北大纵横--《人力资源评估及诊断报告名师优质课获奖市赛课一等奖课件.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,03/15/2001-PAGE,*,本幻灯片资料仅供参考，不能作为科学依据，如有不当之处，请参考专业资料。,人力资源评定及诊疗汇报,三月,第1页,人力资源评定,人力资源总体情况分析,人员分类分析,管理人员情况分析,技术研发人员情况分析,销售人员情况分析,生产队伍情况分析,评定结论,第2页,人员结构不合理：综合事务和职能人员百分比过大,第3页,老员工较多,整体来看，江钻拥有一支正处中壮年和较长工作经历员工队伍，江钻老员工是员工队伍鲜明特色；,贮备后备队伍是当前之需；,第4页,知识素质偏低,江钻员工教育背景偏低，将是江钻未来发展最大问题,第5页,高层管理人员年富力强,平均年纪45.4,年纪较长，工作年限较长，大都从江钻内部成长起来领导者；思维模式易于趋同；,第6页,高层管理人员知识层次较高,教育背景较强，在各自专业领域积累了丰富经验，现任岗位上领导队伍上任时间不长；,第7页,中层管理人员工作年限较长,平均年纪40岁,二级主管大多处于中壮年，工作年限很长，是从江钻基层提拔起来干部，倾向于按过去模式办事；,第8页,中层管理人员半数上岗时间较短,二级主管教育背景不强，工作经验丰富，现职在岗时间不长。吸引外来年轻高素质人才是当前突出问题；,第9页,基层、中层和高层管理人员在年纪工龄厂龄结构上趋同,三级主管资历情况类似于二级主管情况：多为中壮年、工作年纪长、江钻老员工,平均年纪38.7,第10页,基层管理人员上岗时间相对较长,三级主管学历及职称结构欠不足，专业素质不强，从业经验也欠缺。,第11页,职能部门人员老化,平均年纪35.8,普通管理人员资历结构与其它管理层非常类似，然而以职能部门普通人员来衡量，年纪结构显然老化,第12页,普通管理人员学历、职称偏低,教育背景较弱，职称结构与岗位结构不对称；从业经验也不足,第13页,技术研发人员出现断层,技术研发人员队伍平均年纪相对较轻，呈两头趋势一头是新技术人员，一头是本厂老技术员。从未来发展角度，需引入新技术人才,平均年纪33.7,第14页,技术研发人员学历偏低、从业经验太短,技术研发人员教育层次太低，职称太低，从事研发时间短，研发能力不强。对江钻未来发展将是一个严重瓶颈,第15页,销售人员厂龄与工龄较长,销售人员年纪处于青壮年，工作时间都较长，厂龄与工龄同时，也都是江钻老员工,平均年纪35.2,第16页,销售人员学历背景太低,销售人员教育背景层次较低，技术技能较低，难以适应未来江钻发展需求,第17页,生产工人相对年轻,生产工人年纪相对较轻，厂龄靠近于工龄,第18页,工人从业经验较丰富,生产工人学历背景不高，岗位对工人知识、技能要求不高。但工人从业经验较丰富,第19页,人力资源评定结论,年纪结构偏老化,从员工平均年纪来看，江钻员工正值年富力强、经验丰富时期；,江钻员工年纪结构不合理，基层、普通管理人员、科技人员、销售人员年纪结构偏老化；,员工知识素质偏低,员工教育水平整体偏低，将是江钻未来发展面临最大问题,技术人员学历偏低，研发能力极其微弱是一个突出问题,专业素质不强,职能部门人员专业管理能力不强；,管理人员绝大部分是从内部选拔任用，将带有过去思维模式与工作方式较深痕迹；,未来需求和问题,68%员工在江钻有十年以上厂龄，有相当一部分员工是几 代同厂。人际关系盘根错节，改变过去体制、利益分配、奖惩制度难度较大；,急需引进年轻有专长、拥有当代技术与管理理念后续人才;,第20页,人力资源管理诊疗,第21页,没有形成真正意义上进出机制，是一切人力资源问题根源,人力资源管理中“优胜劣汰”标准在江钻中并不存在,国有企业管理体制造成江钻人员只进不出,江钻仍负担着江汉管理局人员上岗义务和责任,江钻本身条件限制（地理、待遇等）不能真正招到企业急需人才,江钻股份,1999年,人员流失率,1%,1.3%,第22页,培训内容单一，且效果不好,大多数员工认为培训中学到知识对实际工作作用不大,态度培训,管理培训,业务培训,综合素质培训,态度培训,管理培训,业务培训,综合素质培训,态度培训,管理培训,业务培训,综合素质培训,态度培训,管理培训,业务培训,综合素质培训,科研单位,市场部,车间,职能部门,培训内容,资料起源：问卷分析,第23页,因为培训内容和方式不能够清楚传达企业培训战略意图及对各员工期望,培训已成为一个福利，丧失原来意义,企业意图,江钻员工感知,知识技能传授,接收知识技能,江钻员工多认为培训是企业福利，要多多争取参加,经过培训让江钻人员感到企业有本身发展规划；,企业重视员工培养,培训内涵,培训外延,访谈中员工表示企业培训必须多申请，不然无份！,信息错失,第24页,考评各步骤均存在问题造成考评最终失效,考评目标,考评设计单一化,考评指标过于繁琐,考评指标不易量化,考评流于形式,考评缺乏反馈,考评失效,考评体系无法形成闭环，无法带来正确工作评价和绩效改进，失去考评意义！,第25页,考评指标设计单一,绩效考评指标一定是可量化和定制，一套标准去衡量多个部门是不正确,量化性：绩效考评是针对岗位工作和流程明确量化指标；,针对性：对于不一样部门不一样岗位，依据工作内容和流程不一样绩效考评指标是不一样,现行绩效评价标准中，绩效指标只是定性表述，无量化指标；,不一样部门不一样岗位绩效考评指标差异不大；,绩效考评指标设计,现实状况,第26页,考评指标过于繁琐且难以量化,330个,280个,江钻考评指标,制造部门考评指标,江汉石油钻头股份有限企业员工考评管理方法摘抄,正确制订,采取主动有效控制方法和伎俩,主动培养指导,一直保持良好协作态度,主动采取科学有效管理方法,指标难以量化,第27页,考评过程流于形式,“人均80分”实际现象,部门考评平均80分要求,平均主义结果使考评完全失去意义,第28页,激励中，奖金与业绩考评没有真正挂钩，无法激发员工工作热情、主动性,员工努力,感觉到努力与奖赏关系,努力和品质,对任务,认识,工作绩效,外在奖赏,内在奖赏,感觉到公平奖赏,满意感,奖赏效值,人力资源综合激励理论模型,评奖过程中存在轮番获奖、平均主义现象，激励失效,奖金不能与企业业绩真正联络，长久如此将无法激发和保持员工工作热情和努力,第29页,岗位工资制设计不合理,资料起源：问卷分析,3%,71%,26%,说不清,不愿意,愿意,71%调查员工不愿意到一个薪点更低但更能发挥自己才能岗位上去,岗位工资制产生向薪点高岗位单向流动现象，经验人员流失,存在同岗同酬不一样工作量现象：比如成本中心与会计处报销员岗位,第30页,薪酬体制单一，不一样部门采取一样薪酬体系,不一样部门和岗位应该采取不一样薪酬体制。,比如,：,市场部门薪酬销售分成占较大比重,基础研究部门固定工资较高,新产品设计部门薪酬应和产品销售情况挂钩,薪酬体制设计应该考虑部门特点,薪点工资制是江钻现行唯一工资制度,各不一样部门均实施薪点工资,针对不一样部门和岗位薪点设计上差异不足以表达部门不一样特色,江钻现实状况,第31页,薪酬内部不公,造成职员收入满意度低,与企业其它部门人员相比，大多数员工对本部门收入水平不满意,资料起源：问卷分析,第32页,薪酬外部不公,难以引进外部人才,49%,20%,25%,5%,1%,人,资料起源：问卷分析,与,在外单位同学、朋友相比，几乎全部员工对自己当前收入水平不满意,第33页,薪酬自我不公，造成员工能动性不高,资料起源：问卷分析,与工作付出相比，几乎全部员工对当前收入不满意,第34页,没有职业生涯发展规划,造成无法引导江钻员工将个人目标与组织目标协调一致,个人发展构想,员工所感知江钻发展,A,有强烈个人发展目标,不看重在江钻发展，将江钻作为培训中心,提升本身素质,等候机会。但机会未必是江钻机会,B,有个人发展目标,希望并相信随江钻业务发展自己也会有所发展，先提升本身能力，但能力未必与江钻需要相符,C,无个人发展想法,江钻很稳定安逸,在江钻混下去,B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,员工几个心态,普通江钻员工主动性不高,第35页,没有职业生涯发展规划,造成无法引导江钻员工将个人目标与组织目标协调一致,55%,34%,8%,3%,人,半数以上被调查员工认为自己才能在当前岗位没有得到充分发挥！,3%,38%,59%,很大,普通,基本无,半数以上员工认为晋升基本,没有希望，信心不足,第36页,江钻现在所提倡企业文化并未真正形成,国有企业特色企业文化,改制后主动提倡企业文化,现实中存在企业文化,脱胎于国营工厂江钻，企业文化中天生继承了国有企业特色,改制后所提倡新文化，与江钻现实又有一定差距,现实中江钻企业文化是国企特色为主并向当代企业转变混合体,第37页,长久国有企业历史,造成职能部门产生官僚作风,没有服务意识,资料起源：问卷分析,职能部门服务质量在绝大多数员工眼中评价不好或普通,第38页,江钻提倡企业文化与江钻实际还有一段距离,江汉企业文化手册摘抄,协力、创新、贡献,5R模式：将正确信息，在正确时间，以正确方式，传递给正确人,现在组织协调沟通中存在问题，与协力理念不一致,现在组织间信息严重封闭与5R模式背道而驰,第39页,这种弱势企业文化在多元化扩张中无法起到同化作用,上海江钻子文化,承德江钻子文化,江钻企业文化,上海江钻子文化：重视工作，更重视个人在企业中利益，企业归属感不强，忠诚度不是很高，对企业长久发展关心不够,承德江钻子文化：企业归属感和忠诚度很高，但国企特色非常显著,多元化扩张中，企业文化同化应该起到强烈战略协同作用，但江钻企业文化显著达不到这种效果。,第40页,