龄段教师的不满情绪
不同年龄段的教师，职业生涯发展阶段不同，对工资、福利、晋升机会和声誉等的需求不同。在利用双因素理论激励教师时，应充分注意到不同年龄段教师对“保健因素”和“激励因素”的感觉差异。对作为“自我实现人”的高校教师来说，对“激励因素”的感觉差异不大，但对“保健因素”的感觉差异较为明显。“保健因素”中“薪水”问题更为直接、现实而且敏感。青年教师刚踏上工作岗位，经济基础薄弱，对“薪水”更为重视。这个因素也极易引起他们的不满，对他们来说“薪水”属于强“保健因素”。但是对于中老年教师来说，“薪水”可能对他们已不重要。他们可能更看重“人际关系”、“地位”、“声誉”等，所以“薪水”对他们而言属于弱“保健因素”，而“人际关系”、“地位”、“声誉”属于强“保健因素”。
针对上述不同年龄段教师对“保健因素”的感觉差异，学校可以推出对青年教师的温情关怀政策，对吸引和留住青年人才有积极作用。比如允许青年教师在工作前五年可以提前消费其将来的部分工资，提前消费部分在将来予以扣除。这种方式可以解决青年教师刚参加工作的生活之忧，使其安心工作，充分发挥个人能力，体现了学校“以教师为本”的人性化管理。这既增强了学校的主动权，又增加了留住青年人才的砝码。
随着青年教师逐渐步入教学科研正轨，各方面水平都有所提高，逐渐拥有获得荣誉的机会，正好迎合其各阶段的个人发展需求。
在教师经济困难时，给予金钱资助，预防青年教师的不满情绪。在需要荣誉的时候给予其获取荣誉的机会，激励教师的工作热情。这种富有人情味的管理既有利于吸引青年人才，又有利于留住人才，稳定教师队伍。
2.急教师之所急，帮助解决后顾之忧
生存和安全需要是教师最基本的需要。作为“保健因素”，这两种需要易引起教师的不满情绪，导致教师队伍的不稳定。这一点在引进人才问题上更为明显。拟引进人才往往来自于外省市，配偶工作在外省市，年幼子女处于中小学阶段。如果配偶及子女问题没有得到较好解决，人才引进也会遇到很大困难。相比配偶的工作问题，子女上学问题可能更被关注。高校应充分利用一切条件，积极帮助拟引进人才解决子女上学问题。师范院校在这方面具有很大优势，可以与重点中学建立互助关系，订立一个“互助计划”。师范院校每年根据中学所需教师为其选拔本校优秀毕业生，中学每年接纳一定数量的引进人才子女。配偶工作问题可以在力所能及的范围内给予适当帮助。这样既可以表现高校爱才之心，增强对人才的吸引力，又可以稳定已引进人才。
3.心系教师成长，为教师发展创造机会
“认可、赞赏、成长”属于重要的“激励因素”，任何年龄段的教师对这几个因素都很重视。目前高校开展的奖励计划多为市级和部级的，要求高，涉及人数少，很多高校缺乏本校范围内的教师奖励计划。大多数教师感受不到学校的关注，得不到学校对其工作的认可，感觉自己置身学校之外，学校发展与自己不相干，无法将学校目标与个人目标统一起来，导致工作积极性不大，缺乏创造性。尤其刚参加工作的青年教师，工作的前几年在获得各种市级、部级和国家级的奖励中处于绝对弱势地位，但这几年是其融入工作、打下良好基础的关键阶段，如果没有得到相应关注和赞赏，缺乏归属感，就会失去积极性和创造性。学校也很难从招聘来的教师中发现可塑之才，缺乏可一手培养的人才。从外界引进人才固然重要，但如果不重视从本校青年教师中培养有发展潜力的教师，最初的招聘就显得毫无价值，而且增加了学校的办学成本。为了激发处于发展初期青年教师的积极性，可以考虑制定校内青年奖励计划，奖励力度不需要太大，但可以让青年教师感受到学校对他们的关注和重视，刺激工作积极性，激发创造力。
个人发展是高校教师最为关注的问题。学校是否关心教师发展，是能否使教师将学校目标跟个人目标统一起来的关键。比如可以定期选拔教师到国内外知名高校深造。这既是表现学校关心教师发展的一种途径，又有利于学校学术水平和管理水平的提高。
4.给予教师参与学校管理的机会，激发教师的主人翁精神
定期访谈、座谈，听取教师对学校管理的意见和建议，让教师有机会参与学校管理和决策，可以有效激发教师的主人翁精神。这种“下沉管理”会使教师感觉被重视，认识到学校的发展与自己的发展息息相关，自发地将学校发展目标与自己的发展目标统一起来。
5.创造良好的学术氛围，吸引、培养优秀人才
良好的学术氛围是高校的灵魂所在，对吸引、培养优秀人才，提高学校声誉起着至关重要的作用。没有良好的学术氛围和自由的学术环境，教师不得不周旋在过于复杂的人际关系中，甚至将精力耗费在勾心斗角上，导致人力资源的内耗、学术水平下降，严重阻碍学校发展。创造良好的学术氛围和自由的学术环境，有两点必须做到：一是树立正确的大学办学理念，二是选拔任用德才兼备的学科带头人。良好的学术氛围可以使教师认可学校，对未来充满希望，干劲十足，挖掘自己的潜力，更充分地发挥自己的才能，为学校的发展贡献力量。
参考文献
[1]贾晓辉.人力资源——人力资源管理理论与实务.北京：中国国际广播出版社，2004
[2]孙宝云.论双因素理论在高校管理中的运用.XX省大学学报（社会科学版），2002（6）
[3]李中斌，杨成国.人力资源开发与管理通论.北京：经济管理出版社，2003
第8页 共8页