浅析我国中小型民营企业绩效考核存在的问题及对策.doc

浅析我国中小型民营企业绩效考核存在的问题及对策浅析我国中小型民营企业绩效考核存在的问题及对策摘要：绩效考核作为人力资源管理中一个重要的环节，越来越成为企业经营成败的关键因素。随着企业经营管理理念的进步，我国很多中小型民营企业开始采用绩效考核的方法进行管理。绩效考核作为一种管理工具，为企业进行人员任用、升迁、奖惩、培训和职业生涯评估提供重要依据.然而中小型民营企业现在却存在对考核的认识偏差与目标脱节、考核前期缺乏有效的工作分析、考核体系与制度流程建设滞后、考核指标选取不当且缺乏标准、考核方法过于简单且操作不当、考核主体主观随意且缺乏监督、考核过程缺乏有效沟通与交流、考核结果未能及时反馈与运用等问题。为改善绩效考核的效果，中小型民营企业应树立科学的绩效管理观念、进行科学全面的工作分析、建立完善的考核制度体系、完善考核指标体系和标准、选取科学有效的考核方法、建立完善的监督申诉机制、开通有效沟通和交流渠道、及时反馈并合理运用结果。关健词:中小型民营企业；绩效考核；问题；对策一、中小型民营企业绩效考核的内涵与意义(一)中小型民营企业绩效考核的内涵绩效考核，是一种对员工工作行为的测量和评估的过程.中小型民营企业绩效考核是指根据考核对象的不同，确定不同的考核内容。通常，企业的考核内容从业绩、人际关系和态度三个方面来考察：业绩是员工工作能力的体现；人际关系既是员工个人的交际体现，也是企业内部和谐气氛构成的分支;而态度是员工进步的保证，也是能力向业绩转换的“中介”（二）中小型民营企业绩效考核的意义1、绩效考核可以给人员与职位匹配提供参考。绩效考核可以对员工的业绩能力、专长和性格特点等多方面进行了解,然后为其匹配相适应的职位，达到人力资源的优化配置的效果.2、绩效考核可以为员工工作的调动和升降提供参考。绩效考核对员工的业绩进行考察，也就是对员工业务能力的考察，而工作能力在员工工作调动和升降的参考因素中占有重要的比率。3、绩效考核是确定薪酬和奖励的依据。薪酬和奖励讲究公平和公正的原则，根据绩效考核的结果来确定员工的薪酬和奖励既能让员工满意，也能在一定程度上激励员工。4、绩效考核为员工培训的内容提供参考。员工入职的再培训是现代管理的一大重要方面，培训的内容需要有针对性，绩效考核的结果恰好能为员工培训提供参考二、中小型民营企业绩效考核目前存在的问题（一)对考核的认识偏差与目标脱节许多中小型民营的管理部门并没有将绩效管理放在一个很重要的位置,很多中小型民营企业老总对绩效考核的认识仅仅停留在考核的层面上,他们希望通过考核来控制员工,而没有看到战略管理、推进企业文化等更高的层次，最后导致考核流于形式.（二）考核前期缺乏有效的工作分析工作分析是绩效考核的重要前提，人力资源管理活动最重要的岗位分析活动，对于工作分析需要科学合理的应用，知人善用才能更好地发展，但我们的企业不重视，导致绩效考核的最终失败.（四）考核指标不能结合企业实际由于中小型民营企业很少有一个很稳定的企业文化，所以其考核目标大多是参考传统的绩效考核,主要在“德、能、勤、绩”等四个方面。这样的考核指标过于空泛化，没有根据企业具体的战略规划,企业文化，企业目标等进行深入的分析，导致考核指标不具有适合企业特征的针对性.(五)考核方法过于简单且操作不当在考核的实际操作中，各高层和主管只做出一些指示，具体的工作则是由基层的人力资源管理部门来实完成，但是基层员工并没有参与到考核标准的具体制定中;另一方面，很多中小民营企业并不根据职位的不同而制定不同的考核标准,由此导致考核结果的不准确性或不合理性。（六）考核主体主观随意且缺乏监督一方面，绩效考评的正确性往往受类似于月晕偏差、类己效应等人为因素影响而产生偏差；另一方面，由于体系本身监督机制的缺失，缺乏专业素养的考核者难免会将非绩效因素掺杂在考核之中，有损考核的公平和公正性,进而影响其权威性。三、中小型民营企业绩效考核优化的对策（一）树立科学的绩效管理观念中小民营企业的管理者并不能仅仅是看到绩效考核的考核、监督和控制层面，还要看到其背后的激励以及建立企业文化的功能.通过绩效考核的激励,让员工感受到企业的安全感、成就感和成长感，让员工看得到进步的希望，才能留得住员工，进而促进员工在自身努力的同时为企业做贡献。（二）进行科学全面的工作分析在制定绩效靠表之前，要分析被考核员工的工作性质和内容，只有了解了岗位需要的知识技能，工作态度等内容，才能更准确详细地制定每个工作岗位的职责。（四）完善考核指标体系和标准一方面,绩效考核的设计目的要和企业的文化和目标一致.考评指标的体系应该涵盖所有与岗位职责相关的内容，考评指标越具体考评者越容易做出准确评价，考评者越容易明确自己的长处和问题，其改进和提高的可能性也就越高。另一方面，绩效考核要客观.这就要求考核的指标要尽可能的量化和简洁,建立一个具有针对性的、符合企业自身管理目的的指标体系.（五）选取科学有效的考核方法在考核过程中，有多种考核方法，如图表尺度考核法、交错排序法、强制分步法、关键事件法、360考核法,企业一般可以根据考核的对象和内容的不同而采用不同的考核方法。考核方法有操作的难易程度，考核方法应选择易于操作，有较强的适应性。(六）建立完善的监督申诉机制企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定，并向全体员工公开，员工参与程度越高，绩效管理制度实施越公平、公正,员工的信任度就越高.同时，企业应对于自身的考核结果不同意的员工设立申诉渠道，这样企业既可以了解员工的思想，又可以对有偏差的考核进行补救，还能及时将可能出现的问题消灭在萌芽状态。（七）开通有效沟通和反馈渠道绩效评估后的反馈环节是“以人为中心”的现代管理思想要求，可以让员工了解自己在这段时间里的成就与不足,才能避免部分员工劳而无功的工作情况，从而促进员工主动从自身不足的方面改进，提高工作效率，提升工作业绩，从而达到激励的效果。参考文献：1彼得?德鲁克.管理的实践M.北京：机械工业出版社,2009：176-178。2李智.薪酬管理与绩效考核M.北京：中国人民大学出版社.2012：145148。3王小刚.战略绩效管理最佳途径M。北京:北京中国经济出版社。2011：203205。