案例分析--欧阳健的领导风格.doc

欧阳健的领导风格
蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了因境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久。看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。
第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。欧阳健厉声道：“我再重中一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。从现在开始一切事情由我负责。你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起于了。”到下午4点，竞然有两名高层主管提出辞职。
然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定．使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。
欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10％，这引起公司一些高层主管向他辞职。
研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。”
生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。”
采购部经理牢骚满腔。他说：“欧阳健要我把原料成本削减20％，他一方面拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。另一方面则威胁说如果我做不到，他将另请高明。但干这个活简直就不可能，欧阳健这种‘大棒加胡萝’的做法是没有市场的。从现在起，我另谋出路。”
欧阳健对被人称为“爱哭的孩子”销售部胡经理的态度则让人刮目相看。以前，销售部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部门。欧阳健对付他很有一套，让他在门外静等半小时，见了他对其抱怨也充耳不闻，而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。过了不多久，大家惊奇地发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。
随着时间的流逝，蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。蓝天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言黄语了。大家这样评价他：欧阳健不是那种对这里情况很了解的人，但他对各项业务的决策无懈可击，而且确实使我们走出了低谷，公司也开始走向辉煌。
问题：
1．欧阳健进入蓝天公司时采取了何种领导方式?这种领导方式与留任的董事长的领导方式有何不同?他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式?当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳储的领导方式作了何改变?为什么?
答：欧阳健进入蓝天公司时采取了专断独裁方式。留任的董事长的领导方式是放任方式。采用专断独裁方式的领导者往往个性坚强，甚至刚愎自用，决定所有政策，发号施令，要人不折不扣依从，为人教条而且独断，认为决策是领导者个人的事情，凭恃实施奖惩的权力进行领导。而采用放任方式的领导喜欢松散管理，极少运用权力，鼓励下属独立行事，对下属完全放任自由，下属想怎么做就怎么做。下属自己确定工作目标及其行动，管理者只提供信息，充当群体与外部环境的联系人。欧阳健对研究部门的领导方式是关系型，这种领导风格以人为中心，领导努力在员工之间营造一种和谐的氛围。欧阳健对生产部门的领导方式是任务型。当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳储的领导方式逐渐以关系型为主，一般需要努力建立和谐的团队氛围、增强团队士气、改善员工之间的交流，以及恢复大家之间的信任等，因为公司相关的规章制度已经形成，各部门已经明确了目标，所以不必再采取过多的命令型的专制决策了，但是在某些场合和某些问题上，依然采取任务型的领导方式。因为领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，作为一个领导者，无论他采取何种领导方式，其最终目的都是为了获取最大的领导效能，要想取得理想的领导效能，必须使一定的领导方式和与之相适应的领导情势相配合。

2．蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素还是激励因素?研究部主任的话反映他当前的需要居于哪一种?
答：蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率。所以，工资属于保健因素。
马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。研究部主任的话反映他当前的需要属于自我实现需要。

3．生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，对其原因请用期望理论进行分析。
答：期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价。生产部经理认为其完成目标任务的期望值是1，然而采购部经理认为其完成目标任务的期望值几乎是0。二者的期望值差别很大，根据公式，相应的所受激励的程度就大大的不一样了所以生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职。

4．有人认为，对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。你如何看待这种观点?你认为欧阳储属于这种领导吗？
答：领导者下属人员采取敬而远之的态度一般是强制命令式的领导方式，注重正式组织结构、组织规章及纪律的作用，通过组织系统，采取命令方式实施领导。用这种方式，领导效率较高，但下属的主动性和积极性不易发挥。所以，对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说并不是一个好的领导方式。另外，所谓的“亲密无间”与纪律松懈并没有直接的因果关系。一个好的领导方式，即使与员工关系和谐，但只要有法规可以依循，有明确的章程可以遵守，也依旧不会导致纪律松懈，纪律问题，总的来说，是公司的规章制度问题，而不是有领导者的关系亲密程度。欧阳健在蓝天公司走上正轨后，所采取的领导方式是以关系型为主，同时在某些场合也兼用任务型的领导方式。我们知道，权变理论的核心概念是指世界上没有一成不变的管理模式。管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一门艺术，权变管理能体现出艺术的成分。一个高明的领导者应是一位善变的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。作为一种行为理论，权变理论认为根本没有所谓的最好的办法去组织企业、领导团队或者制定决策。 组织形式或领导风格、决策方式在某种情况下效果卓著，然而，换一种情况可能就不那么成功。所以说，欧阳健的领导方式并不是某一种具体的领导方式，他是根据实际情况，在不同的场合下，用不同的方式，以此达到最理想的效果，因此，欧阳健的领导方式是复合型的。

5．试用强化理论说明欧阳健对销售部经理采取了何种激励方式?为什么?
答：根据强化理论的内容，强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型：第一种是正强化，又称积极强化。当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。第二种是负强化，又称消极强化。它是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。若职工能按所要求的方式行动，就可减少或消除令人不愉快的处境，从而也增大了职工符合要求的行为重复出现的可能性。惩罚是负强化的一种典型方式，即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段给人带来不愉快的结果，或者取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定。第三种是自然消退，又称衰减。它是指对原先可接受的某种行为强化的撤消。由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。强化的主要功能，就是按照人的心理过程和行为的规律，对人的行为予以导向，并加以规范、修正限制和改造。它对人的行为的影响，是通过行为的后果反馈给行为主体这种间接方式来实现的。人们可根据反馈的信息，主动适应环境刺激，不断地调整自己的行为。材料中欧阳健对销售部胡经理的态度是当销售部胡经理去抱怨和指责其他部门。欧阳健却让他在门外静等半小时，见了他对其抱怨也充耳不闻，而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。渐渐地，胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。从这些情况来看，欧阳健对销售部经理采取了自然消退的激励方式。

6．你认为蓝天技术开发公司最终没有出现“青春期综合症”的主要原因是什么?
答：综合上述一系列的分析，我认为蓝天技术开发公司最终没有出现“青春期综合症”的主要原因是在于欧阳健是一个合格并且优秀的高层管理者，他领导有方，激励有力，管理卓有成效。他知道不同的环境场合，用不同的领导方式，达到最理想的效果，用大家对欧阳健的评价，欧阳健不是那种对这里情况很了解的人，但他对各项业务的决策无懈可击，从而在任何情况下，公司都有一个完整有效的方案去执行和实施。使公司摆脱低谷，走向正轨。