医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2,基于战略薪酬体系设计,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第1页,1、薪酬系统设计应怎样与组织战略目标、价值理念相一致？基于战略与,竞争需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自价值。,2、,资本全部者与劳动者关系不再是简单雇佣关系，而是货币资本与人力,资本对等关系,，,企业家与知识创新者成为企业价值创造主导要素，含有,剩下价值索取权，怎样既能表达公平、公正，又能表达价值创造贡献,大小？,3、怎样界定企业发展所需关键专长与技能？经过利益机制驱动员工内在,动力，发掘员工关键专长与技能，使其含有难以模仿性，从而成为企业核,心竞争力源泉。,企业薪酬体系面临挑战与策略,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第2页,4、怎样了解绩效与薪酬关系？建立绩效与薪酬之间动态调整机制。,5、怎样建立多元价值分配形式来满足员工多元化需求？酬劳不一样形式及目 标是什么？,6、怎样确定适合用于不一样层次、类别员工当期收入与预期收入调整百分比？依据是什么？,7、怎样依据价值创造2,:,8规律，确定企业内在酬劳水平差异性？怎样建立分层分类人员薪酬系统？,8、怎样确定薪酬评价依据？怎样依据企业本身价值导向和发展战略来取舍市场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。,企业薪酬体系面临挑战与策略,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第3页,某企业研发类员工薪酬水平分析,0,10000,0,30000,40000,50000,60000,70000,80000,初级研发工程师,研发工程师,高级研发工程师,年度基本现金收入,0,0,40000,60000,80000,100000,10,初级研发工程师,研发工程师,高级研发工程师,年度总现金收入,工资收入部分比较,年度总收入部分比较,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第4页,XX企业标准工资(中位值)对照图(P50),0,5000,10000,15000,0,25000,30000,35000,40000,45000,50000,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,现值,市值,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第5页,结构化薪酬体系模型,薪酬理念与政策,任职资格标准,职位说明书,职位（职种）,价值评定,内部公平性分析,市场定价,外部竞争力分析,薪酬调整,与支付,薪酬结构,薪酬体系管理与优化,5,4,1,2,3,6,企业,战略,企业,关键,价值观,实现战略目标,提升竞争能力,促进组织成长,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第6页,四种经典企业类型,流程型：,客户,强调以客户为导向部门间合作。,功效型,：,严密自上而下行政管理体系。,时效型,：,强调以机会为导向项目合作。,小组,机会,强调以合作方式共同为企业总目标服务。,网络型：,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第7页,薪酬评定四大要素,依据市场价格，为对应技能、知识和经验付酬,与相关职位市场对应薪酬,灵活性强绩效驱动酬劳,职业通道,基于能力酬劳,为能产生出色贡献所需行为而支付,薪酬理念影响企业长久展望和标准,依据职位在企业影响支付,我们为得到顶尖人才而支付,可计量结果,我们发展和回报未来领导者而且允许他们犯错误,我们必须均衡地考虑结果我们既评价“什么”也评价“怎样做到”,责任,市场,绩效,行为,依据目标完成结果确定不一样酬劳,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第8页,酬劳不一样形式及其目标,薪酬,等级,职位价值,任职资格,股 金,员工对企业可连续发展贡献,员工当前职位,实际贡献,职位对企业成长贡献度,企业扩张与连续发展,工 资,职位对企业成长贡献度,奖 金,组织成长,企业当前效益增加,员工当前职位上直接成就,职位对企业基本价值,福 利,员工保留,国家政策及社会生活水平,职位对企业基本价值,分配形式,目标,评价要素,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第9页,各种酬劳分布结构,40%,20%,40%,50%,30%,20%,60%,25%,15%,90%,10%,操作人员,专业人员,中层管理者,高层领导,工资,奖金,股利,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第10页,人力资源管理关键任务,经过构建智力资本优势,来创造企业关键竞争力,人力资本增值,财务资本增值,人力资本增值大于财务资本增值,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第11页,薪酬模型,战略观念,方 法,战略目标,内部结构,内部公平性,工作分析 工作描述 工作评定,薪酬结构,外部竟争性,市场定义 调查研究 政策线,激励计划,员工贡献,基于资历 基于绩效 基于能力,系统运行,制度管理,计划 预算 管理 沟通,有效性,绩,效,质量,客户,成本,公平性,可执行性,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第12页,重点进行四个方面工作,资料起源:本企业数据库,分析企业经营模式与,组织架构,了解企业主要业务流程,1、组织形式与流程分析,确定职位描述内容,确定职位描述标准与方法,编写职位说明书,3、描述职位,分析职位相关作用要素,分析企业关键岗位工作职责和要求,2、分析职位,分析,职位说明书合理性,分析总结企业组织与岗位合理性,提出改进提议,4、合理性分析,职位说明书编写,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第13页,重点进行四个方面工作,资料起源:本企业数据库,职位评定,了解企业战略方向和关键竞争能力,明确企业价值导向，为职位评定明确基本准则,1、明确企业价值导向,3、确定职位评定方法,2、确定职位评定标准,4、评定职位等级,利用有效职位评定系统，对企业各个职位进行评价,确定每个职位等级和内部价值排序,明确职位评定工作应恪守基本标准,确保职位评定客观性和准确性,确定最有效职位评定方法,确定对应评定程序和组织,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第14页,职位评定方法（一）,在职位评定时，能够采取一个方法或各种方法。关键是要确定最适合企业评定方法，其主要考虑原因为：准确性、工作类型和数量、职位变动性、时间/资源。,主要评定方法,：,市场定位法 原因评分法 配对比较法,职位评定,详细工作,侧重于外部 侧重于内部,确定职位评定方法,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第15页,职位评定,详细工作,职位评定方法（二）,投入,应负,责任,知识,能力,产出,过程,处理,问题,确定职位评定方法,该方法为应用最广、准确度较高一个评,估方法。它把职位作为一个生产单位，对主要,生产要素难易度和责任大小进行评分，并得,出对应职位等级。,知识能力,：指胜任工作所必备知识、,技能、经验总和。,处理问题：,指该职位需要面临分析、理,解、判断问题能力，甚至于提,出创新性处理方法。,应付责任,：指该职位行动后果对企业,将会产生影响程度。,三要素评定法：,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第16页,职位评定要素,知 识,技术知识,管理范围,人际关系技巧,处理问题,思索环境,思索挑战,应负责任,采取行动自由,影响范围,影响性质,内部公平性,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第17页,S0（平均市场工资线）0,工资等级,工资,S,H,S,L,25%,25%,图,52工资政策线范围,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第18页,薪酬曲线与市场工资线比较,年收入（,RMB/年,人 单位：万元,）,图1,现薪酬曲线及与外部数据比照,工资级别,3,4,5,A职位,6,7,8,9,10,11,1,2,C职位,市场工资线,JV,薪酬现实状况,A职位,B职位,D职位,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第19页,带宽（Max-Min）：取决于同等级内企业愿支付绩效或经验差异度,中点（Mid）：市场竟争点，工作熟悉并能到达满意绩效员工工资,内部公平性与外部竟争性结合,12,13,14,15,16,政策线,取位等级,工资,市场工资线,Mix,Mid,Min,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第20页,7,工资政策线3,6,5,4,3,2,1,7,6,5,4,3,2,1,8,9,工资政策线2,工资政策线1,图53三条工资政策线结构,工资政策线,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第21页,图55 曲线工资结构政策线Y=ab,x,工资等级,X,工资,Y,7,6,5,4,3,2,1,1,2,3,4,5,6,7,8,9,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第22页,薪酬层级结构几个模式,1.,2.,3.,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第23页,工资区间值确实定,上限,=￥2,400,下限,=￥1,650,中位值,=￥2,0,00,工资级别,：5级,上限=￥2,960,下限=,￥2,060,中位值=,￥2,48,0,薪等,5,6,7,8,9,10,工资,（,RMB,/年,人 单位：万元,）,5,6,7,8,9,10,11,翔翼薪酬曲线,工资级别,：6级,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第24页,基于能力人力资源管理模式框架与基础,任职资格系统,关键业绩指标(KPI),战略性人力资源规划,以市场、业绩和能力为导向,薪酬管理战略,培训开发和职业生涯规划,基于能力评定和发展,基于任职能力新酬结构设计,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第25页,高层管理者,职能部门管理,高级管理,开发,项目,搭档,资深技术教授,高级教授,咨询者,职员,有经验者,初做者,工程师、程序员、科技人员,管 理 阶 梯,技 术 阶 梯,资格等级薪酬体系,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第26页,企业关键能力提升是经过员工职业发展实现,新员工培训,一级资格评价,一级行为评价,二级资格评价,改进与培训,一级职员,上岗,工资定级,留岗,工资下调,待岗中心,二级职员,调岗,留岗,工资上调,二级行为评价,改进与培训,留岗,工资下调,三级资格评价,三级职员,调岗,留岗,工资上调,任职能力管理系统,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第27页,薪酬评价要素权重：,市场,绩效,责任,行为,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第28页,工资结构为绩效,工资段（14级）,4000,绩效评价,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第29页,三位一体,人力资源管理体系,任职资格提升,绩效提升,工资结构,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第30页,华夏基石人力资源顾问企业是由华为、联想、TCL等中国著名企业中高层管理人员和中国人民大学、清华大学教授、博士著名教授组成人力资源专业顾问企业。致力于为企业提供以人力资源管理为关键，包含组织、文化在内全方面系统处理方案。拥有一支近百人高素质人力资源管理全职教授团体，咨询师有3-人力资源咨询经验，已公开发表6部人力资源管理专著，在长久人力资源咨询与企业管理实践中，原创性开发了适合中国文化背景和企业发展情况人力资源管理方法、工具与研究结果，并已经成功地为10多个行业、50多家中国（跨国）著名大、中型企业提供过人力资源管理咨询与服务。,华夏基石企业介绍,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第31页,医疗行业基于战略的薪酬体系设计方案,第32页,