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公司干部激励方案模板范文(汇总 30 篇)公司干部激励方案模板范文 第 1 篇 一、考核周期 对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。二、考核实施小组 1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。三、考核方法 1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。四、考核内容（一）任务绩效考核（55%）任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。任务绩效考核内容 考核内容考核标准 部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为 0，一般工作事项不超过_项 部门工作计划完成率达到 100%部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在_%以内 质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过_项 方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于_条 部门培训计划完成率达到 100%工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门（二）工作态度考核（10%）对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。（三）工作能力考核（35%）专业知识。计划组织能力。领导能力。分析决策能力。其他职位说明书上所要求具备的能力。五、考核结果应用（一）考核结果划分 1、A优秀，工作成绩优异，有创新成果。2、B良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。3、C好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。4、D合格，工作成绩达到企业要求。5、E较差，工作成绩不能达到企业要求。（二）考核结果应用 1、薪资调整。2、员工培训。3、岗位调整。4、人事变动。5、其他相关人事政策。公司干部激励方案模板范文 第 2 篇 1、后备人才应具备的素质 1)政治素质好，具有较强的事业心、责任感和企业忠诚度，求真务实，遵纪守法；2)对公司企业文化有认同感；3)有培养前途和发展潜力，视野开阔；4)善于开拓创新，工作业绩突出；5)一般应具备大学专科及以上学历，持有特殊岗位相关证件（能力较突出者可适当放宽）；6)年龄在 35 岁以下；7)群众公认，身体健康。2、后备人才发现 1）面试发现 员工在面试时，通过查看其简历，了解其学历/工作经验/人品等，当其综合素质能达到公司后备人才标准时，可以作为后备人才的选拔对象加以关注。2）工作期间发现 员工在入厂时既无较高学历，也无相关经验，但在公司所安排的岗位上认真负责/积极上进，能按时按量完成公司安排的各项任务并能在工作中提出一些合理的改善，此类员工也可作为公司后备人才选拔对象。3、选拔方法 1）【报名】由个人自己报名（填写后备人才报名表，人数不限），提交至人力资源部。2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下环节：基本资格条件筛选【人力资源部组织】职业性向测试：MBTI 性格测试【基层梯队和中层梯队同时进行】3）【复选】高层领导面谈 4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将公示，且公示时间不应少于一周。5）【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。公司干部激励方案模板范文 第 3 篇 1.遵纪守法，爱岗敬业，有良好的职业道德和严谨求实、科学民主的治学作风。2.团结容人，有与同代人及隔代人合作共事的品格和献身教育、献身科学的无私奉献精神。3.具有坚实的理论基础，学术思想活跃，勇于开拓创新，善于集思广益、博采众长，有很大的发展潜力和培养前途。4.掌握两门外语，其中一门能熟练地进行学术交流。5.能使用现代教育技术手段从事教学活动。6.具有博士学位，职称为副高职以上。7.身体健康，精力充沛，年龄一般不超过 40 周岁。8.在具备上述各项条件的同时，还须具备以下任意两条:5 年获国家(科技进步、自然科学、发明创造、教学成果)三等奖以上 1 项或省部级二等奖以上 1 项或省部级三等奖 2项。以上各奖均应是获得证书并在课题中承担主要任务者。近 5 年独立撰写并正式出版有学术价值的专著或主编过由专业指导委员会批准出版的本学科全国统编教材 1 部。为增强企业员工队伍建设，做好人才储备梯队建设，增强企业的凝聚力与向心力，确保人力资源储备，实现员工职业发展与企业战略的一致性，制定本方案：公司干部激励方案模板范文 第 4 篇 编号：劳 动 合 同 书（高层管理合同书）甲方（公司全称）：乙方（证件姓名）：合同签订日期：年 月 日 公司地址：_ 公司电话：_ 公司传真：_ 劳 动合同书 甲方:法定代表人或委托代理人：甲方地址：乙 方：性 别：文化程度：出生日期：年 月日 居民身份证号码：在甲方工作起始时间：年 月 日 公司干部激励方案模板范文 第 5 篇 一、考核目的 1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。2、作为年终评优的主要依据。3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。二、适用范围 总公司各部门、属下各分公司全体员工。三、指导原则 1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。2、公正、公平、公开的原则。3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。四、指导思想与考核方法 1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。五、实施部门与职责 1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构3、各部门：考核协助与执行机构。六、考核对象 1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。2、试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。七、考核周期幅度 全年(1 月12 月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。八、考核方式 九、考核结果应用 1、采用 AAA 分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前 10%的员工核定为 AAA 类员工，前 10%-20%的员工核定为 AA 类员工，其他 80%的员工核定为 A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作 AAA 排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员 3)总部防损员、司机 4)收银员 5)理货员 6)店经理 7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)2、考核结果与年终奖的关系 根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数 N 由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。十、考核工作安排 1、培训：10：0012：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。2、评分表提交时间安排：3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。公司干部激励方案模板范文 第 6 篇（一）其它处罚：1）公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。2）月绩效考核员汇总员工流失率超出 5%，超出部分按照店长 3 分/人，前厅经理、厨师长按照 2 分/人处罚。3）月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达 30%，店长当月岗位工资按照 85%领取。4）月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照 50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）5）年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过 20天，取消年度晋级考核资格。6）顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照 80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。7）本年度工作出现严重失职事件，给企业造成 1000 元以上（含 1000 元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。8）连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照 80%领取。9）年度汇总绩效考核不合格率达 6 次，给予降级处理。10）年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。11）年度汇总月绩效考核全员不合格率达到 6 次，取消店长近期年度晋级考核资格。12）年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或 1000 元以上（含 1000 元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。（二）员工有以下行为之一者给予 120 分/次处罚：1）上班无故迟到、早退 2 分/次；2）事假 2 分/天；3）旷工 20 分/天；4）病、事假未按照制度申请，即开始休假 10 分/天；5）管理人员未按照制度，给员工批假 10 分/人；6）管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资 10 分/人；7）财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资 10 分/人；8）上班期间仪容仪表不整；9）当值区卫生不合格；10）当值区摆台标准不合格；11）当值区备品未按要求准备；12）未按照标准化工作流程操作；13）上班时间做与工作无关的事者；14）工作时间吃东西；15）上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者；16）交接班未详细交接事宜就离开；17）在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。18）越权擅自运用设施设备者；19）随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；20）上班时间看书报杂志，收听（看）广播、录像、电视者，21）前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机；22）下班后无故在餐厅逗留者；23）将闲杂人员带入工作场所者；（三）员工有下列行为之一者给予 530 分处罚：1）第二次违反第一条过错；2）私自换班、换休者、脱岗者；3）上班睡觉；4）损坏制服；5）在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；6）上班期间在酒店内喝酒；7）擅自使用餐厅客用餐具；8）擅自张贴、涂改通告、文件；9）因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者；10）无正当理由不参加例会、培训、会议者；11）在同事中拉帮结派、恶语伤人者；12）因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；13）代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者；14）对所属物品保管不善或造成丢失者；15）发现营私舞弊行为而又不及时上报者；16）未按规定时间查夜或查夜中有徇私者；17）对宾客不礼貌，与客人争吵；18）在店内聚众赌博或观看赌博。19）偷吃分店或客人的食物；20）未经店长允许私拿店内公物使用者；21）在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；22）未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；23）丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；24）违反操作规程，造成损失；25）所犯错误与上述条款性质类似者；（四）员工有下列行为之一者给予通报批评并处以 20-50分处罚：1）未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事；2）上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；3）未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；4）将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；5）未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏；6）打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；7）向顾客索要小费或其他报酬；8）盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者；9）接受供货商的宴请娱乐者；10）店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者；11）未严格执行检查制度造成安全隐患者；12）营业时间内无正当理由拒客者；13）擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用；14）管理人员对员工投拆打击、报复；15）遗失本店重要物品导致中度损失；16）擅自越权打折、签字；17）在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；18）保安人员擅离职守、造成损失；19）所犯错误与上述条款相类似者；（五）员工有下列行为之一者给予 50 分以上处罚：1）对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事；2）拒不执行公司对其最终处罚决定；3）不服从或拒绝执行上级工作安排；4）对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；5）蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；6）在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；7）所犯错误与上述条款性质类似者。公司干部激励方案模板范文 第 7 篇 1、以考核者的评分为标准，经过加权平均后得出的最终考核得分。考核得分分为 4 个等级。详见表：考核得分等级 90-100A（优秀）80-89B（良好）60-79C（合格）0-59D（不合格）2、各级员工连续二次考核结果为 D，作降职处理。3、各级员工连续三次考核结果为 D，作辞退处理。4、各级员工连续三次考核结果为 A，一次性奖励现金 500元。5、各级员工连续四次考核结果为 A，一次性奖励现金 1000元。公司干部激励方案模板范文 第 8 篇 一、考核原则 1业绩考核（定量）+行为考核（定性）。2定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。2销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。三、考核内容与指标 四、考核方法 1员工考核时间：下一月的第一个工作日。2员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。3员工考核挂钩收入的额度月工资的 20%；业绩考核额度占 15%；行为考核额度占 5%。4员工考核挂钩收入的计算公式为：5员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的 80140%。6员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序 1业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果 1业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。2员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。3每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。公司干部激励方案模板范文 第 9 篇(一)填写程序 1、每月 2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月 28 日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月 2 日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类 5 项、阶段工作类 5 项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。(二)计分说明 1、工作绩效考核表总分 90 分，日常工作类 5 项每项 8 分占 40 分，阶段工作类 5 项每项 10 分占 50 分，其它类每项附加分 8 分，意见与推荐如被公司采纳，附加分 10 分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。(个人评分突破 90 分者，个人评分无效，按直接上级评分减 10 计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分，占季度绩效考核得分的 60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的 40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优 85 分以上，良 84-80 分，合格 79-75 分，一般 74-65 分，不合格 64(含)分以下。(三)季度绩效工资资料 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资 10%的考核风险金b、员工的第 13 个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位 10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发 a 项和 b 项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：1、考勤计分：当月事假 1 天扣 2 分，以此类推。季度内事假累计 3 天扣绩效工资 1%，累计 5 天扣绩效工资 3%；2、培训计分：参加培训一次加 1 分，缺勤一次扣 2 分，以此类推。季度内缺勤培训累计 2 次扣绩效工资 1%，累计 4 次扣绩效工资 3%；3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣 1 分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资 2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资 4%，以此类推。5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资 2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资 6%；(2)季度内警告一次减绩效工资 2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资 6%。为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。公司干部激励方案模板范文 第 10 篇 1、总则 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。本考核方案适用于公司总经理；2、考核实施主体 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；3、考核周期 考核分季度考核和年度考核两个类别。季度考核时间（1）第一季度（1 月 1 日3 月 31 日）考核时间为 4 月1 日至 4 月 15 日（2）第二季度（4 月 1 日6 月 30 日）考核时间为 7 月1 日至 7 月 15 日（3）第三季度（7 月 1 日9 月 30 日）考核时间为 10月 7 日至 10 月 25 日（4）第四季度（10 月 1 日12 月 31 日）考核时间为 1月 4 日至 1 月 20 日 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。4、考核指标建立过程 设立公司战略目标 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的1 月 1 日之前完成并公布。绩效指标来源 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。公司干部激励方案模板范文 第 11 篇 第一节总则 一、考核的目的 通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高部门的工作绩能，最终实现酒店的经营目的。二、考核对象 本考核制度适用于所有正式聘用员工 三、考核原则 1、公开的原则 考核过程公开化、制度化 2、客观性原则 用事实标准说话、切忌带个人主观因素或猜想 3、沟通的原则 考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善4、时效性原则 绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果代替整个考核期的业绩。四、考核用途 本公司考核各级员工成绩的记录，作为晋升晋级、降职降级、辞退、核薪及发放奖金的依据。五、考核周期 考核为月度考核 六、考核关系 1、被考核者是指接受考核的对象，包括公司各部门经理和普通员工。2、绩效考核者是被考核的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正的完成考核工作。3、考核结果审核者员工为部门主管，管理人员为部门经理。4、总经理是考核结果的最终审定者第二节考核内容 一、考核主要从工作态度、工作业绩、核心工作能力三个方面，满分是 100 分。二、工作态度考核是考核对工作岗位的认识程度及为此付出的努力程度。三、工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果。四、核心工作能力是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的 核心能力的状况。五、绩效考核表 第三节考核方式 一、考核主要分为自我评价、直接上级考核、跨级上级审核三种。三种考核所占权重如下 表所示。考核方式权重表 考核方式自我评价上级考核跨级上级审核 所占权重 10%45%45%二、考核最终分数确定 考核最终分数=自我评价分数10%+上级考核分数45%+跨级上级审核分数45%第四节考核流程 一、员工考核流程 1、每月 29 日前厅经理把员工绩效考核表发放下去。2、员工根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于 30日 14 点以前上交给直接上级(上一个月的)。3、直接上级根据上个月下属员工的工作表现，进行上级考核打分，于第二个月 1 日 14 点以前完成评分，上交给员工跨级上级审核。4、跨级上级对员工绩效考核表进行审核打分，与 3 日14 点以前完成，在 3 日 17 点前把考核表返回给直接上级。5、直接上级在 5 日 16 点以前完成和下属员工的绩效面谈，5 日 17 点以前把员工绩效考核表上交到前厅经理，前厅经理在 6 日 9 点以前汇总员工考核成绩交给总经理。二、管理人员考核流程 1、每月 29 日经理把管理人员绩效考核表发放下去。2、管理人员根据自己本月的表现进行自我评分，于 30 日18 点前上交给前厅经理。3、前厅经理在第二个月 1 日 14 点以前完成评分，上交给总经理。4、总经理对管理人员绩效考核表进行审核打分，于 2日 18 点以前完成。5、总经理在 6 日 9 点以前完成和下级管理人员的绩效面谈。第五节绩效考核实施 一、绩效考核人培训 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。二、考核等级划分 考核结果分为 A 级、B 级、C 级。具体标准如下。A 级 80 分以上，月度考核在 80 分以上。B 级 60 分以上，月度考核在 60 分以上。C 级 60 分以上，月度考核在 60 分以下。三、未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考核 四、有下列情形之一者，其考核不得为 A 级。1、服务员、收银员、迎宾、酒水员在业务技能、团队协作、服务意识三个指标任意一项不达到“良好”的。2、传菜生、保安，在工作质量、业务技能、纪律性三个指标任意一项不达到“良好”3、楼面部长、主管，在业务技能、团队协作、部门服务意识三个指标任意一项不达到“良好”的。4、传菜部长、保安部长，在业务技能、部门工作质量、团队协作、责任感三个指标任意一项不达到“良好”的。五、有下列情况之一者，其考核为 C 级 1、旷工 1 天以上者。2、三次以上迟到者。第六节绩效考核结果运用 一、薪水 1、员工 对于月度绩效考核为 A 级的员工，评其为：“月度优秀员工”，奖例休一天。对于一个季度，二次以上月度绩效考核为 A 级的员工，评其为“季度优秀员工”，奖现金 100 元，在酒店公告栏内表扬刊登。对于一年内，二次以上获得“季度优秀员工”的员工，评其为“年度优秀员工”免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档(月薪加 50 元)。对于连续二次月度绩效考核为 C 级的员工，工资降一档(月薪减 50 元)2、中层管理人员 对于绩效考核为 A 级的中层管理人员，评其为“月度优秀管理人员”，奖例休一天。对于一个季度，二次以上月度绩效考核为 A 级的，评其为“季度优秀管理人员”，奖现金 100 元，在酒店公告栏内表扬刊登。对于一年内，二次以上获得“季度优秀管理人员”的，评其为“年度优秀管理人员”免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档(月薪加 100 元)对于连续二次月度绩效考核为 C 级的管理人员，工资降一档(月薪减 100 元)。对于连续三次月度绩效考核为 C 级的管理人员，酒店作辞退处理。二、岗位调整 1、对于评为“年度优秀员工”的员工，列其为储备干部，制定晋升培训。2、对于连续三次月度绩效考核为 C 级的员工，酒店作辞退处理。3、对于连续三次月度绩效考核为 C 级的管理人员，酒店作辞退处理。三、绩效考核面谈 每次考核结束后一个星期内，直接上级要对被考核者进行绩效面谈，对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺，同时对自身出现的问题进行分析，以便于提高其工作能力和工作绩效。四、考核结果申诉 如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序(每月向总经理反映情况)。公司干部激励方案模板范文 第 12 篇（一）保洁员 1、未按时上下班，迟到 15 分钟以内，每人次扣 3 分，超过 15 分钟半小时以内，每人次扣 5 分；早退 15 分钟以内，每人次扣 3 分，超过 15 分钟半小时以内，每人次扣 5 分；超过半小时扣 10 分。2、上班时间干与工作无关的事（打牌、织毛衣等），卫生状况良好，每人次扣 5 分；卫生差，每人次扣 10 分。3、酒后上岗，每人次扣 5 分；岗上酗酒，每人次扣 10 分。4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣 5 分；卫生差，每人次扣 10 分。5、不按规定着装，每人次扣 1 分；6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣 5 分。7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣 2 分。8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣 10 分。9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报，每人次扣 2 分。10、标示、标牌、垃圾桶饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶，每（块、只、台、张）扣1 分。11、与游客发生口角、产生矛盾激化，影响景区整体形象，每人次扣 50 分。12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣 1 分。13、卫生责任内有因长期不清理形成的.垃圾死角，每发现一处，扣该区域责任人每人次 10 分。14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处，未及时打扫，每发现一处扣 5 分。15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣 1 分；保洁工具肮脏，每样每次扣 2 分。16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣 2 分；每丢失一件扣 5 分。17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣 10 分。18、未按时参加开会，迟到 15 分钟以内，每人次扣 3 分，超过 15 分钟半小时以内，每人次扣 5 分；早退 15 分钟以内，每人次扣 3 分，超过 15 分钟半小时以内，每人次扣 5 分；超过半小时每人次扣 10 分。19、不服从领导的安排和管理，我行我素，每人次扣 10 分。20、一旦上级领导指出存在问题，根据实际情况，扣责任人 20 分。（二）驾驶员 1.未按时清运垃圾，超过 15 分钟半小时以内每次扣 5 分，超过半小时扣 10 分；2.未及时清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人 5 分；3、酒后上班，每次扣 20 分，并上报公司给予处罚。4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成安全事故，每次扣责任人 10 分；致使车辆损坏，造成安全责任事故，扣 30 分，并上报公司给予处罚。5、垃圾车清洗不及时，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人 5 分。（三）维修员 1、检查不及时，每项扣 5 分；2、对检查发现的问题，能维修的不及时维修，每项扣 5 分；对检查发现的问题，不能维修的不及时报送相关职能部门，每项扣 5 分。3、维修合格率未达到百分之六十以上，每人次扣 10 分。（四）内勤 1、未按时上下班，每人次扣 5 分；2、因采购数量、采购时间、采购质量的问题，影响领用物资的及时有效供给，每人次扣 5 分；3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣 5 分；4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣 5分；5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣 2 分；6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不准确，每项扣 2 分；7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣 2 分；（五）领班 1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣 2分；2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未及时整改或汇报，每项扣 5 分。3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资浪费或用量不够，扣 5 分。（六）经理和副经理 1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于 4 次，每少一次扣 5 分；2、对部门检查发现的问题或公司其他部门及领导反映的问题未及时或按时按要求进行落实整改，每项扣 5 分；3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣 20 分；4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣分。每人每月 100 分，100 分相当于每月每人绩效工资，用每人每月绩效工资除 100 得每分值人民币多少钱，以上管理办法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据，采取按月考核，季度兑现。公司干部激励方案模板范文 第 13 篇 考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核 7 月 1 日7 日 7 月 8 日11 日 7 月 15 日 年终考核次年 1 月 2 日10 日次年 1 月 11 日15 日次年1 月 18 日 注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）公司干部激励方案模板范文 第 14 篇 一、几个概念：1、期权 VS 限制性股权 VS 利益分成（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。限制性股权，是指有权利限制的股权。相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。2、最容易出现的问题：（1)股权激励的初心？“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是 MT”公司 CEO 邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。（2）沟通不畅？公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位：从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工；从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位；从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。（3）如何沟通？讲清员工期权的逻辑：员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。很多员工也会问为什么自己的期权那么少？公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。二、员工股权激励的步骤 员工期权激励，会经历四个步骤即授予、成熟、行权、变现。授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。三、员工股权激励的进入机制：1、定时：有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。发放期权的节奏：要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发 4 批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。2、定人 股权